1[單選題]下列集團(tuán)管控模式中，集權(quán)化程度最高的是(　　)

　　A.戰(zhàn)略管控型

　　B.財(cái)務(wù)管控型

　　C.運(yùn)營管控型

　　D.流程管控型

　　參考答案：C

　　參考解析：集團(tuán)管控三種基本模式的比較。

試題來源:[2016高級(jí)人力資源管理師考試寶典免費(fèi)下載] 查看其他試題，請(qǐng)掃描二維碼，立即獲得本題庫手機(jī)版 詳情咨詢

　　2[簡答題]

　　某企業(yè)的工會(huì)最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時(shí)間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇.改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價(jià)格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。

　　請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。

　　參考解析：

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　(1)工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件

　　在集體談判過程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧�體談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激，而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。

　　貨幣工資決定，工會(huì)必須面對(duì)一條向右下傾斜的勞動(dòng)力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會(huì)對(duì)工會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。因此，在那些勞動(dòng)力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力強(qiáng);反之，在那些勞動(dòng)力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動(dòng)力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力弱。

　　(2)工會(huì)弱化約束的努力

　　上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度;②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性;③其他要素投入的供給彈性;④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。因此，工會(huì)對(duì)工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場(chǎng)約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。工會(huì)一般通過以下活動(dòng)弱化市場(chǎng)約束。工會(huì)通過對(duì)立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對(duì)最終產(chǎn)品的需求。 工會(huì)特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對(duì)勞動(dòng)力替代的問題。另外，工會(huì)還限制雇主用其他投入替代勞動(dòng)力。所以，工會(huì)積極支持政府的工資保證計(jì)劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等，以提高非會(huì)員勞動(dòng)力的價(jià)格。在企業(yè)中，工會(huì)經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉(zhuǎn)包工作等條款來減少低工資勞動(dòng)力對(duì)會(huì)員勞動(dòng)力的影響。

　　下面結(jié)合效率合約模型介紹在市場(chǎng)約束既定的情況下，工會(huì)和雇主就工資和福利進(jìn)行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。

　　(3)通過效率合約來發(fā)揮工會(huì)作用

　　1)在約束條件下工會(huì)效用最大化。

　　工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡單函數(shù)，它被看成是工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。因此，工會(huì)的目標(biāo)就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動(dòng)力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實(shí)現(xiàn)最大化。

　　2)效率合約模型。

　　現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問題，這實(shí)際上屬于雙邊壟斷組織的競(jìng)爭行為。由于是雙方競(jìng)爭共 同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列 至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為 “效率合約”。因此，此種變化相對(duì)于工會(huì)和雇主而言的確是帕累托改進(jìn)——工會(huì)受益， 雇主并未受損。

　　(4)從集體協(xié)商的特點(diǎn)來看工會(huì)的作用。

　　1)工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。

　　2)集體談判的另一項(xiàng)策是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商 中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：

　�、俚貐^(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。

　　②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。

　　③當(dāng)?shù)卣�府發(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。

　　④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。

　�、萜髽I(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

　�、奁髽I(yè)資產(chǎn)保值增值。

　�、呱夏甓绕髽I(yè)工資總額和平均工資水平。

　�、嗥渌�與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

　　3)談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的：

　　①根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時(shí)，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容;實(shí)際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。(1分)

　�、陬A(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值。解決問題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個(gè)過程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種 將它們結(jié)合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時(shí)，不僅要考慮本方的期望， 同時(shí)還要充分考慮對(duì)方的期望。

　　③掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時(shí)讓步。

　�、苷莆盏牟牧习粗匾�程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。

　�、莓�(dāng)談判陷人僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式加以解決。

　　雖然勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定性作用的 仍然是經(jīng)濟(jì)因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在短期內(nèi)假設(shè)其他條件不變，則企業(yè)的工資、勞動(dòng)條件 和利潤互為消長，因此企業(yè)總是具有盡量降低工資及其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)增長幅度的動(dòng)機(jī)。勞動(dòng)力要素相對(duì)于資本要素來說處于劣勢(shì)，使這種動(dòng)機(jī)能夠產(chǎn)生效果。但是，這種動(dòng)機(jī)遇到的一個(gè)極限便是工人的基本生活資料、已經(jīng)達(dá)到的生活水平等。勞動(dòng)者必須生存并能保障勞動(dòng)力的再生產(chǎn)正常進(jìn)行，這不僅是社會(huì)道德的起碼要求，也是企業(yè)獲取利潤的需要。因此，在 給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資增長水平和其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的 下限。

　　工會(huì)在確定工資時(shí)必須能夠使雇主獲得超過利息率的利潤率。因此，工會(huì)組織和雇主，即勞動(dòng)關(guān)系雙方的組織力量實(shí)際上是勞動(dòng)力市場(chǎng)的媒介。通過這種媒介及協(xié)議機(jī)制，客觀的經(jīng)濟(jì)力量才能發(fā)揮作用;工資率的變動(dòng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，才有可能在長期內(nèi)形成動(dòng)態(tài)均 衡。通過集體談判訂立集體合同，勞動(dòng)關(guān)系雙方共同決定勞動(dòng)條件是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律得以發(fā)揮 作用的形式，進(jìn)一步，勞動(dòng)立法規(guī)定的促進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主的規(guī)范也不過是對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律認(rèn)識(shí)的 結(jié)果。

　　3[簡答題]

　　【文件六】

　　類別：電話錄音

　　來件人：潘麗董事長兼執(zhí)行總裁

　　收件人：曹建明人力資源總監(jiān)

　　日期：5 月 17 日

　　小曹：

　　昨天柯美的總經(jīng)理趙方名向我提出要辭去總經(jīng)理的職位，并不再擔(dān)任任何經(jīng)營管理職位，只保留他集團(tuán)副董事長的職位。他向我推薦了現(xiàn)在柯美的副總經(jīng)理方泰林接替他，并希望集團(tuán)能給方泰林一 個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，這件事我比較猶豫。自從集團(tuán)收購柯美后，考慮到并購過程的穩(wěn)定性，再加上我們 對(duì)百貨業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的缺乏，并沒有對(duì)柯美的管理層做太大的調(diào)整。從集團(tuán)的控制角度，我認(rèn)為實(shí)際上 如果趙總要退出，我們應(yīng)該指派一名管理人員過去擔(dān)任總經(jīng)理。此事想聽聽你的想法。

　　參考解析：

　　回復(fù)方式：電話錄音

　　回文內(nèi)容：

　　觀點(diǎn)：向著符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)方向?yàn)樵瓌t的高端人才選拔來開展工作的積極態(tài)度。

　　內(nèi)容：

　　1、鑒于收購柯美后的現(xiàn)狀，非常有必要派一名集團(tuán)高管深入該公司進(jìn)行管理決策：即：把握收購后的集團(tuán)利益，有效溝通和傳達(dá)集團(tuán)意圖，盡快穩(wěn)定和尋求大的發(fā)展。

　　【決定性觀點(diǎn)的統(tǒng)一表態(tài)】

　　2、深入了解柯美高管情況及推薦意見的背景，了解我們集團(tuán)派往高管的可能及人選： 即：來把握組合新柯美高管班子的初步考察。 【實(shí)際調(diào)查、考察來驗(yàn)證可行性】

　　3、從企業(yè)戰(zhàn)的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測(cè)新班子的前景： 即：集團(tuán)與柯美在戰(zhàn)和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下，來選拔高級(jí)人才。

　　【從戰(zhàn)高度分析】

　　4、進(jìn)一步考察勝任特征，做出比較科學(xué)的測(cè)評(píng)和分析依據(jù)： 即：完整第考察符合勝任特征的情況，包括運(yùn)用先進(jìn)的測(cè)評(píng)手段，包括與集體關(guān)聯(lián)人員的接觸反

　　饋印象等�！菊衅缚茖W(xué)依據(jù)的分析】

　　5、進(jìn)一步預(yù)測(cè)績效可能及其相關(guān)條件： 即：新的高管及其班子組合，是否可以完成新的績效目標(biāo)，其配合的相關(guān)條件是否達(dá)到，進(jìn)行模 擬過程中是否有配合及勝任的風(fēng)險(xiǎn)等作出系統(tǒng)分析�！究冃ьA(yù)測(cè)】

　　6、統(tǒng)籌集團(tuán)長期激勵(lì)政策對(duì)于柯美的適用，及該公司的特殊情況： 即：原來集團(tuán)長期激勵(lì)政策是否可行，該公司是否有特殊情況，現(xiàn)在的穩(wěn)定性如何等作出基本判斷�！緦�(duì)于薪酬長期激勵(lì)問題的考量】

　　7、需要借此機(jī)會(huì)，對(duì)柯美公司文化及管理人員進(jìn)行全面考察，以配合新班子的績效前景： 即：注重從整體上凈化和配合新的高管領(lǐng)導(dǎo)的組合效果，包括考察的一系列原有人力資源考核制 度的健全及有效性�！九浜瞎ぷ鳌�

　　8、需要在集團(tuán)整體上建立高管流動(dòng)及選拔的長效機(jī)制： 即：不能夠單純看做此次對(duì)于柯美公司派駐高管的選拔，要形成完整的制度和機(jī)制體系。 【長效機(jī)制】

　　9、由此，建立集團(tuán)對(duì)于分公司的長效管控機(jī)制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險(xiǎn)防范： 即：從組織的管控的整體長效機(jī)制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)和人力資源策的對(duì)應(yīng)性。

　　【戰(zhàn)整體引發(fā)和根源性解決機(jī)制及方案】

　　10、深入結(jié)合柯美前邊的績效及集團(tuán)戰(zhàn)的具體可行性來再度檢驗(yàn)上述設(shè)計(jì)方案和建議：即：把上述調(diào)查和設(shè)計(jì)重新由實(shí)際的集團(tuán)與柯美本身發(fā)展的利益來檢驗(yàn)。

　　綜合解析：注意高管配備帶有的整體性問題的全面角度及根本性解決問題的擴(kuò)展和追溯。

　　4[簡答題] 簡述員工晉升制的種類。

　　參考解析：

　　(1)內(nèi)部晉升制和外部晉升制。晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分。內(nèi)部晉升制的晉升對(duì)象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對(duì)象和范圍限于企業(yè)外部的應(yīng)聘員工。

　　(2)公開競(jìng)爭型晉升和封閉型晉升。

　　1)公開競(jìng)爭型晉升或正規(guī)晉升在選擇晉升候選人的時(shí)候，不作任何范圍上的限制，只要是企業(yè)內(nèi)部的員工都包括在內(nèi)，甚至還可以包括企業(yè)外部的員工。

　　2)封閉型晉升或非正規(guī)晉升則是在企業(yè)組織內(nèi)部或者只在企業(yè)組織內(nèi)部的某一層次中選擇晉升的候選人。

　　5[簡答題] 簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)績效指標(biāo)體系�？冃е笜�(biāo)體系按照不同的維度可以分為不同的類別，按照指標(biāo)的來源，可以把績效指標(biāo)分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、否決指標(biāo)等;按照企業(yè)層級(jí)的分類，可以分為企業(yè)指標(biāo)、部門指標(biāo)、班組指標(biāo)以及崗位指標(biāo)等。在管理實(shí)踐中，績效指標(biāo)體系主要是從以上這兩個(gè)維度進(jìn)行構(gòu)建的。

　　(2)考評(píng)運(yùn)作體系。考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法和考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理，以及績效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。

　　(3)結(jié)果反饋體系。結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時(shí)也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬，乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等。

　　6[簡答題] 簡答設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時(shí)可以采用的方法。

　　參考解析：

　　(1)分類定級(jí)綜合指標(biāo)模式。

　　1)參照當(dāng)?shù)芈毠な杖胨�平確定基薪。

　　2)參照企業(yè)規(guī)模和企業(yè)效益確定基薪。

　　3)參照多種標(biāo)準(zhǔn)確定基薪。

　　(2)單一企業(yè)指標(biāo)模式。

　　1)單一企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平模式。

　　2)單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式。

　　3)以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式。

　　4)單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式。

　　5)單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式。

　　7[多選題]勝任模型可分為(　　)。

　　A.層級(jí)式模型

　　B.簇型模型

　　C.盒型模型

　　D.描型模型

　　E.管理型模型

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：崗位勝任特征模型的分類。

　　8[多選題]虛擬培訓(xùn)組織模式的運(yùn)作應(yīng)遵循的原則包括( )。

　　A.經(jīng)理對(duì)員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任

　　B.要將培訓(xùn)師的數(shù)量在規(guī)劃階段確定下來

　　C.在工作中而不是課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)

　　D.經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化起著重要作用

　　E.培訓(xùn)組織傾向于由固定從事某一特征職能的人員運(yùn)營

　　參考答案：CD

　　9[多選題]培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面包括(　　)。

　　A.依樣劃瓢

　　B.舉一反三

　　C.融通記憶

　　D.融會(huì)貫通

　　E.自我管理

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層次。

　　第一個(gè)層面：依樣畫瓢

　　第二個(gè)層面：舉一反三

　　第三個(gè)層面：融會(huì)貫通

　　第四個(gè)層面：自我管理

　　10[多選題]運(yùn)用平衡計(jì)分卡的理論設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系的主要程序是(　　)。

　　A.建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略

　　B.圍繞企業(yè)的愿景的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI

　　C.利用戰(zhàn)略地圖等工具設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡

　　D.設(shè)計(jì)崗位(個(gè)人)的平衡計(jì)分卡

　　E.將企業(yè)、部門、班組、個(gè)人的平衡計(jì)分卡進(jìn)行匯總，組成體系

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：利用BSC設(shè)計(jì)企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)體系主要程序：

　　① 建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)

　�、趪�繞愿景和戰(zhàn)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四方面設(shè)計(jì)BSC，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI

　�、劾�用戰(zhàn)地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門與班組的BSC，即企業(yè)下屬單位的BSC

　�、茉O(shè)計(jì)崗位、個(gè)人的BSC

　�、輰⑵髽I(yè)、部門、班組和個(gè)人的BSC進(jìn)行匯總，組成體系，從BSC的角度建立企業(yè)的KPI庫

　　熱點(diǎn)推薦：>>> 各地2016人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間匯總   2016年人力資源管理師考試各地代報(bào)名條件

　　小編推薦：2016上半年人力資源管理師考試時(shí)間5月22日   2016年人力資源管理師報(bào)考完全指南

　　特別推薦：2016年11月人力資源管理師代報(bào)名系統(tǒng)，一對(duì)一班主任指導(dǎo)，免費(fèi)重學(xué)保障；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。 點(diǎn)擊進(jìn)入報(bào)名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢