1[單選題]構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究不包括(　　)。

　　A.回歸分析法

　　B.專家評(píng)分法

　　C.編碼字典法

　　D.頻次選拔法

　　參考答案：A

　　參考解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本方法：

　　定性方法：編碼字典法、專家評(píng)分法、頭腦風(fēng)暴法

　　專家評(píng)分法主要以德爾菲法為主，專家會(huì)議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名。

　　定量方法：t檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答國(guó)外企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的類型。P48

　　參考解析：

　　(1)直線組織。

　　(2)職能組織。

　　(3)直線職能(參謀)組織。

　　(4)委員會(huì)組織。

　　3[單選題]激勵(lì)理論包括(　　)。

　　A.需要層次論

　　B.雙因素理論

　　C.需要類別理論

　　D.分享理論

　　參考答案：D

　　參考解析：激勵(lì)理論

　　需要層次理論：生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

　　雙因素理論：保健因素與激勵(lì)因素

　　需要類別理論：權(quán)力需要、合群需要、成就需要

　　期望理論：效價(jià)、期望、工具

　　4[單選題]壓力的影響因素不包括(　　)

　　A.環(huán)境因素

　　B.社會(huì)因素

　　C.組織因素

　　D.個(gè)人因素

　　參考答案：B

　　參考解析：壓力的影響因素：

　　環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、政治和技術(shù)的不確定性

　　組織因素：角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件

　　個(gè)人因素：家庭、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn)

　　5[單選題]員工援助計(jì)劃的目的不包括(　　)。

　　A.提高員工工作績(jī)效

　　B.改善組織管理

　　C.建立良好的組織文化

　　D.擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模

　　參考答案：D

　　參考解析：EAP的意義：

　　直接目的就在于維護(hù)和改善員工的職業(yè)心理健康狀況，提高組織績(jī)效(1美元成本∶5～16美元績(jī)效)

　　(一)個(gè)人層面：提高員工的工作生活質(zhì)量。包括增進(jìn)個(gè)人身心健康、促進(jìn)心理成熟、減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力、提高工作積極性、提高個(gè)人工作績(jī)效、改善個(gè)人生活質(zhì)量及改善人際關(guān)系

　　(二)組織層面：減少成本，增加收益。包括節(jié)省招聘和培訓(xùn)費(fèi)用、減少人員流失、提高出勤率、降低管理成本、提高員工滿意度、改善組織文化、改善組織形象及提高組織績(jī)效

　　6[多選題]聯(lián)想思維的類型包括(　　)。

　　A.接近聯(lián)想

　　B.相似聯(lián)想

　　C.對(duì)比聯(lián)想

　　D.因果聯(lián)想

　　E.評(píng)估聯(lián)想

　　參考答案：ABCD

　　7[多選題]企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡的時(shí)候，大體可以總結(jié)為以下幾步(　　)。

　　A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略

　　B.建立平衡計(jì)分卡

　　C.數(shù)據(jù)處理

　　D.將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個(gè)人，并將指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動(dòng)的因果關(guān)系

　　E.預(yù)測(cè)并制定每年、每季、每月的績(jī)效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合

　　8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述員工晉升的基本程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)部門主管提出晉升申請(qǐng)書。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測(cè)需要增補(bǔ)員工的崗位，然后，根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請(qǐng)。

　　(2)人力資源部審核與調(diào)整。人力資源部在審核各個(gè)部門提出的晉升申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)該注意下列幾個(gè)問題：①各個(gè)部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行;②各個(gè)部門的員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí);③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;④調(diào)查各個(gè)部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個(gè)部門的晉升申請(qǐng)。

　　(3)提出崗位員工空缺報(bào)告。通過調(diào)整各個(gè)部門的崗位晉升申請(qǐng)，人力資源部門向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)該說明內(nèi)部崗位空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況的介紹。

　　(4)選擇適合晉升的對(duì)象和方法。在選擇晉升對(duì)象時(shí)，主要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有：①工作績(jī)效，從工作完成的質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚�(gè)方面進(jìn)行考察;②工作態(tài)度，評(píng) 價(jià)候選人工作的責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神;③工作能力，綜合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能;④崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力;⑤人 品，從個(gè)人的誠(chéng)實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià);⑥資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。

　　(5)批準(zhǔn)和任命。各級(jí)員工的晉升均應(yīng)由該部門提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)批準(zhǔn);人力資源部將任職通知發(fā)送 本人，并由主管進(jìn)行一次晉升面談，對(duì)被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。實(shí)際上，將前面的問題綜合起來就可以形成一份人事調(diào)動(dòng)評(píng) 價(jià)表，如果答案中具有比較多的肯定因素，初步說明晉升的過程比較順利。

　　(6)對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法主要有：①面談法，通過與當(dāng)事人，當(dāng)事人的上級(jí)、同事和下屬座談，了解當(dāng)事人的工作表現(xiàn);②評(píng)價(jià)法，通過人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表來評(píng)價(jià)晉升工作是否規(guī)范、合理，檢驗(yàn)晉升管理是否存在明顯的失誤。

　　9[單選題](　　)是通過排除的方式來確定哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績(jī)效要求的過程。

　　A.人才招募

　　B.人才甄選

　　C.人才績(jī)效考評(píng)

　　D.人才晉升

　　參考答案：B

　　參考解析：人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。

　　人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績(jī)效要求的過程。

　　兩者關(guān)注的重點(diǎn)和所要解決的問題不同

　　10[單選題]約翰瑞定的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)不包括(　　)。

　　A.持續(xù)準(zhǔn)備

　　B.不斷激化

　　C.行動(dòng)學(xué)習(xí)

　　D.系統(tǒng)思考

　　參考答案：D

　　參考解析：約翰.瑞定的“第四種”模型：持續(xù)準(zhǔn)備，不斷計(jì)劃，即興推行，行動(dòng)學(xué)習(xí)。

　　11[單選題]下列各項(xiàng)中，不屬于工傷認(rèn)定需要的材料是(　　)。

　　A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表

　　B.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系證明材料

　　C.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明

　　D.戶籍所在地派出所證明

　　參考答案：D

　　參考解析：工傷認(rèn)定材料

　�、俟�傷認(rèn)定申請(qǐng)表：應(yīng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況

　�、谂c用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系證明材料(勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)

　�、坩t(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明

　　12[多選題]運(yùn)用平衡計(jì)分卡的理論設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的主要程序是(　　)。

　　A.建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略

　　B.圍繞企業(yè)的愿景的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI

　　C.利用戰(zhàn)略地圖等工具設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡

　　D.設(shè)計(jì)崗位(個(gè)人)的平衡計(jì)分卡

　　E.將企業(yè)、部門、班組、個(gè)人的平衡計(jì)分卡進(jìn)行匯總，組成體系

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：利用BSC設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系主要程序：

　�、� 建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)

　�、趪�繞愿景和戰(zhàn)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四方面設(shè)計(jì)BSC，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI

　�、劾�用戰(zhàn)地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門與班組的BSC，即企業(yè)下屬單位的BSC

　　④設(shè)計(jì)崗位、個(gè)人的BSC

　　⑤將企業(yè)、部門、班組和個(gè)人的BSC進(jìn)行匯總，組成體系，從BSC的角度建立企業(yè)的KPI庫

　　13[多選題]集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于(　　)。

　　A.勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況

　　B.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

　　C.企業(yè)貨幣工資的支付能力

　　D.其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)

　　E.道德因素與社會(huì)輿論傾向等諸多影響

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決的因素：

　　宏觀經(jīng)濟(jì)狀況：經(jīng)濟(jì)繁榮有利于提高工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求情況：勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求將增強(qiáng)雇主的交涉力量

　　企業(yè)貨幣工資的支付能力

　　其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)

　　雙方的談判技巧、工會(huì)團(tuán)結(jié)程度、道德與社會(huì)輿論

　　14[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得-圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出的構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的五項(xiàng)內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)自我超越。能夠不斷厘清個(gè)人的真實(shí)愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實(shí)現(xiàn)自我超越。

　　(2)改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會(huì)影響人們對(duì)待新事物的看法。

　　(3)建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡(jiǎn)單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。

　　(4)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過程。

　　(5)系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自己的努力可能會(huì)對(duì)合作者帶來的影響。

　　15[簡(jiǎn)答題] 李某于2009年1月23日進(jìn)入一家中外合資公司市場(chǎng)部，負(fù)責(zé)所在區(qū)域的市場(chǎng)營(yíng)銷工作。公司口頭約定兩個(gè)月的試用期，且試用期間只支付月基本工資800 元，其他概不負(fù)責(zé)，也不繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，若試用期滿后經(jīng)考核合格則正式簽訂勞動(dòng)合同，并享受各種福利待遇。李某求職心切，在沒有和公司簽訂任何書面協(xié)議也沒 有任何具體約定的情況下開始上班。同年4月8日，按當(dāng)初的口頭約定，李某的試用期結(jié)束。可公司通知李某：經(jīng)考核，李某不能勝任公司市場(chǎng)營(yíng)銷工作，于是公司 解除了和李某的勞動(dòng)關(guān)系，并結(jié)算工資2000元。李某不服，來到人力資源保障部門咨詢，試用期內(nèi)的醫(yī)療保險(xiǎn)是不是應(yīng)該由公司繳納?

　　請(qǐng)根據(jù)上述情況，作出分析。

　　參考解析：

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行<人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第二部分第18條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者被用 人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。”因此，試用期間，勞動(dòng)者和用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也 應(yīng)該受到《勞動(dòng)法》的保護(hù)。

　　(2)《勞動(dòng)法》第70條規(guī)定：國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老、失業(yè)、工傷、患病、生育等情況下能獲得幫助和補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。因此，試用期內(nèi)用人單位也必須為勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

　　(3)李某和該公司雖然沒有簽訂勞動(dòng)合同，但已經(jīng)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，該公司也必須為李某補(bǔ)繳2009年1月23日到4月8日間的醫(yī)療保險(xiǎn)，當(dāng)然也包括其他社會(huì)保險(xiǎn)。

　　(4)約定試用期為用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇提供了方便，但試用期內(nèi)也必須遵守勞動(dòng)法的規(guī)定，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　16[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次。

　　參考解析：

　　(1)集團(tuán)總公司董事會(huì)對(duì)集團(tuán)總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理。

　　(2)集團(tuán)經(jīng)理班子對(duì)集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。

　　(3)集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)董事會(huì)及其他人力資本的管理。

　　(4)成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理。

　　(5)母公司對(duì)一級(jí)或多級(jí)子公司人力資本的管理。

　　17[簡(jiǎn)答題] 組織學(xué)習(xí)力反映了組織作為一個(gè)整體，各種內(nèi)外信息的認(rèn)知與反應(yīng)能力，因此影響組織學(xué)習(xí)力的要素也就是這些認(rèn)知與反應(yīng)的能力，簡(jiǎn)答其具體體現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)?

　　參考解析：

　　(1)對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確。預(yù)警能力反映了組織對(duì)來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度。只有正確及時(shí)地預(yù)警到外部環(huán)境可能發(fā)生的變化或內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，才能做出迅速反應(yīng)，保持企業(yè)的最佳狀態(tài)和發(fā)展趨勢(shì)。預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。

　　(2)對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力。對(duì)信息做出正確反應(yīng)的前提條件是對(duì)它有一個(gè)充分全面的了解，既要看到它容易被察覺的當(dāng)前現(xiàn)象、表面現(xiàn)象 以及主要現(xiàn)象，又要探究較為隱蔽的未來趨勢(shì)、內(nèi)在本質(zhì)和次要方面。這同樣要求組織綜合具備知識(shí)、技能，特別是深入全面探究的精神。認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的 重要環(huán)節(jié)。

　　(3)對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通。組織的學(xué)習(xí)力不同于個(gè)人的學(xué)習(xí)力的一個(gè)特征在于，信息并不掌握在個(gè)人手中，而是要在整個(gè)組織中達(dá)成共 識(shí)。只有這樣才能使組織產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人能力的合力，但這要付出一定的代價(jià)，即信息從個(gè)人掌握到組織掌握需要有一定的時(shí)間延遲，并且為了達(dá)成對(duì)信息認(rèn)知的 完善與統(tǒng)一，還需要耗費(fèi)一定的精力去溝通。在第一時(shí)間掌握信息是為了在第一時(shí)間做出正確反應(yīng)。因此，提高信息的傳遞速度是提高組織學(xué)習(xí)力的一個(gè)關(guān)鍵。如何 利用先進(jìn)的硬件設(shè)備設(shè)置科學(xué)合理的信息傳播網(wǎng)以盡可能減少信息傳遞時(shí)滯，如何加強(qiáng)各成員間的溝通與合作，降低信息傳遞障礙將成為組織必須面臨的問題。傳遞 能力是組織學(xué)習(xí)力的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　(4)對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。這是組織學(xué)習(xí)力中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。組織預(yù)警、掌握、傳遞信息最終是為了對(duì)信息做出正確及時(shí)的 反應(yīng)。這當(dāng)然有賴于前面幾個(gè)環(huán)節(jié)的效果與效率，同時(shí)，對(duì)調(diào)整決策的正確與否及其執(zhí)行的效率也提出了嚴(yán)格的要求。要在全面了解信息并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上做出正 確的調(diào)整，迅捷地貫徹調(diào)整舉措。因此，需要有靈活、應(yīng)變能力強(qiáng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置以及個(gè)人與組織在奮斗目標(biāo)上的統(tǒng)_。調(diào)節(jié)能力是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。

　　18[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述審核應(yīng)聘申請(qǐng)表的主要步驟。

　　參考解析：

　　(1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有一套明確的審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，就無法知道要審核的內(nèi)容是什么，更不知道按照什么樣的尺度進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。審核 條件規(guī)定了審核的內(nèi)容，但僅有審核條件還不夠，還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計(jì)出一套與審核條件對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，否則就無法對(duì)候選人在各項(xiàng)任職資格條件和勝任特征 方面進(jìn)行綜合評(píng)定。審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助，特別是在對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行審核時(shí)，必須依據(jù)工作說明書對(duì)各項(xiàng)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行行為化描述和范 圍界定。

　　(2)選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)之后，就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進(jìn)行審核。審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法。

　　1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)候選人填寫的申請(qǐng)表逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，如果候選人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)直接被排除在候選人名單之外。

　　2)輪流比較法。輪流比較法則是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。

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