1[簡答題] 簡答經(jīng)理班子包括的成員。

　　參考答案：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師和總會計師。

　　2[簡答題] 簡述職業(yè)生涯管理的概念與分類。

　　參考答案：

　　(1)職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。更具體地說，它是企業(yè)將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的目標相結(jié)合，在對決定員工職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進行全面測定分析的基礎(chǔ)上，通過職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致，從而促進企業(yè)與員工共同進步和發(fā)展的一種管理機制。

　　(2)在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。

　　個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理是密不可分的，兩者相互影響、相互作用，兩方面的計劃相吻合，對個人和組織來講才是最為有效的。因此，在人力資源管理中，關(guān)鍵是指導(dǎo)員工個人抓住機會，在組織中適時發(fā)展和表現(xiàn)自己，同時，組織也要對個人的職業(yè)計劃采取積極幫助和支持的態(tài)度。在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)雙方的利益需求，這是職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點。

　　3[簡答題]簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的基本原則。

　　參考答案：

　　( 1)清晰性原則。

　　(2)挑戰(zhàn)性原則。

　　(3)變動性原則。

　　(4)一致性原則。

　　(5)激勵性原則。

　　(6)合作性原則。

　　(7)全程原則。

　　(8)具體原則。

　　(9)實際原則。

　　( 10)可評量原則。

　　4[簡答題]馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?

　　參考答案：

　　(1)階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。

　　(2)劃分階級的標準是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數(shù)量等。

　　(3)階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

　　(4)每個階級內(nèi)部又分為若干階層。

　　(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。

　　(6)無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

　　5[簡答題]簡答持續(xù)發(fā)展型模式的7個活動領(lǐng)域。

　　參考答案：

　　( 1)政策要形成文件，但其表述不應(yīng)只停留在良好愿望上，要有充實的內(nèi)容。

　　(2)責任與角色要求，主要對象包括高層管理者、經(jīng)理人員、人事職能部門人員以及所有的學(xué)員。

　　(3)培訓(xùn)機會及需求的辨識和確定，對此要有相應(yīng)的計劃、任務(wù)說明，并進行專項評審。

　　(4)學(xué)習活動的參與，應(yīng)通過激勵和協(xié)商來達到，而不是強迫的。

　　(5)培訓(xùn)計劃，組織要確定從培訓(xùn)工作預(yù)算開始的一系列問題的政策和具體內(nèi)容。

　　(6)培訓(xùn)收益，對此應(yīng)分項管理。

　　(7)培訓(xùn)目標，目標的確定應(yīng)滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求或以此為特征。

　　6[簡答題]簡述集體談判的范圍論。

　　參考答案：

　　( 1)集體協(xié)議決定短期貨幣工資有多種分析模型。

　　(2)模型討論了勞動關(guān)系雙方關(guān)于工資集體談判的范圍。

　　(3)模型的結(jié)構(gòu)由工會和雇主各自的談判要求構(gòu)成，反映工會的工資談判要求分為上限與堅持點，反映雇主的談判要求分為下限與堅持點。

　　(4) 當工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由勞動供求決定的單一點，而是存在一個由工會工資要求的上限和雇主愿意提供的工資的下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。

　　(5)集體談判中工會的最初工資增長要求(通常高于競爭工資率以上的某個點)決定這個范圍的上限，工會認為上限以外的正資增長會對其會員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響;工會的堅持點(底線)是集體談判工資增長的最低要求，若低于此點則不被會員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動為抵制手段。

　　(6)雇主最初愿意提供的工資增長(通常低于競爭工資率以下的某個點)決定這個范圍的下限，其認為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動力供給和企業(yè)的市場形象;雇主的堅持點則是最大能夠允諾的工資增長，即雇主可以接受的最高貨幣工資增長率。雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避免因工會會員反對而對利潤及生產(chǎn)經(jīng)營的負面影響。若超過該點則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段。

　　(7)談判雙方的“不確定性范圍”的水平與談判時期的宏觀經(jīng)濟狀況、談判單位所處的行業(yè)特點、外部環(huán)境以及勞動力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。

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