簡(jiǎn)答題

　　1、 P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因? (16分)

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么? (14分)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案: 該公司提高薪酬的做法是正確。

　　理由：

　　a、 從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：

　　對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)

　　雖然工作滿意度與員工流動(dòng)之間并不是高度相關(guān)，但是兩者之間的關(guān)系具有遷移性，即對(duì)工作不滿意的員工比對(duì)工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動(dòng)。P156工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。

　　與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。

　　b. 從薪酬戰(zhàn)略中對(duì)內(nèi)的公平的角度：P324,325

　　對(duì)內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)�薪�?/P>

　　薪酬制度設(shè)計(jì)和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對(duì)員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。

　　內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對(duì)同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。

　　c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：

　　旨在吸引和留住有高度忠誠(chéng)感的員工，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉：方案的要點(diǎn)是：①高薪制，勞動(dòng)者付出越多，薪酬就越高;②采取激勵(lì)工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);③盡可能縮小薪酬的差異;④鼓勵(lì)參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定;⑤重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開發(fā)等。

　　d. 從薪酬理論學(xué)派角度：

　　薪酬差異理論：亞當(dāng)•斯密認(rèn)為，每個(gè)人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)。這些負(fù)面特性包括：①培訓(xùn)費(fèi)用很高;②工作安全性差;③工作條件差;④成功的機(jī)遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動(dòng)力市場(chǎng)存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因?yàn)闇y(cè)量和控制參與純收益計(jì)算的各種因素是比較困難的。

　　效率工資理論：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模型的基本假設(shè)是：企業(yè)只能夠被動(dòng)地接受市場(chǎng)決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個(gè)基本假設(shè)。相反，它認(rèn)為有時(shí)企業(yè)支付的薪酬高于市場(chǎng)薪酬水平，這不僅不會(huì)增加勞動(dòng)成本，反而會(huì)降低勞動(dòng)成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率，如：①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;③員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作;④因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”;⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。前四項(xiàng)在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來補(bǔ)償增加的勞動(dòng)成本;而最后一項(xiàng)企業(yè)主管及相關(guān)人員的減少，是從外延上提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。由此可見，招納更好的員工或激勵(lì)員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國(guó)外的許多薪酬專家，對(duì)效率工資理論進(jìn)行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失業(yè)率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補(bǔ)薪酬增加的成本。

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　　e. 從薪酬制度評(píng)價(jià)角度：

　　從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;②發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能;③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;④能夠吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。

　　薪酬制度的評(píng)價(jià) P358

　　員工薪酬滿意度調(diào)查：在進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要對(duì)調(diào)查人員和被調(diào)查者進(jìn)行必要的培調(diào)查時(shí)，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。

　　調(diào)查分析：首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程;其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù);最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。

　　對(duì)工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)：工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有：對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。……..

　　f.從員工流動(dòng)的行為傾向角度：

　　員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向，即員工對(duì)自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續(xù)工作半年或一年，或者認(rèn)為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對(duì)自己有利等，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)�工作的滿意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對(duì)企業(yè)診斷分析員工流動(dòng)率、編制人力資源計(jì)劃、預(yù)測(cè)員工流失率都會(huì)有所幫助。

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因? (16分)

　　企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容

　　為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。

　　1.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

　　2.員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

　　3.員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，回到學(xué)校深造，到軍隊(duì)服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

　　4.其他影響員工流動(dòng)的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級(jí)使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭等。

　　一般來說，上述四個(gè)方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動(dòng)率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。

　　員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析

　　國(guó)內(nèi)外人力資源管理專家普遍認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度;員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響;員工流動(dòng)的行為傾向。

　　2、點(diǎn)通電子設(shè)備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學(xué)美國(guó)，獲得電子工程學(xué)博士學(xué)位，在集成電路設(shè)計(jì)方面頗有聲譽(yù)，取得多項(xiàng)發(fā)明專利.2006年，陸華濤回國(guó)創(chuàng)業(yè)，并獲得某風(fēng)險(xiǎn)投資公司的風(fēng)險(xiǎn)投資。公司將研發(fā)基地設(shè)立在M市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當(dāng)?shù)卣�府的大力支持。陸華濤迅速組織了研發(fā)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術(shù)。員工人數(shù)也從2006年的17人擴(kuò)大到目前的165人，其中，70%為研發(fā)技術(shù)人員，20%為生產(chǎn)人員，公司暫時(shí)沒有成立銷售部門，銷售業(yè)務(wù)都是高層直接負(fù)責(zé)。過去兩年，風(fēng)險(xiǎn)投資公司沒有對(duì)產(chǎn)品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產(chǎn)品的研發(fā)上，現(xiàn)在產(chǎn)品已經(jīng)成型，且技術(shù)領(lǐng)先，風(fēng)險(xiǎn)投資公司對(duì)明年提出了明確的盈利目標(biāo)。雖然很多知名的企業(yè)要表示出批量購(gòu)買的意愿，但公司高層都是技術(shù)出身，缺乏市場(chǎng)動(dòng)作經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品也還沒形成批量生產(chǎn)，過去兩年的市場(chǎng)指標(biāo)都是在高層團(tuán)隊(duì)的奔走之下勉強(qiáng)達(dá)成，因此，風(fēng)險(xiǎn)公司提出的盈利目標(biāo)讓公司管理層感受到沉重的壓力。

　　您(李峰)是負(fù)責(zé)行政事務(wù)和人力資源管理的綜合事務(wù)部的經(jīng)理，有三名下屬，分別負(fù)責(zé)行政事務(wù)(行政專員)，人力資源事務(wù)(人力資源專員)和商務(wù)事務(wù)(商務(wù)專員)�，F(xiàn)在是2009年11月22日下午2點(diǎn)，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示，5點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對(duì)不同文件涉及的問題有一個(gè)處理的基本思路，現(xiàn)在請(qǐng)您開始處理這些文件。

　　[文件一]

　　類別：電子郵件

　　來電人：隋藍(lán) 圖像芯片研發(fā)部經(jīng)理 ：

　　接受人：李峰 綜合事和部經(jīng)理

　　日 期：11月18日

　　李峰：

　　我和數(shù)模技術(shù)研發(fā)部的常靖經(jīng)理想和你就研發(fā)部員工的績(jī)效考核和薪酬分配的方案溝通一下。公司內(nèi)部的研發(fā)人員基本上實(shí)行的都是能力工資制，根據(jù)進(jìn)入公司時(shí)定的能力等級(jí)發(fā)放薪酬，所以一般的研發(fā)人員的固定工資比例都很高，只有10%左右是績(jī)效工資。按照規(guī)定，績(jī)效工資和團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效掛鉤，由于公司的產(chǎn)品尚未大規(guī)模進(jìn)入市場(chǎng)，所以同一個(gè)級(jí)別的研發(fā)人員的薪酬沒有太大差異。而且，有的技術(shù)水平很高的員工未必業(yè)績(jī)就好。我和幾個(gè)研發(fā)部的經(jīng)理都認(rèn)為目前的考核方式和薪酬模式對(duì)員工和公司都有很大的負(fù)面影響，我們希望就這些問題和你深入溝通一次，如果你下周有時(shí)間，請(qǐng)盡快告訴我。

　　隋藍(lán)

　　[文件七]

　　類 別：電子郵件 ，

　　來件人：林威 財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理

　　日 期：11月20日

　　李峰：您好!

　　公司今年實(shí)施了部門成本核算制度，原則上每個(gè)部門的花費(fèi)都不能超出年初預(yù)算，但目前大部分部門的費(fèi)用都超過了預(yù)算，其中超支的項(xiàng)目基本上都集中在與人有關(guān)的費(fèi)用上，如加班工資、培訓(xùn)、部門內(nèi)的活動(dòng)等等。照這樣下去，按預(yù)算規(guī)定，下個(gè)月有些部門連發(fā)工資都成問題，這事我想先和你商量一下，再向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

　　林威

　　標(biāo)準(zhǔn)答案:

　　文件六：

　　1、 先期確認(rèn)研發(fā)人員應(yīng)該屬于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員;

　　2、充分認(rèn)識(shí)研發(fā)人員薪酬的重要性

　　研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的需要，它是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。

　　3.研發(fā)人員工作價(jià)值的衡量

　　(1)工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。

　　(2)工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡

　　4.研發(fā)人員人員素質(zhì)的特殊要求

　　(1)通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。

　　(2)重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。

　　(3)自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。

　　5.研發(fā)人員具體的薪酬政策和策略

　　(1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況

　　(2)市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　(3)特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

　　6、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則：

　　(1) 人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則

　　(2) 高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則

　　(3)反映科技人才稀缺性的原則

　　(4)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則

　　(5)尊重知識(shí)、尊重人才的原則

　　7、設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高;二是重在激勵(lì)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新;三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效。

　　8、專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有以下幾種：

　　(1)單一的高工資模式

　　(2)較高的工資加獎(jiǎng)金

　　(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

　　該企業(yè)適合第二種“較高的工資加獎(jiǎng)金”。這種模式以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎(jiǎng)金占工資的一般比例水平確定獎(jiǎng)金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績(jī)聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵(lì)作用一般。

　　9、還可以考慮模式：股權(quán)激勵(lì)和科研項(xiàng)目工資制(此種模式是指將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研項(xiàng)目費(fèi)，往往按項(xiàng)目實(shí)行費(fèi)用包干制，它采取的是按任務(wù)定工資的辦法，其目的是鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員快出成果。采用這一模式，往往還有后續(xù)的其他激勵(lì)措施，如銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)等。)

　　文件七：

　　1、 應(yīng)該用人力資本的理論來認(rèn)識(shí)這個(gè)問題，強(qiáng)調(diào)人力資本(含費(fèi)用)的重要不可替代性。

　　(1)根據(jù)人力資本理論，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者要比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多，所以，勞動(dòng)能力高的勞動(dòng)者在受教育培訓(xùn)后從事工作的期間，應(yīng)該比勞動(dòng)能力低的勞動(dòng)者獲得的工資收入多。如圖5—9所示，可以看做是對(duì)兩個(gè)人力資本投資不同而形成的工資差別�？梢钥闯觯�只有在人們對(duì)人力資本多投資所獲得的總收益，高于其投資的成本(包括學(xué)雜費(fèi)以及放棄工作的收入)時(shí)，才會(huì)多投資。

　　(2)勞動(dòng)力成本理論也許是解釋薪酬差異的最有影響的經(jīng)濟(jì)理論。它的理論前提是：通過自我投資(如教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬。該理論假設(shè)人們得到薪酬都是邊際產(chǎn)品的價(jià)值。培訓(xùn)投資或身體素質(zhì)投資可以提高個(gè)人的工作能力，從而增加個(gè)人的邊際產(chǎn)品。

　　(3)工資效益理論 ：工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只要企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)務(wù)支付能力，員工的工資水平才能提高;工資的增長(zhǎng)，對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)同，必然會(huì)激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)進(jìn)一步提高效益創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)了工資、效益的良性循環(huán)。

　　(4)企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：

　　一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。(員工的薪酬水平?jīng)Q策對(duì)企業(yè)的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高勞動(dòng)力成本就越高。進(jìn)一步講，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，生產(chǎn)同樣產(chǎn)品和提供同樣服務(wù)的相對(duì)成本越高，薪酬水平越高。)

　　二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。(一般來說，薪酬水平高于市場(chǎng)水平，對(duì)企業(yè)急需的各類人才，特別對(duì)中高級(jí)人才的吸納和維系能力就強(qiáng);反之，企業(yè)對(duì)各類人才的吸納和維系能力就弱，就難以占領(lǐng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制高點(diǎn)。)

　　(5)P81-82一般來說，人力資本管理的費(fèi)用支出是以個(gè)人、小組和單位來確定的。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等;人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等;企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等。人員費(fèi)用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通過降低人員費(fèi)用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。

　　2、從制度上，說明資金管理中的解決辦法

　　(1)資源分配的主要方式是制定預(yù)算。預(yù)算對(duì)于管理來說非常重要，因?yàn)轭A(yù)算為計(jì)劃、控制和財(cái)務(wù)監(jiān)督提供了依據(jù)。預(yù)算能夠使管理人員評(píng)價(jià)資源的總體需求，并且將資源分配給前景最佳的行動(dòng)計(jì)劃。可能有許多戰(zhàn)略被確定為重點(diǎn)戰(zhàn)略，但由于資源的有限性決定了不可能所有的戰(zhàn)略都能得到資金。因此，在預(yù)算過程中，要對(duì)各種戰(zhàn)略的優(yōu)先重要程度進(jìn)行比較之后，才能夠得出資源分配計(jì)劃。

　　(2)預(yù)算是管理人員進(jìn)行資源分配的重要工具。預(yù)算是一種管理過程，它幫助管理人員根據(jù)戰(zhàn)略問題的重點(diǎn)排序以及行動(dòng)方案的變化來確定資源分配。在靈活型組織中，它不是控制開銷或限制管理人員采取行動(dòng)的會(huì)計(jì)手段，而是直接與戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)計(jì)劃以及績(jī)效計(jì)劃相關(guān)的管理活動(dòng)。預(yù)算通常也是衡量管理人員和管理績(jī)效的主要工具。

　　(3)在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：①在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，•預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化;②要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率;③預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長(zhǎng)期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時(shí)，一是認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，有控制而不僵化;二是靈活掌握計(jì)劃，有彈性而不無限度。

　　3、完善人力資本制度，細(xì)化費(fèi)用預(yù)算的合理化體系

　　4、協(xié)助從其他方面尋找更多解決問題的突破點(diǎn)。

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