1[簡答題] 簡述專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則。

　　參考解析：

　　(1)人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則。

　　(2)高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則。

　　(3)反映科技人才稀缺性的原則。

　　(4)競爭力優(yōu)先的原則。

　　(5)尊重知識(shí)、尊重人才的原則。

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　　2[簡答題] 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考解析：

　　(1)人員規(guī)劃：對(duì)于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。

　　1)其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的。

　　2)其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷。

　　3)其三，崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更有目標(biāo)性。

　　(2)人員招聘：

　　1)其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。

　　2)其二，崗位勝任特征的引用解決了測評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作。

　　3)其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開發(fā)：

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注重諸如“員工生存訓(xùn)練”“能力拓展訓(xùn)練”這樣的特殊培訓(xùn)，說明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培訓(xùn)納人員工培訓(xùn)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

　�、倨湟唬瑒偃翁卣餮芯渴沟闷髽I(yè)管理者可以比較清晰地了解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng);

　　②其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之問的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績效管理：

　　1)勝任特征模型的建立為確立績效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　2)勝任特征模型的建立為完善績效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。

　　3[簡答題] 簡述績效考評(píng)運(yùn)作體系基本內(nèi)容。

　　參考解析：績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)主要包括考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、考評(píng)流程設(shè)計(jì)及考評(píng)的方式方法和考評(píng)工具設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

　　(1)考評(píng)組織的建立

　　1)一是建立績效管理工作組織部門，包括績效管理委員會(huì)和負(fù)責(zé)績效數(shù)據(jù)收集與核算的日常管理小組。

　　2)二是績效管理工作在企業(yè)展開的組織工作。

　　(2)考評(píng)組織部門的建立

　　1)績效管理委員會(huì)。

　　2)績效日常管理小組。

　　(3)考評(píng)的組織實(shí)施

　　1)橫向分工。

　　2)縱向組織。

　　4[簡答題]簡述績效管理系統(tǒng)的定義。

　　參考解析：績效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。

　　5[簡答題] 簡述企業(yè)培訓(xùn)文化的含義和功能。

　　參考解析：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。其功能有：

　　1)衡量培訓(xùn)工作的完整性。

　　2)體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。

　　3)檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。

　　4)明確培訓(xùn)資源的狀況。

　　5)提高員工積極參與的意識(shí)。

　　6)審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性。

　　7)體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。

　　8)明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)。

　　9)明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。

　　6[簡答題] 簡述學(xué)習(xí)型組織的特征。

　　參考解析：

　　(1)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織。

　　(2)組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成。

　　(3)自主管理的扁平型組織。

　　(4)組織的邊界將被重新界定。

　　(5)注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。

　　(6)領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色。

　　(7)善于不斷學(xué)習(xí)的組織：1)員工個(gè)人終身學(xué)習(xí);2)全員學(xué)習(xí);3)學(xué)習(xí)工作化;4)團(tuán)體學(xué)習(xí)。

　　(8)具有創(chuàng)造能量的組織。

　　7[簡答題] 說明如何應(yīng)用績效考評(píng)的結(jié)果。

　　參考解析：績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在績效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)之問的關(guān)系上，具體來說，績效考評(píng)的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)。這里僅就績效考評(píng)結(jié)果在培訓(xùn)和薪酬體系的設(shè)計(jì)與變動(dòng)方面的應(yīng)用作出簡要說明。

　　(1)基于績效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)。從管理方面看，員工培訓(xùn)基本上可以分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段。在計(jì)劃階段，主要是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，即要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析;在培訓(xùn)實(shí)施階段，主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)方式以及具體實(shí)施培訓(xùn)的過程;在評(píng)估階段，主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測定與衡量。而績效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測定和衡量。

　　員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。從戰(zhàn)層次分析可以確定企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的總體需求，將員工培訓(xùn)同企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)密切聯(lián)系;從組織層次分析，即從組織對(duì)員工的需要角度，運(yùn)用工作分析的方法，確定員工要達(dá)到的良好工作績效，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的各項(xiàng)具體工作目標(biāo)相聯(lián)系;從個(gè)人層次分析，就是針對(duì)每個(gè)員工所完成工作任務(wù)的好壞，確定對(duì)培訓(xùn)有什么具體需求。從這一角度考察，員工培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：

　　個(gè)人培訓(xùn)需求一理想工作績效一實(shí)際工作績效

　　上面公式中的“理想工作績效”是指規(guī)定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，即績效指標(biāo)的目標(biāo)值，而“實(shí)際工作績效”是指員工實(shí)際工作績效的考評(píng)值。

　　如果由于員工個(gè)人績效考評(píng)結(jié)果的原因而產(chǎn)生了培訓(xùn)的需求，則衡量這部分培訓(xùn)的效果的最佳途徑還是績效考評(píng)，即根據(jù)現(xiàn)期與上期的績效考評(píng)結(jié)果的比較，來衡量培訓(xùn)效果。

　　(2)基于績效考評(píng)的薪酬調(diào)整�；�于績效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。而第一個(gè)方面主要和個(gè)人的崗位等級(jí)掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績效評(píng)價(jià)總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級(jí)崗級(jí);年度考評(píng)為

　　不合格的，下浮一級(jí)崗級(jí)或調(diào)整工作崗位。崗位等級(jí)的變動(dòng)，必然伴隨著薪酬等級(jí)的變動(dòng)。獎(jiǎng)金額度的確定比較復(fù)雜，為了將考評(píng)周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績與個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，首先要在企業(yè)KP1考評(píng)得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門考評(píng)得分確定部門獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)個(gè)人考評(píng)得分確定最終獎(jiǎng)金額度。

　　績效管理與薪酬管理相結(jié)合的另一部分內(nèi)容為績效矩陣。許多企業(yè)的績效薪酬制度都形成了績效矩陣的形式，以此作為員工工資增長的依據(jù)。在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí);二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，

　　即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。

　　8[簡答題] 簡述簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)遵守的原則。

　　參考解析：

　　(1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。

　　(2)相互尊重，平等協(xié)商。

　　(3)誠實(shí)守信，公平合作。

　　(4)兼顧雙方合法權(quán)益。

　　(5)不得采取過激行為。

　　9[簡答題] 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策。

　　參考解析：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對(duì)手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn);而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對(duì)手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn);而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)。

　　目前，從我國企業(yè)的實(shí)際情況來看，大多數(shù)外資或合資企業(yè)采取了進(jìn)攻型戰(zhàn)，利用自己的資金、技術(shù)等方面的優(yōu)勢，從勞動(dòng)力市場吸引了大量專門人才，在市場競爭中具有一定的獨(dú)

　　占性，而一些國有企業(yè)無論是從外部環(huán)境還是從內(nèi)部資源的配置來看，都處于巨大的壓力之下，因此，這些企業(yè)多采取防御型戰(zhàn)，以維系勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系。一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)，不僅要緊緊把握全局性和關(guān)鍵性的問題，還需要從以下六個(gè)方面作出全面評(píng)析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)的整體性、一致性和正確性，具體包括：

　　(1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。

　　(2)員工個(gè)體與組織績效管理的重點(diǎn)。

　　(3)員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)。

　　(4)員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。

　　(5)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。

　　(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

　　10[簡答題] 簡述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

　　參考解析：

　　(1)發(fā)散思維又稱擴(kuò)散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點(diǎn)向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。

　　(2)收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。

　　(3)想象思維是人腦通過形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。想象思維的強(qiáng)弱是判斷一個(gè)人創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的重要依據(jù)。

　　(4)聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。

　　(5)廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進(jìn)行的思維活動(dòng)。

　　(6)辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進(jìn)行的思維活動(dòng)。

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