1[多選題]影響薪酬戰(zhàn)略的因素包括(　　)。

　　A.企業(yè)文化與價(jià)值觀

　　B.社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

　　C.來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

　　D.員工對(duì)薪酬制度的期望

　　E.工會(huì)組織的作用

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：影響薪酬戰(zhàn)的因素：

　　企業(yè)文化與價(jià)值觀

　　社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

　　來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

　　員工對(duì)薪酬制度的期望

　　工會(huì)組織的作用

　　薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用

　　2[簡(jiǎn)答題]企業(yè)員工調(diào)動(dòng)的目的有哪些?

　　參考解析：

　　(1)滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要。

　　(2)保持員工晉升渠道的暢通。

　　(3)滿足員工的需要。

　　(4)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。

　　(5)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述馮明博士在《對(duì)工作情景中人的勝任力研究》一文中對(duì)勝任特征做出的描述。

　　參考解析：

　　(1)元?jiǎng)偃翁卣鲗儆诜侨蝿?wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)。

　　(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)。

　　(3)組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。這種類(lèi)型的勝任特征包括組織文化知識(shí)。

　　(4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類(lèi)范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

　　(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅僅可用來(lái)完成一個(gè)或少量有限的工作任務(wù)。

　　(6)特殊技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個(gè)公司內(nèi)解決一個(gè)任務(wù)或非常少的任務(wù)。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體要求。

　　參考解析：

　　(1)明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類(lèi)重要的學(xué)習(xí)工具。

　　(2)激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動(dòng)中的優(yōu)勢(shì)。

　　(3)將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動(dòng)之中，樹(shù)立正確的學(xué)習(xí)價(jià)值觀。

　　(4)采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。

　　(5)對(duì)員工學(xué)習(xí)活動(dòng)的全面管理。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述國(guó)際勞動(dòng)立法的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)國(guó)際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，兼顧了國(guó)家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想都是保護(hù)各國(guó)的勞動(dòng)者。

　　(2)勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。國(guó)際勞工公約既然是通過(guò)國(guó)內(nèi)法起作用，那么國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法包含多少領(lǐng)域，國(guó)際公約就要覆蓋多少領(lǐng)域。

　　(3)國(guó)際勞工公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國(guó)根據(jù)國(guó)情參照實(shí)施。

　　(4)勞工公約對(duì)公約批準(zhǔn)國(guó)發(fā)生效力，對(duì)會(huì)員國(guó)勞動(dòng)立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。

　　(5)某些國(guó)際勞工公約偏離了會(huì)員國(guó)的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)。某些規(guī)定與一些國(guó)家的國(guó)內(nèi)體制不相一致，不符合一些國(guó)家的國(guó)內(nèi)立法和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的實(shí)踐。

　　(6)國(guó)際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來(lái)越突出。

　　6[簡(jiǎn)答題] 為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，企業(yè)需要在哪兩個(gè)領(lǐng)域基于本身的實(shí)際情況做出有效選擇?

　　參考解析：

　　(1)福利總量的選擇。

　　(2)福利構(gòu)成的確定。

　　1)總體的薪酬戰(zhàn)。

　　2)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　3)員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。

　　7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢(shì)。

　　參考解析：

　　(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上。它不會(huì)過(guò)多地關(guān)注那些非核心的勝任因素，比如教育水平或工作年限等。

　　(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者。基于勝任特征的招募流程鼓勵(lì)管理者和其他決策者在決定進(jìn)行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的績(jī)效產(chǎn)出，這將使甄選過(guò)程更加有效。

　　(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。他們不會(huì)在甄選過(guò)程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無(wú)關(guān)的，或沒(méi)什么太大關(guān)系的提問(wèn)和詰問(wèn)。

　　(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過(guò)渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開(kāi)發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開(kāi)發(fā)和提升計(jì)劃。

　　(6)基于勝任特征的招募流程沒(méi)有歧視性，它只看中那些能夠帶來(lái)預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素，而不論個(gè)體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無(wú)關(guān)或沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的因素。

　　(7)在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

　　(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績(jī)效水平。

　　8[單選題]生理和人際關(guān)系需求不包括(　　)。

　　A.彈性工作制

　　B.標(biāo)準(zhǔn)工作制

　　C.參與管理

　　D.放松訓(xùn)練

　　參考答案：B

　　參考解析：組織水平上的壓力管理策。

　　任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會(huì)支持、強(qiáng)化員工正式的組織溝通、目標(biāo)設(shè)置、工作再設(shè)計(jì)

　　生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練

　　9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述福利的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)。

　　(1)穩(wěn)定性。福利項(xiàng)目相對(duì)比較穩(wěn)定。和企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　(2)潛在性。福利消費(fèi)具有一定的潛在性�；�本工資、績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費(fèi)或享受到的物質(zhì)或 服務(wù)。所以，員工可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無(wú)法意識(shí)到福利的成本及其作用。

　　(3)延遲性。福利中的很多項(xiàng)目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無(wú)形中就減少了企業(yè)的開(kāi)支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進(jìn)工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　10[多選題]績(jī)效管理系統(tǒng)是由(　　)組成的有機(jī)整體。

　　A.考評(píng)者

　　B.被考評(píng)者

　　C.績(jī)效指標(biāo)

　　D.考評(píng)方法

　　E.考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：績(jī)效管理系統(tǒng)的概念。

　　由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工和縱向分解的方式組成的具有戰(zhàn)導(dǎo)向、過(guò)程檢測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體

　　11[簡(jiǎn)答題] 馬克思對(duì)階級(jí)與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點(diǎn)有哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)階級(jí)的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會(huì)的普遍現(xiàn)象。

　　(2)劃分階級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是人們?cè)谏�產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對(duì)生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，以及由此決定他們?cè)谏�產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會(huì)財(cái)富的方式、數(shù)量等。

　　(3)階級(jí)內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟(jì)地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

　　(4)每個(gè)階級(jí)內(nèi)部又分為若干階層。

　　(5)階級(jí)的存在是私有制社會(huì)中不平等的主要表現(xiàn)形式。

　　(6)無(wú)產(chǎn)階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)是社會(huì)歷史上最后的兩大對(duì)立階級(jí)。

　　12[單選題]績(jī)效管理系統(tǒng)可分為三個(gè)子系統(tǒng)。其中不包括(　　)。

　　A.績(jī)效評(píng)估體系

　　B.績(jī)效指標(biāo)體系

　　C.考評(píng)運(yùn)作體系

　　D.結(jié)果反饋體系

　　參考答案：A

　　參考解析：績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　(1)績(jī)效指標(biāo)體系

　　(2)考評(píng)運(yùn)作體系

　　(3)結(jié)果反饋體系

　　13[單選題]人力資本投資不包括(　　)。

　　A.有形支出

　　B.無(wú)形地出

　　C.心理?yè)p失

　　D.物質(zhì)成本

　　參考答案：D

　　參考解析：人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，包括：

　　有形支出

　　無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本。

　　心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本。

　　14[單選題]期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為(　　)年不等。

　　A.2~3

　　B.3~5

　　C.2~5

　　D.3~4

　　參考答案：B

　　參考解析：股票期權(quán)行使期限：一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3-5年

　　15[多選題]聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是(　　)。

　　A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

　　B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

　　C.聯(lián)想思維的操作過(guò)程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

　　D.聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開(kāi)放的、無(wú)限的

　　E.想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別

　　聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍

　　想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能

　　聯(lián)想思維的操作過(guò)程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的

　　聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開(kāi)放的、無(wú)限的

　　想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)

　　16[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述創(chuàng)新能力的含義。

　　參考解析：創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)自身的努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng) 新活動(dòng)中主要由提出問(wèn)題、解決問(wèn)題這兩種能力構(gòu)成。提出問(wèn)題又叫形成問(wèn)題，它是創(chuàng)新者在已有的知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確 認(rèn)。它是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、尋找資料、弄清問(wèn)題的過(guò)程。解決問(wèn)題是面對(duì)問(wèn)題尚無(wú)現(xiàn)成的方法可用時(shí)，把問(wèn)題的初始狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達(dá)成目標(biāo)的全過(guò)程。

　　17[簡(jiǎn)答題] 人與人之間的個(gè)性差異主要取決于哪幾個(gè)因素?

　　參考解析：

　　(1)遺傳因素。它是指那些受基因決定的因素。每個(gè)人都有自己獨(dú)特的基因，在此基礎(chǔ)上生長(zhǎng)出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺(jué)器官等，對(duì)人的行為有約束控制的作用。

　　(2)環(huán)境對(duì)個(gè)性的影響很大。比如文化，不同國(guó)家有不同的文化。一個(gè)孩子在中國(guó)長(zhǎng)大和在美國(guó)長(zhǎng)大，個(gè)性會(huì)有很大的差異。

　　(3)生活經(jīng)歷對(duì)一個(gè)人的個(gè)性也有很大的影響，尤其是～些重大的生活經(jīng)歷。

　　18[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述聯(lián)想思維與想象思維的異同。

　　參考解析：

　　(1)共同點(diǎn)：它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式;它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開(kāi);二者可以互為起點(diǎn)，也就是說(shuō)，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周?chē)�展開(kāi)，同時(shí)，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周?chē)�展開(kāi)。

　　(2)區(qū)別：聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍;想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能;聯(lián)想 思維的操作過(guò)程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的;聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開(kāi)放 的、無(wú)限的;想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)。想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。

　　19[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要素。P89～90

　　參考解析：

　　(1)職能分工。集團(tuán)總部的職能是由集團(tuán)的總功能和總目標(biāo)決定的，具體的職能分工是總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提。總部總共有多少職能，哪些職能放在哪個(gè)部門(mén)內(nèi)，反映了集團(tuán)內(nèi)各個(gè)部門(mén)之間的分工與協(xié)作的關(guān)系，也決定了每個(gè)部門(mén)的主要職能。

　　(2)業(yè)務(wù)流程�？偛康娜�部活動(dòng)過(guò)程可細(xì)化為多個(gè)分流程、支流程乃至相對(duì)獨(dú)立的作業(yè)流程單元。

　　(3)協(xié)作關(guān)系。責(zé)任、權(quán)力、崗位之間的關(guān)系是總部組織結(jié)構(gòu)的空間脈絡(luò)。

　　(4)權(quán)力分層。每層的管理者掌握的權(quán)力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執(zhí)行管理層、執(zhí)行層分別在多大的范圍內(nèi)從事工作。

　　(5)控制幅度。每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量是多少，合理科學(xué)的幅度是實(shí)現(xiàn)有效控制的保證。

　　(6)責(zé)任鏈。一個(gè)崗位在多大范圍內(nèi)對(duì)本崗位的工作任務(wù)負(fù)責(zé)。

　　20[簡(jiǎn)答題] 一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試應(yīng)滿足哪些基本條件?

　　參考解析：

　　(1)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)試編制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對(duì)所有被試者來(lái)說(shuō)都是公平的。要達(dá)到測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：

　　1)題目的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對(duì)所有被試者施測(cè)的測(cè)試內(nèi)容相同或等值。測(cè)試的內(nèi)容不同，將使不同被試者的測(cè)試結(jié)果無(wú)法比較。

　　2)施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證所有被試者在相同的測(cè)試條件下接受測(cè)試。相同的測(cè)試條件包括相同的測(cè)試環(huán)境、時(shí)間限制和指導(dǎo)語(yǔ)等。只有這樣，才能確保測(cè)試結(jié)果不受其他無(wú)關(guān)因素的干擾。

　　3)評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試必須保證評(píng)分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一被試者的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評(píng)分者對(duì)不同被試者的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和寬嚴(yán)尺度是一致的。

　　4)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。必須保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。評(píng)價(jià)者對(duì)于同一個(gè)測(cè)試分?jǐn)?shù)做出的推論和解釋是一致的，多數(shù)心理測(cè)試均依據(jù)常模做出解釋?zhuān)�以保證解釋的客觀性。

　　(2)信度。信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。

　　(3)效度。測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。一個(gè)好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的 心理測(cè)試無(wú)疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測(cè)量到所要測(cè)量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準(zhǔn)確率提供有價(jià)值的信息�？梢哉f(shuō)，確保 測(cè)試的效度是測(cè)試選用的頭等大事。

　　(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常 模是用以比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被試者所處的水平。由于心理測(cè)試結(jié)果的解釋和評(píng)價(jià)往往基于相對(duì)比較而做出 (例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標(biāo)準(zhǔn)得分為120，心理測(cè)量專(zhuān)家將其智商水平評(píng)定為聰明，就是相對(duì)于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平 做出的)，因此，一個(gè)良好的心理測(cè)試應(yīng)具備有代表性的常模。

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