1[單選題]技術(shù)開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是()。

　　A.自下而上推動

　　B.中短期發(fā)展戰(zhàn)略

　　C.以團隊為中心

　　D.采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式

　　參考答案：D

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　　回答題：

　　億康先達(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

　　億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中，可以看出端倪：

　　第一，咨詢業(yè)本身有個特點，即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)

　　驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。

　　第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

　　第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。

　　“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經(jīng)過兩次篩選，留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人。當(dāng)平均主義發(fā)揮作用，就會帶來意想不到的效果。

　　2[簡答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

　　1)內(nèi)部的一致性。

　�、賰�(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻大小為依據(jù)的。

　　②內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響整個企業(yè)的效率。

　　2)外部的競爭力。

　　①外部競爭力是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動力市場的價位決定的，然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，有可能支付比同行業(yè)更高的薪酬。當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當(dāng)中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　�、谝曂獠扛偁幥闆r而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強的競爭力。

　　3)員工的貢獻率。

　　①員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

　�、谄髽I(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　4)薪酬體系管理。

　�、傩匠暾�策和策是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確，促進薪酬戰(zhàn)目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障。

　　②企業(yè)有可能設(shè)計出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預(yù)定目標(biāo)。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　3[簡答題] 如果對該公司的工資方案進行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

　　參考解析：評價該公司工資方案時應(yīng)考慮的內(nèi)容。

　　1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

　　2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

　　3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務(wù)分析與職務(wù)評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

　　4)對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

　　5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

　　4[簡答題] 簡述公文筐測試的基本程序。

　　參考解析：

　　首先，向被試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責(zé)全面處理公文筐里的所有公文材料。常見的考評維度有：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。

　　其次，給每位被試者發(fā)一套(5～15份)公文，包括下級的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。

　　5[簡答題] 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的基本特征。

　　參考解析：

　　(1)職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化。

　　(2)職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性。

　　(3)職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期性。

　　(4)職業(yè)生涯規(guī)劃的其他特點。

　　6[簡答題] 從組織的角度出發(fā)，如何進行職業(yè)錨的開發(fā)?

　　參考解析：

　　(1)分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會。員工雖然進入企業(yè)時間不長，但是，組織需要對員工充滿信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作主要是：

　　1)獨立完成某一具體工作任務(wù)。

　　2)主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負責(zé)人。

　　3)擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。

　　4)承擔(dān)某項技術(shù)性較強的工作。

　　(2)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨，具體可分為如下三個步驟：

　　1)收集個人的具體資料。

　　2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程。

　　3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象：①通過對信息資料的研究分析;②將員工自我評價結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo);③將員工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄下來，以此作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。

　　(3)為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。

　　1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo);②員工個人的職業(yè)工作能力，如體能、智力、知識、技能、人際關(guān)系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業(yè)工作。

　　2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。首先分析、研究工作，根據(jù)工作情況，進行職業(yè)工作崗位分類，如可分為不動崗、空缺崗、近期調(diào)換崗、輪換崗，然后就發(fā)生變動的工作崗位確定其實際需要，特別是制定需求的具體標(biāo)準和條件以及工作要求規(guī)范。

　　3)員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配。在上述職業(yè)崗位需求確定的基礎(chǔ)上，在對員工個人職業(yè)工作綜合掌握的前提下，將二者作對照分析，當(dāng)企業(yè)未來需要與員工能力及職業(yè)錨目標(biāo)相一致時，組織將每個員工的職業(yè)錨目標(biāo)結(jié)合到工作目標(biāo)中，使二者相匹配，幫助員工對號入座。

　　4)為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實施計劃，為員工實現(xiàn)職業(yè)拋錨制定切實可行的計劃和實施方案。

　　5)實施計劃方案。應(yīng)當(dāng)依照既定計劃方案落實兌現(xiàn)，或者使員工盡快到達職業(yè)錨目標(biāo)崗位，或者委以重任，或者適時升遷，以使員工順暢地建立起自己職業(yè)工作的長期貢獻區(qū)。

　　7[簡答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。

　　參考解析：

　　(1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重要程度進行排序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

　　(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價等。

　　8[簡答題] 簡述經(jīng)營者年薪制的實施條件。

　　參考解析：

　　(1)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。年薪制必須以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán);實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì);以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。

　　(2)有科學(xué)的企業(yè)績效評估機制。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件：一是全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系，二是客觀中立的績效評估者。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入、人力資源狀況。而評估者(比如外部評估單位)必須有客觀中立的視角，能夠公正、客觀地評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。

　　(3)理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營者與企業(yè)其他員工的關(guān)系;加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場，促進經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制：創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。

　　9[單選題]企業(yè)的管理水平、管理環(huán)境的狀況會直接影響平衡計分卡的有效運行，下列因素?zé)o關(guān)的是(　　)。

　　A.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙

　　B.信息交流方面的障礙

　　C.對績效考評認識方面的障礙

　　D.企業(yè)人數(shù)的多少

　　參考答案：D

　　參考解析：設(shè)計和使用BSC的障礙

　　技術(shù)障礙

　　①指標(biāo)創(chuàng)建和量化

　�、诟髦笜�(biāo)數(shù)值的確定

　�、壑笜�(biāo)權(quán)重

　　④體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長重要性

　�、萜髽I(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系

　�、藿M織考評與個體考評的銜接

　　管理水平障礙

　�、俳M織與管理系統(tǒng)方面的障礙

　�、谛畔⒔涣鞣矫娴恼系K

　�、蹖�績效考評認識方面的障礙

　　10[多選題]職業(yè)生涯后期階段，組織的任務(wù)是(　　)。

　　A.要鼓勵老員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧

　　B.要鼓勵老員工傳授自己的經(jīng)驗

　　C.要幫助員工作好退休心理準備

　　D.要幫助老員工作好退休后的生活安排

　　E.要作好人員更替計劃和認識調(diào)整計劃

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：員工職業(yè)生涯后期的組織管理

　　(1)做好細致的思想工作

　　(2)做好退休后的計劃與安排

　　因人而異制定退休計劃

　　組織以多種形式關(guān)心退休職工

　　經(jīng)常召開退休員工座談會

　　對部分員工采取兼職等方式返聘

　　(3)做好退休之際的工作銜接

　　有計劃的分批安排人員退休

　　選好退休員工職業(yè)工作的接替人

　　及早進行接替人的培養(yǎng)工作

　　幫助退休員工與接替者做好具體的工作交接

　　11[多選題]工作組織的壓力源主要有(　　)。

　　A.工作本身因素

　　B.組織中的角色

　　C.職業(yè)發(fā)展

　　D.組織結(jié)構(gòu)與氣候

　　E.組織中的人際關(guān)系

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：工作組織中的壓力源

　　工作本身：工作太多或太少，面臨時間壓力，工作經(jīng)常變化及工作失誤會造成的嚴重影響

　　組織中的角色：角色模糊和角色沖突，對人或?qū)κ仑撚胸?zé)任

　　職業(yè)發(fā)展：提升過快，提升不足，社會地位低下，缺乏職業(yè)保障以及信心受阻

　　組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境：在決策中缺乏參與，領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多以及干涉人際交往

　　組織中的人際關(guān)系：與上級、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持。

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