1[多選題](　　)屬于員工離職的企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的影響因素。

　　A.工資福利待遇

　　B.上、下班交通不便

　　C.員工嚴重違紀

　　D.員工回學校繼續(xù)深造

　　E.直接主管的人格和能力

　　參考答案：AE

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　　2[簡答題] 簡答編制應急預案的基本要求包含哪些內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)符合有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和標準的規(guī)定。

　　(2)結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位的安全生產(chǎn)實際情況。

　　(3)結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位的危險性分析情況。

　　(4)應急組織和人員的職責分工明確，并有具體的落實措施。

　　(5)有明確、具體的事故預防措施和應急程序并與其應急能力相適應。

　　(6)有明確的應急保障措施，并能滿足本地區(qū)、本部門、本單位的應急工作要求。

　　(7)預案基本要素齊全、完整，預案附件提供的信息準確。

　　(8)預案內(nèi)容與相關(guān)應急預案相互銜接。

　　3[簡答題] 在企業(yè)人力資源管理中，新員工接納組織的信號有哪些?組織對新員工的接納信號有哪些?

　　參考解析：

　　在企業(yè)人力資源管理中，新員工接納組織的信號有哪些?組織對新員工的接納信號有哪些?

　　答：(1)新員工接納組織的信號。

　　1)決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個信號。尤其是在人力資源市場充分開放、新員工具有有效競爭力的條件下，這種滯留暗示了新員工對組織和工作情境的真正接受。

　　2)發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾是新員工接納組織和工作情境的明顯信號。高水平的內(nèi)激力和承諾主要是指員工工作積極性、自覺性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，表現(xiàn)為滿腔熱情地工作，具有高度責任心和事業(yè)心，充分利用作業(yè)時間承擔更多的工作任務，積極參加高風險、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作等。

　　3)關(guān)注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識是新員工接納組織的又一明顯信號。

　　新員工關(guān)心組織的發(fā)展，不僅服從于組織，而且力求融入組織，注重發(fā)揚團隊精神，具有積極參與組織團隊各項事情的意識和要求。這充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。

　　4)接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級，將之視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號。組織會向新員工許諾在將來某一時間有富于挑戰(zhàn)性的工作，增加工資或晉升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低職業(yè)等級。如果員工心甘情愿地暫時承受這些壓力，表明他信任組織，接納了組織。

　　(2)組織對新員工的接納信號。

　　1)正面的實績評定。

　　2)分享組織的“機密”

　　3)流向組織內(nèi)核。

　　4)提升。

　　5)增加薪資。

　　6)分配新工作。

　　7)儀式活動。

　　4[多選題]關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是()。

　　A.公文筐測試一般放在心理測試之首

　　B.公文筐測試是針對技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測試

　　C.公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務角度來對應聘人員進行測試

　　D.相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實施和評分成本都比較高

　　E.公文筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響

　　參考答案：CD

　　5[簡答題] 在強調(diào)個人自主發(fā)展的模式下，簡答訂立個人職業(yè)生涯規(guī)劃的具體程序的要點。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)通過舉辦職業(yè)生涯講座等活動讓員工了解崗位設置、各崗位的任職資格以及員工個人發(fā)展方面的政策。

　　(2)員工進行自我評價。

　　(3)員工向直接主管報告自己的發(fā)展目標。

　　(4)直接主管與員工面談，確定員工的目標是否符合企業(yè)的需要和個人的情況。

　　(5)雙方通過協(xié)商制定個人發(fā)展規(guī)劃。

　　(6)實施培訓。

　　(7)反饋、評價。

　　6[簡答題] 簡述團隊的概念。

　　參考解析：團隊是由兩個或兩個以上，具有不同技能，相互依賴的、承諾共同的規(guī)則，具有共同的愿景，愿意為共同的目標而努力，為目標的達成共同承擔責任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔責任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。

　　7[單選題]約翰瑞定的“第四種”學習型組織模型的基本要點不包括(　　)。

　　A.持續(xù)準備

　　B.不斷激化

　　C.行動學習

　　D.系統(tǒng)思考

　　參考答案：D

　　參考解析：約翰.瑞定的“第四種”模型：持續(xù)準備，不斷計劃，即興推行，行動學習。

　　8[簡答題] 某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在 設計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位 的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水 平則保持在市場絕對領先地位;職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類 職位。(15 分)

　　請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

　　(1) 該公司采用的是哪種薪酬策略?這種薪酬策略有何特點?

　　(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。

　　參考解析：

　　(1)【解析】

　　題目中該公司采用的是混合型薪酬策。

　　采用混合薪酬策的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策促使員工關(guān)注企業(yè)的財務狀況， 刺激員工提高勞動生產(chǎn)率;其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企 業(yè)承受冒險的壓力;最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。

　　一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。

　　(2)【解析】：

　　題目中該公司采用了混合型薪酬策的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：

　�、俑�隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策方式，它們根 據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。

　�、谟行┢髽I(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者 中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水 平。

　�、鬯鼈兏鶕�(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策， 即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。

　　④但基本工資和績效工資低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。

　　9[多選題]職業(yè)生涯后期階段，組織的任務是(　　)。

　　A.要鼓勵老員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧

　　B.要鼓勵老員工傳授自己的經(jīng)驗

　　C.要幫助員工作好退休心理準備

　　D.要幫助老員工作好退休后的生活安排

　　E.要作好人員更替計劃和認識調(diào)整計劃

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：員工職業(yè)生涯后期的組織管理。

　　(1)做好細致的思想工作

　　(2)做好退休后的計劃與安排，因人而異制定退休計劃，組織以多種形式關(guān)心退休職工，經(jīng)常召開退休員工座談會，對部分員工采取兼職等方式返聘

　　(3)做好退休之際的工作銜接，有計劃的分批安排人員退休，選好退休員工職業(yè)工作的接替人，及早進行接替人的培養(yǎng)工作，幫助退休員工與接替者做好具體的工作交接

　　10[簡答題]

　　【文件四】

　　類別：電子郵件

　　來件人：艾克威勞動關(guān)系主管

　　收件人：曹建明人力資源總監(jiān)

　　日期：5 月 17 日

　　曹總：

　　集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將

　　50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派 遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務 派遣的員工占總員工的人數(shù)不到 8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉 及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。

　　參考解析：

　　回復方式：電子郵件

　　回文內(nèi)容：

　　觀點：采用專業(yè)化和實用化結(jié)合的積極的方法。

　　內(nèi)容：

　　1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)和吸引策的戰(zhàn)部署的思想發(fā)布： 即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本。

　　【問題基本格調(diào)-戰(zhàn)歸屬問題】

　　2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上： 即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反。

　　【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】

　　3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才： 即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細致說明辯證關(guān)系】

　　4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性： 即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。 【注意事項】

　　5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況： 即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等; 【調(diào)查情況】

　　6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度： 即：(1)理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式;

　　(2)理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完 成 50%的任務，還是完全有可能的。 【落實問題】

　　7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問 題，從而，正視客觀可能的問題或風險： 即：注意技術(shù)先進而不及的工作及其崗位�！韭鋵崋栴}】

　　8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工： 即：臨時工之類。 【補充措施】

　　9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，適應各類員工的特點： 即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)，應該兼顧。 【戰(zhàn)檢驗及相關(guān)】

　　10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關(guān)程度： 即：對于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風險預案等。 【模塊相關(guān)】

　　11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展： 即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策等的關(guān)聯(lián)。 【相關(guān)問題】

　　12、注意此兩類之間的問題：即：“無人售貨超市項目”與勞務派遣的關(guān)系及關(guān)聯(lián)。

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