1[簡答題]簡述美國麻省理工學院教授彼得-圣吉在 《第五項修煉》中提出的構(gòu)建“學習型組織”的五項內(nèi)容。

　　參考答案：

　　( 1) 自我超越。能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越。

　　(2)改善心智模式。心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會影響人們對待新事物的看法。

　　(3)建立共同愿景。是指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么。

　　(4) 團隊學習。這是發(fā)展組織成員的整體配合與實現(xiàn)共同目標的能力的過程。

　　(5)系統(tǒng)思考。要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。

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　　2[簡答題]簡述企業(yè)領(lǐng)導班子其他成員的工資收入支付模式。

　　參考答案：

　　(1)N模式。企業(yè)領(lǐng)導班子的收入原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標準視其責任輕重、貢獻大小，在經(jīng)營者年薪的60% 以內(nèi)確定，并由企業(yè)制定相應(yīng)的考核兌現(xiàn)辦法，向企業(yè)職代會(董事會)報告后，報企業(yè)主管部門審定。

　　(2)Y模式。其他領(lǐng)導班子成員，按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報酬，由董事會和總經(jīng)理或廠長(經(jīng)理)考核，并將考核結(jié)果報負責經(jīng)營者考核的部門備案。其他領(lǐng)導班子成員的年工資收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60% 。

　　(3)J模式。企業(yè)領(lǐng)導班子其他成員的工資收入原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度，并根據(jù)其責任輕重、貢獻大小，如按低于經(jīng)營者年薪收入水平70% 的范圍內(nèi)確定。

　　(4)T模式。企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負責人為0.8，其他成員在0.6～O.8的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。

　　3[簡答題]根據(jù)目標對象的不同，企業(yè)大學有幾種定位?

　　參考答案：

　　( 1) 內(nèi)向型企業(yè)大學。企業(yè)培訓部或培訓中心的拓展主要是為構(gòu)筑企業(yè)全員培訓體系而設(shè)計的，它的學員主要由企業(yè)全體員工構(gòu)成，一般并不對外開放。

　　(2)外向型企業(yè)大學。外向型企業(yè)大學又可分為兩類，一種是僅僅面向其供應(yīng)鏈體系開放，將供應(yīng)商、分銷商或客戶納入學員體系當中，主要目的是支持其業(yè)務(wù)發(fā)展;另一種是面向整個社會，主要目的是提升企業(yè)形象或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益。對于如何定位企業(yè)大學，關(guān)鍵取決于以下幾個因素：培訓業(yè)務(wù)是否對本企業(yè)有吸引力，本企業(yè)是否有必要進軍培訓行業(yè)，本企業(yè)是否在培訓業(yè)務(wù)方面具有競爭優(yōu)勢，如企業(yè)知名度、課程開發(fā)能力和培訓師資等。

　　4[簡答題]簡述股票期權(quán)的特點。

　　參考答案：

　　( 1)股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全自由，公司無權(quán)干涉。因此，從這個意義上說，期權(quán)是一種額外的獎勵。如果行權(quán)時股價上升，則獲利較大，經(jīng)營者將行使期權(quán);如果行權(quán)時股價下跌，則經(jīng)營者將放棄行權(quán)，沒有任何損失。從這個意義上說，期權(quán)是重在激勵，而沒有約束作用。因此，這種激勵形式受到經(jīng)營者的普遍歡迎。

　　(2)這種權(quán)利是公司無償“贈送”的，實質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的“行權(quán)價”。

　　(3)股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”。

　　(4)期權(quán)是經(jīng)營者--t0不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本，因此也受到企業(yè)投資人的歡迎。

　　(5)股票期權(quán)的最大特點在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。

　　5[簡答題]簡答制定與實施人力資本戰(zhàn)略的主要任務(wù)。

　　參考答案：

　　( 1)通過研究現(xiàn)有人力資本的配置和利用狀況以及工作崗位對人力資本的知識、技能需求的預期變化，制定未來人力資本配置計劃。

　　(2)落實以人為本的思想，使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴，以其對企業(yè)投入的人力資本的大小獲得相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)。

　　(3)控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給，促進獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本。

　　(4)運用管理教育使人力資本不斷增值，以促進企業(yè)集團管理變化。

　　(5)重視企業(yè)人力資本的投資，為他們在新環(huán)境中工作提供知識、技能、方案和政策支持。

　　(6)致力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本，以及各類特定的專門人才。

　　6[簡答題]簡述重大突發(fā)事件的處理對策。

　　參考答案：

　　( 1)重大突發(fā)事件的必然性。

　　1)快速反應(yīng)。要及早發(fā)現(xiàn)、及早介入。突發(fā)性群體事件，事發(fā)突然，情況緊急。

　　2)準確的信息引導。突發(fā)性群體事件發(fā)生時，組織要做到準確迅捷的信息傳遞和及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤。

　　3)化解矛盾。在處理突發(fā)性群體事件時要堅持協(xié)調(diào)和化解矛盾的原則。

　　(2)堅持勞動權(quán)保障。

　　1)勞動權(quán)保障問題是我國社會轉(zhuǎn)型時期非常突出的社會經(jīng)濟問題。

　　2)在勞動關(guān)系的社會調(diào)整與控制中，政府的勞動政策與社會政策制定的原則和出發(fā)點應(yīng)當以追求社會公平、公正為基本宗旨，政府勞動政策層面對勞動關(guān)系的社會調(diào)整與微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的效率機制應(yīng)當有比較清晰的界限。

　　3)堅持勞動權(quán)保障還須完善勞動立法。團體勞動爭議和絕大部分勞動關(guān)系領(lǐng)域中的突發(fā)性事件是市場經(jīng)濟中的必然現(xiàn)象，爭議的最初起因?qū)儆谒椒�領(lǐng)域中的利益沖突，之所以引致、擴散到公共領(lǐng)域，使之具有比較大的社會影響性的一個重要原因還在于缺乏在私法領(lǐng)域解決矛盾和糾紛的有效機制。

　　4)2001年 《人民共和國工會法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)秩序�！边@里所指的停工、怠工實質(zhì)上即團體行動，如果立法將“對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以解決”的事項未能解決時，工會可采取的行為模式進一步明確設(shè)定，必將會使無組織、無秩序、自發(fā)性的突發(fā)事件轉(zhuǎn)化為有序和受控的狀態(tài)，并使之限定在勞動關(guān)系領(lǐng)域，從而克服或弱化突發(fā)事件對社會的負面影響。

　　(3)強化工會職能的轉(zhuǎn)換。

　　1)預防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉(zhuǎn)換，使工會的工作方式與活動方式及市場經(jīng)濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。

　　2)首先，必須加快工會的組建步伐，形成并且建立雇員與雇主權(quán)利對等的社會條件，扭轉(zhuǎn)分散、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡的狀態(tài)，增強雇員在工資、工時和勞動條件方面的力量。其次，堅決貫徹 《工會法》對工會基本職責的落實，強化工會的經(jīng)濟職能，確實將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會維權(quán)的主要途徑，強化工會干部的法律保護，使工會真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道，成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力量。最后，通過工會和其他群眾組織構(gòu)建理性化的溝通系統(tǒng)。理性交往的通暢渠道是現(xiàn)代勞動關(guān)系運行的特征之一，也是實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要制度之一。理性化的溝通系統(tǒng)也是雇員實現(xiàn)自身權(quán)利的保障。

　　7[簡答題]簡述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。

　　參考答案：常用的方法有雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程或單獨制定過程等。

　　( 1)雙向規(guī)劃過程。與企業(yè)集團其他職能戰(zhàn)略一樣，人力資本戰(zhàn)略一般也要通過在企業(yè)集團中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)略達成一致意見的方式，與對其他職能戰(zhàn)略及企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略目標達成一致的方式一樣。在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定過程中，既可以重點強調(diào)自上而下的方法，也可以強調(diào)自下而上的方法，或者將二者結(jié)合起來。

　　(2)并列關(guān)聯(lián)過程。并列關(guān)聯(lián)過程是指人力資本戰(zhàn)略制定過程與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程同時進行。在每個階段它都與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進。人力資本戰(zhàn)略從企業(yè)集團總體戰(zhàn)略中汲取思想，同時也為企業(yè)集團總體戰(zhàn)略提供思路。

　　(3)單獨制定過程。人力資本戰(zhàn)略制定也可以單獨進行，這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)略制定方法。應(yīng)用這種方法制定人力資本戰(zhàn)略的各個階段，都與制定企業(yè)集團總體戰(zhàn)略分開獨立進行。單獨進行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)略在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之前單獨制定：②與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略同時制定;③在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之后進行。

　　8[簡答題]簡答授予期權(quán)數(shù)量確定的三種方法。

　　參考答案：

　　第一種方法，利用Black—Scholes模型，根據(jù)期權(quán)的價值推算出期權(quán)的份數(shù)。此公式已經(jīng)得到金融市場的廣泛驗證，具有良好的可靠性，但是，實施起來較為復雜。

　　第二種方法，根據(jù)要達到的目標決定期權(quán)的數(shù)量。這種方法的優(yōu)點在于，它可以決定準確的回報。其缺點是，只規(guī)定了未來，近期的回報不明確，并且還需要對未來的所有可能的價格制定詳細的回報計劃。

　　第三種方法，利用經(jīng)驗公式，并通過計算期權(quán)價值倒算出期權(quán)數(shù)量。其基本原理與Black—Scholes模型相一致。這種方法使用較為廣泛，其經(jīng)驗公式為：期權(quán)份數(shù)=期權(quán)薪酬的價值/(期權(quán)行使價格×5年平均利潤增長率) 。

　　9[簡答題]簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。

　　參考答案：

　　( 1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調(diào)查。

　　(3)價值觀調(diào)查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　10[簡答題]簡答選擇晉升候選人的方法。

　　參考答案：

　　( 1)配對比較法。

　　(2)主管評定法。

　　(3)評價中心法。

　　(4)升等考試法。

　　(5)綜合選拔法。

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