1[多選題]制定人力資本戰(zhàn)略常見(jiàn)的過(guò)程包括( )。

　　A.雙向規(guī)劃過(guò)程

　　B.單向規(guī)劃過(guò)程

　　C.并列關(guān)聯(lián)過(guò)程

　　D.單獨(dú)制定過(guò)程

　　E.縱向分解過(guò)程

　　參考答案：ACD

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　　2[單選題]從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度來(lái)看，人事經(jīng)理()。

　　A.是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者

　　B.是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略合作伙伴

　　C.要了解并盡可能滿足員工的需求

　　D.是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的專家

　　參考答案：B

　　3[簡(jiǎn)答題] 哪些訴訟請(qǐng)求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?P558～560

　　參考解析：

　　(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人在調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。

　　(2)勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(3)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　(4)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(5)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(6)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�人民法院�?yīng)予支持。

　　(7)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(8)變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

　　(10)《勞動(dòng)合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(11)外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國(guó)專家證》并取得《外國(guó)專家來(lái)華工作許可證》的外國(guó)人，與中國(guó)境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

　　(12)人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請(qǐng)求的，如該訴訟請(qǐng)求與訟爭(zhēng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　(13)除勞動(dòng)者原因不簽訂勞動(dòng)合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位自勞動(dòng)合同期滿次日起滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位之間形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　(14)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第(一)項(xiàng)、第(二)項(xiàng)規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位之間形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　回答第題

　　2008年8月末一天的傍晚7點(diǎn)左右，H公司項(xiàng)目協(xié)調(diào)員鄭捷在加班的時(shí)候突然感到腹部劇痛，一下子倒在了公司總部大樓辦公室里。鄭捷當(dāng)即被同事送到醫(yī)院，醫(yī)生的診斷為癌細(xì)胞擴(kuò)散，病情無(wú)法挽回。50多天后，25歲的鄭捷僅僅幾個(gè)月的跨國(guó)公司職業(yè)生涯，隨著他年輕的生命，一起結(jié)束。當(dāng)年春節(jié)，鄭捷的家屬在收到了勞動(dòng)局發(fā)來(lái)的UF予認(rèn)定工傷決定書》后，就賠償問(wèn)題與H公司展開了爭(zhēng)論。此前，醫(yī)保支付了約13萬(wàn)元的醫(yī)療費(fèi)用。鄭捷死后，家屬得到了保險(xiǎn)公司10.5萬(wàn)元的壽險(xiǎn)賠償金。但鄭捷的家屬仍向H公司索賠14萬(wàn)元，理由是鄭捷死于胃癌，這與他在公司工作期間壓力過(guò)大、勞累過(guò)度有關(guān)。而H公司委派的代表認(rèn)為每家外企者都加班，沒(méi)有人不讓鄭捷休息，關(guān)鍵是他自己對(duì)身體不重視，公司能做的只能是表示非常遺憾。

　　4[簡(jiǎn)答題]鄭捷的死亡是否應(yīng)被認(rèn)定為工傷?為什么?

　　參考解析：鄭捷的死亡不能被認(rèn)定為工傷�！豆�傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，視同工傷�！肮ぷ骶o張、壓力過(guò)大”是癌癥的一大誘因，但這并不能證明二者之間的因果關(guān)系。

　　5[簡(jiǎn)答題] H公司的做法有哪些不足之處?

　　參考解析：

　　H公司沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)員工的工作壓力是不可能消除的。任何企業(yè)都是追求效率、利潤(rùn)的，因此，企業(yè)總是會(huì)不斷地給員工施加更多的期望和壓力。但從該公司人力資源部的角度來(lái)講，以下工作有待完善：

　　1)鄭捷是入職不久的新員工，這一時(shí)期對(duì)于他來(lái)說(shuō)，要學(xué)的東西更多，承受的壓力也要比老員工大，這就要求人力資源部為員工采取一些相應(yīng)的措施。人力資源部對(duì)這些新員工應(yīng)該給予更多的關(guān)心，這種關(guān)心不僅僅體現(xiàn)在口頭上，比如建立一套壓力預(yù)警體系，并有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行抗壓培訓(xùn)。

　　2)應(yīng)想辦法安撫受損員工和利益相關(guān)者的情緒，盡量將問(wèn)題在內(nèi)部解決，使員工不采取訴諸法律的方式。這樣既省去了應(yīng)訴的麻煩，又避免了對(duì)企業(yè)名譽(yù)的危害。

　　6[簡(jiǎn)答題] 為了使受訓(xùn)者更好地配合培訓(xùn)，可以采取哪些措施?

　　參考解析：

　　(1)分析確定培訓(xùn)對(duì)象時(shí)應(yīng)有所選擇，要求受訓(xùn)者具備學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容所需的基本技能，即認(rèn)知能力和閱讀、寫作能力。選擇時(shí)，可以對(duì)候選人進(jìn)行書面測(cè)試，測(cè)試結(jié)果不記入員工的個(gè)人檔案，以避免員工產(chǎn)生排斥心理，不愿意參加培訓(xùn)。

　　(2)要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，端正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

　　(3)根據(jù)需要，通過(guò)自我學(xué)習(xí)提高一些基本技能。

　　(4)明確告知，培訓(xùn)后將考察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況，設(shè)置獎(jiǎng)懲項(xiàng)目，并與薪酬、晉升等活動(dòng)掛鉤。

　　(5)如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓(xùn)，可以將基本技能指導(dǎo)融進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃中。

　　(6)培訓(xùn)實(shí)施前可將培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一些資料印發(fā)給受訓(xùn)員工，讓他們事先閱讀理解，這樣對(duì)提高培訓(xùn)有效性大有好處。

　　7[單選題]在進(jìn)行沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作時(shí)，一般會(huì)模擬企業(yè)經(jīng)營(yíng)()的榮辱成敗過(guò)程。

　　A.1 年內(nèi)

　　B.1—2 年

　　C.3—4 年

　　D.5—10 年

　　參考答案：C

　　8[單選題]人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于(　　)而引發(fā)的。

　　A.生產(chǎn)方式改變

　　B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化

　　C.產(chǎn)品的滯銷

　　D.新產(chǎn)品的開發(fā)

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化而引發(fā)的

　　9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述福利對(duì)企業(yè)的作用。

　　參考解析：

　　(1)員工福利可以為企業(yè)合理避稅。

　　(2)員工福利可以為企業(yè)減少成本支出。

　　(3)員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具。

　　(4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。

　　(5)福利設(shè)計(jì)可以起到激勵(lì)員工的作用。

　　10[單選題]( )薪酬戰(zhàn)略相對(duì)更重視員工的業(yè)績(jī)水平。

　　A.內(nèi)部一致性

　　B.外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　C.員工貢獻(xiàn)率

　　D.市場(chǎng)領(lǐng)先型

　　參考答案：C

　　11[簡(jiǎn)答題]就測(cè)試效果而言，投射測(cè)試的不足表現(xiàn)在哪些方面?

　　參考解析：投射技術(shù)只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。在運(yùn)用投射測(cè)試的過(guò)程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：

　�、儆捎谕渡錅y(cè)試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來(lái)，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。

　�、谕渡錅y(cè)試在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋 往往不同，并且投射測(cè)試的重測(cè)信度也較低。

　�、蹖�(duì)于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。

　�、芡渡錅y(cè)試在應(yīng)用時(shí)存在不便之處。例如;

　　a.投射測(cè)試一般為個(gè)體測(cè)試，不僅測(cè)試時(shí)間長(zhǎng)，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長(zhǎng)，實(shí)施起來(lái)耗費(fèi) 精力。

　　b.投射測(cè)試對(duì)主試的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)主試。

　　c.對(duì)投射測(cè)試結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能體現(xiàn)人事測(cè)評(píng)的公平性原則。

　　⑤在評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測(cè)試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測(cè)的情境影響。

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