1[簡答題] 簡述企業(yè)社會(huì)責(zé)任的含義。

　　參考解析：企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)消費(fèi)者、對(duì)社區(qū)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、捐助社會(huì)公益、保護(hù)弱勢群體，等等。

　　2[單選題]在科學(xué)管理時(shí)期，泰勒等人所倡導(dǎo)的是(　　)理論。

　　A.科學(xué)實(shí)驗(yàn)方法

　　B.動(dòng)作與時(shí)間研究

　　C.動(dòng)作與時(shí)間探討

　　D.科學(xué)實(shí)驗(yàn)研究方式

　　參考答案：B

　　參考解析：泰勒：(1)提高效率：對(duì)工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定工人“合理的日工作量” ;(2)勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。

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　　3[單選題](　　)被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

　　A.泰勒

　　B.謝爾曼

　　C.歐文

　　D.韋奧爾

　　參考答案：C

　　參考解析：戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果

　　(1)經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：歐文創(chuàng)建工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)， “現(xiàn)代人事管理之父”。

　　(2)科學(xué)管理時(shí)期：泰勒，(1)提高效率：對(duì)工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定工人“合理的日工作量” ;(2)勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。

　　(3)現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧，主要研究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。

　　后期行為科學(xué)理論

　　主要有：需要層次理論(馬斯洛)、雙因素理論(赫茨伯格)、X-Y理論(麥格雷戈)、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論等

　　(4)后現(xiàn)代管理

　　在原有系統(tǒng)理論─系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。

　　4[單選題]針對(duì)企業(yè)集團(tuán)需要在內(nèi)部設(shè)立的勞務(wù)派遣公司屬于()。

　　A.智囊機(jī)構(gòu)

　　B.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)

　　C.依托型職能機(jī)構(gòu)

　　D.專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)中心

　　參考答案：D

　　5[簡答題] 簡述國際勞動(dòng)立法的含義。

　　參考解析：國際勞動(dòng)立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的、為各國勞動(dòng)立法提供標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范的總和。在國際勞工組織成立之前，國際勞動(dòng)立法主要由國際勞動(dòng)立法協(xié)會(huì)制定和通過。在國際勞工組織成立之后，則主要由國際勞工組織制定和通過。

　　6[單選題]戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)中，(　　)企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證。

　　A.財(cái)務(wù)資源

　　B.培訓(xùn)制度

　　C.信息資源

　　D.人力資源

　　參考答案：B

　　參考解析：戰(zhàn)導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)

　　(一)戰(zhàn)導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系建設(shè)

　　培訓(xùn)制度是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證

　　(二)戰(zhàn)導(dǎo)向的企業(yè)文化體系建設(shè)

　　戰(zhàn)導(dǎo)向的培訓(xùn)文化建設(shè)是從組織戰(zhàn)的需要出發(fā)，按照以人為本的管理思想，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)文化的主體、是文化的創(chuàng)造者和傳播者

　　(三)戰(zhàn)導(dǎo)向的后勤支撐體系建設(shè)

　　人力資源，財(cái)務(wù)資源，設(shè)備資源，信息資源，技術(shù)資源

　　7[簡答題] 簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)績效指標(biāo)體系�？冃е笜�(biāo)體系按照不同的維度可以分為不同的類別，按照指標(biāo)的來源，可以把績效指標(biāo)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、否決指標(biāo)等;按照企業(yè)層級(jí)的分類，可以分為企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)以及崗位指標(biāo)等。在管理實(shí)踐中，績效指標(biāo)體系主要是從以上這兩個(gè)維度進(jìn)行構(gòu)建的。

　　(2)考評(píng)運(yùn)作體系�？荚u(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法和考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理，以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。

　　(3)結(jié)果反饋體系。結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時(shí)也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬，乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等。

　　8[單選題]邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性不包括(　　)。

　　A.常規(guī)性

　　B.嚴(yán)密性

　　C.推理性

　　D.穩(wěn)定性

　　參考答案：C

　　參考解析：邏輯思維在創(chuàng)新中的作用

　　積極作用：發(fā)現(xiàn)問題、直接創(chuàng)新、篩選設(shè)想、評(píng)價(jià)成果、推廣應(yīng)用、總結(jié)提高

　　局限性：常規(guī)性、嚴(yán)密性、穩(wěn)定性

　　9[單選題]員工績效管理診斷問卷中的主體部分主要是問卷的(　　)部分。

　　A.問題

　　B.基本信息

　　C.意見征詢

　　D.說明

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　績效管理調(diào)查問卷：

　　基本信息：問卷填寫者的相關(guān)信息

　　問卷說明：問卷的目的，填寫方法，填寫原則

　　主體部分：問題部分

　　意見征詢：設(shè)置在末尾，填寫對(duì)本次問卷調(diào)查的意見和建議

　　10[多選題]職業(yè)心理測試的主要手段是(　　)。

　　A.學(xué)業(yè)成就測試

　　B.職業(yè)興趣測試

　　C.職業(yè)能力測試

　　D.職業(yè)人格測試

　　E.投射測試

　　參考答案：ABCDE

　　11[簡答題] 申請(qǐng)仲裁的案件存在哪些事由則不能進(jìn)入訴訟程序?

　　參考解析：

　　(1)移送管轄的。

　　(2)正在送達(dá)或送達(dá)延誤的。

　　(3)等待另案訴訟結(jié)果、評(píng)殘結(jié)論的。

　　(4)正在等待勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭的。

　　(5)啟動(dòng)鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的。

　　(6)其他正當(dāng)事由。

　　12[簡答題] 該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，應(yīng)具備哪些條件?

　　參考解析：

　　該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為：

　　第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/P>

　　第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。

　　第三，財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高。

　　第四，信息處理能力較強(qiáng)。

　　第五，與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。

　　13[單選題]企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇不包括(　　)。

　　A.總體戰(zhàn)略

　　B.職能戰(zhàn)略

　　C.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

　　D.對(duì)策戰(zhàn)略

　　參考答案：D

　　14[簡答題] 如何對(duì)平衡計(jì)分卡的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理?

　　參考解析：

　　(1)確定平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在本層指標(biāo)中所占的相對(duì)其他指標(biāo)的重要性程度，一般以100%為最高值，對(duì)本層指標(biāo)內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行分配。確定權(quán)重一個(gè)較為簡便和合理的方法就是通過專家打分。專家的組成結(jié)構(gòu)要合理，要有本企業(yè)的中高層管理人員、技術(shù)人員，也要有基層的技術(shù)和管理人員，還要有企業(yè)外的對(duì)本企業(yè)或本行業(yè)熟悉的專家。

　　(2)數(shù)據(jù)綜合處理。在確定了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值后，就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計(jì)算低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算高層次指標(biāo)值，最后是第一層指標(biāo)值。每層次指標(biāo)值是根據(jù)求得的每層定性和定量指標(biāo)值與對(duì)應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重相乘而得到的，從而得到整個(gè)平衡計(jì)分卡的總體得分。

　　(3)數(shù)據(jù)的比較分析。求得最終值的絕對(duì)值并沒有多大意義，需要對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比較可分橫向與縱向、內(nèi)部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個(gè)層面進(jìn)行，如企業(yè)與企業(yè)的平衡計(jì)分卡比較、企業(yè)內(nèi)部的部門與部門的平衡計(jì)分卡比較以及員工個(gè)人間的平衡計(jì)分卡比較。

　　15[簡答題] 簡述員工晉升的基本程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)部門主管提出晉升申請(qǐng)書。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測需要增補(bǔ)員工的崗位，然后，根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請(qǐng)。

　　(2)人力資源部審核與調(diào)整。人力資源部在審核各個(gè)部門提出的晉升申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)該注意下列幾個(gè)問題：①各個(gè)部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行;②各個(gè)部門的員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí);③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;④調(diào)查各個(gè)部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個(gè)部門的晉升申請(qǐng)。

　　(3)提出崗位員工空缺報(bào)告。通過調(diào)整各個(gè)部門的崗位晉升申請(qǐng)，人力資源部門向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)該說明內(nèi)部崗位空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況的介紹。

　　(4)選擇適合晉升的對(duì)象和方法。在選擇晉升對(duì)象時(shí)，主要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有：①工作績效，從工作完成的質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面進(jìn)行考察;②工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作的責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神;③工作能力，綜合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能;④崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力;⑤人品，從個(gè)人的誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià);⑥資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。

　　(5)批準(zhǔn)和任命。各級(jí)員工的晉升均應(yīng)由該部門提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)批準(zhǔn);人力資源部將任職通知發(fā)送本人，并由主管進(jìn)行一次晉升面談，對(duì)被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。實(shí)際上，將前面的問題綜合起來就可以形成一份人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表，如果答案中具有比較多的肯定因素，初步說明晉升的過程比較順利。

　　(6)對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法主要有：①面談法，通過與當(dāng)事人，當(dāng)事人的上級(jí)、同事和下屬座談，了解當(dāng)事人的工作表現(xiàn);②評(píng)價(jià)法，通過人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表來評(píng)價(jià)晉升工作是否規(guī)范、合理，檢驗(yàn)晉升管理是否存在明顯的失誤。

　　16[簡答題] 一般來說，對(duì)招聘全過程的評(píng)估，可以從哪幾個(gè)方面著手進(jìn)行?

　　參考解析：

　　(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標(biāo)是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?

　　(2)每項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)是否準(zhǔn)確、明了?

　　(3)廣告定位是否恰當(dāng)?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實(shí)效?

　　(4)應(yīng)聘申請(qǐng)書的設(shè)計(jì)是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計(jì)的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?

　　(5)行為面試過程的計(jì)劃安排和準(zhǔn)備工作是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計(jì)是否達(dá)到了預(yù)期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?

　　(6)對(duì)面試主持人及其相關(guān)人員是否進(jìn)行了有效的培訓(xùn)?他們?cè)谥鞒置嬖嚨倪^程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?

　　(7)背景審查是否按要求進(jìn)行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實(shí)效?

　　(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個(gè)招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?

　　(9)是否出現(xiàn)降低甄選標(biāo)準(zhǔn)的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?

　　(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報(bào)到的情況?是何種原因造成的?

　　17[簡答題] 簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)外部環(huán)境的分析：①勞動(dòng)力市場的完善程度;②政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度;③工會(huì)組織的作用。

　　(2)企業(yè)內(nèi)在條件的分析：①企業(yè)文化;②生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度存在非常密切的聯(lián)系;③財(cái)務(wù)實(shí)力，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況直接關(guān)系到人力資源策的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動(dòng)關(guān)系、績效考評(píng)、薪酬福利與保險(xiǎn)、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源運(yùn)作模式的選擇，以及具體管理制度的制定。

　　18[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)績效考核與傳統(tǒng)的部門績效考核的差別。

　　參考解析：

　　(1)傳統(tǒng)職能部門只對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，而團(tuán)隊(duì)績效考核需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。

　　(2)傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團(tuán)隊(duì)績效考核則更關(guān)注過程。

　　(3)傳統(tǒng)職能部門偏重于對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　19[單選題]績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第一步是(　　)。

　　A.前期準(zhǔn)備工作

　　B.指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

　　C.績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)

　　D.績效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)

　　參考答案：A

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