1[簡答題] 通過職業(yè)生涯面談，可以幫助員工發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題?

　　參考解析：

　　(1)人生目標(biāo)選擇不當(dāng)，包括人生目標(biāo)的層次定位不當(dāng)(定得太高或太低)，目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)定得不合理。

　　(2)職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)，包括與別人撞車、輪崗時(shí)間太長或太短、輪崗順序不合理等。

　　(3)職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長期計(jì)劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)，短期計(jì)劃制定不詳細(xì)，沒有與輪崗、培訓(xùn)結(jié)合起來。

　　(4)培訓(xùn)不足，在實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)過程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。

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　　2[單選題]崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該化為(　　)范圍。

　　A.PRI

　　B.WAI

　　C.KPT

　　D.PCI

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)。崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI的范圍。

　　3[簡答題]

　　【文件三】

　　類別：電話錄音

　　來件人：車桂明集團(tuán)“無人售貨超市項(xiàng)目”主任

　　收件人：曹建明人力資源總監(jiān)

　　日期：5月16日

　　曹總：

　　下周二要召開“無人售貨超市項(xiàng)目”中期研討會(huì)。我們想邀請集團(tuán)人力資源、財(cái)務(wù)、物流管理、信息等部門參加，集團(tuán)公司的部分領(lǐng)導(dǎo)和信馳的技術(shù)專家也會(huì)到會(huì)，希望得到您的支持，雖然項(xiàng)目叫 做“無人售貨超市項(xiàng)目”，實(shí)際上這個(gè)門店依然會(huì)有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運(yùn)營時(shí)，可 能還需要一些人工收銀臺(tái)來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務(wù)方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更 高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù) 這個(gè)新門店的特點(diǎn)拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論。

　　參考解析：

　　回復(fù)方式：電子郵件(或方案)

　　回文內(nèi)容：

　　觀點(diǎn)：積極探索并支持新的設(shè)想。

　　回文：

　　1、這是一個(gè)在新興技術(shù)條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)與管理問題： 即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計(jì)劃。 【問題水平定位】

　　2、“無人售貨超市項(xiàng)目”對(duì)于人力資源來說，屬于“技術(shù)開發(fā)型”策：P19 即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)：一種是技術(shù)

　　開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn);另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)。前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后 者強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。

　　技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提 高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動(dòng)的，采用外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。

　　【創(chuàng)新戰(zhàn)下對(duì)于人力資源方面的波及】

　　3、崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)： 即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。【新職位產(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎(chǔ)工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】

　　4、崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任： 即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實(shí)質(zhì)就是此兩條。 【崗位匹配的實(shí)質(zhì)】

　　5、崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)： 即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工。 【基礎(chǔ)性編制步驟】

　　6、深入分析，還有涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，;來界定崗位的必要性和地位： 即：崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用。 【是崗位配置穩(wěn)固的核心】

　　7、進(jìn)一步的實(shí)施，應(yīng)該有一系列相應(yīng)的調(diào)查： 即：崗位負(fù)荷調(diào)查、關(guān)系調(diào)查等。 【實(shí)證研究，充實(shí)依據(jù)】

　　8、具體落實(shí)到具體的定編和定額： 即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實(shí)。 【落實(shí)的基石和計(jì)劃性】

　　9、由上述延伸到整體的招聘計(jì)劃： 即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析需求、崗位特點(diǎn)即預(yù)測供給可能。 【落實(shí)針對(duì)性計(jì)劃】

　　10、由招聘計(jì)劃相關(guān)到培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等多方面的的配合： 即：為了支持及保證招聘計(jì)劃落實(shí)的周邊方面的配合。 【完善方案，模塊相關(guān)】

　　11、要通過公司戰(zhàn)來驗(yàn)證規(guī)劃的可行性： 即：驗(yàn)證是否符合公司總體戰(zhàn)及相關(guān)戰(zhàn)及目標(biāo)。 【明確服務(wù)方向】

　　12、注意技術(shù)驗(yàn)證的改進(jìn)可能： 即：此類技術(shù)的驗(yàn)證具體誤差情況。 【完善驗(yàn)證】

　　4[簡答題] 簡述員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式。

　　參考解析：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式，二是過程培訓(xùn)體系構(gòu)建方式。

　　5[多選題]創(chuàng)新方法中的設(shè)問檢查法具體包括()。

　　A.5W1H 法

　　B.智力激勵(lì)法

　　C.和田十二法

　　D.逆向轉(zhuǎn)換型技法

　　E.奧斯本核查表法

　　參考答案：ACE

　　6[簡答題] 簡述新員工接納組織的信號(hào)。

　　參考解析：

　　(1)決定留在組織中，是新員工接納組織和雇傭條件的一個(gè)信號(hào)。尤其是在人力資源市場充分開放、新員工具有有效競爭力的條件下，這種滯留暗示了新員工對(duì)組織和工作情境的真正接受。

　　(2)發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾是新員工接納組織和工作情境的明顯信號(hào)。高水平的內(nèi)激力和承諾主要是指員工工作積極性、自覺性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，表現(xiàn)為滿腔熱情地工作，具有高度責(zé)任心和事業(yè)心，充分利用作業(yè)時(shí)間承擔(dān)更多的工作任務(wù)，積極參加高風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作等。

　　(3)關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)是新員工接納組織的又一明顯信號(hào)。新員工關(guān)心組織的發(fā)展，不僅服從于組織，而且力求融入組織，注重發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，具有積極參與組織團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)事情的意識(shí)和要求。這充分表明員工個(gè)人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。

　　(4)接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)，將之視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信號(hào)。組織會(huì)向新員工許諾在將來某一時(shí)間有富于挑戰(zhàn)性的工作，增加工資或晉升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低職業(yè)等級(jí)。如果員工心甘情愿地暫時(shí)承受這些壓力，表明他信任組織，接納了組織。

　　7[單選題]戰(zhàn)略地圖是通過( )將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。

　　A.平衡計(jì)分卡

　　B.任務(wù)分工矩陣

　　C.戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目

　　D.目標(biāo)分解魚骨圖

　　參考答案：A

　　8[多選題]股票期權(quán)的特點(diǎn)是(　　)。

　　A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)

　　B.這種權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的

　　C.股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”

　　D.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入

　　E.它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)變量

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：

　　股票期權(quán)的特點(diǎn)：

　　股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全享有自由，公司無權(quán)干涉。

　　權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)“行權(quán)價(jià)”。

　　股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”。

　　期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本。

　　股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。

　　9[多選題]( )可作為平衡積分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的指標(biāo)。

　　A.資產(chǎn)利用指標(biāo)

　　B.客戶滿意度

　　C.產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間

　　D.員工保持率

　　E.售后服務(wù)一次成功率

　　參考答案：CE

　　10[簡答題] 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)過程。

　　參考解析：

　　(1)確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容。評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容是：企業(yè)戰(zhàn)使命與戰(zhàn)目標(biāo)的執(zhí)行情況，在戰(zhàn)實(shí)施過程中局部工作與全局工作的協(xié)調(diào)配合以及具體運(yùn)作的情況，對(duì)影響戰(zhàn)實(shí)施的主要因素及其變化情況，各個(gè)部門和員工對(duì)戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所做出的貢獻(xiàn)。

　　(2)建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：

　　1)崗位員工的適合度，崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率以及崗位工作的負(fù)荷率等。

　　2)員工的工作滿意度，既可以通過上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話來了解實(shí)際情況，也可以通過勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或發(fā)放調(diào)查問卷的方法來掌握實(shí)際情況。

　　3)員工工作績效，可以通過勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)衡量。

　　4)員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式，掌握實(shí)際情況。

　　5)員工的收入水平，與社會(huì)平均水平以及同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估。

　　6)員工對(duì)本企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來掌握實(shí)際情況。

　　7)員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)的信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)評(píng)估實(shí)際績效。在戰(zhàn)規(guī)劃的評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，應(yīng)當(dāng)定期定點(diǎn)地對(duì)企業(yè)人力資源運(yùn)行的實(shí)際情況做出測量記錄，為進(jìn)行有效的戰(zhàn)控制提供必要的數(shù)據(jù)資料和信息依據(jù)。在這個(gè)工作階段，應(yīng)當(dāng)注意采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查，采集到第一手真實(shí)的數(shù)據(jù)資料，才能有利于戰(zhàn)評(píng)估的全面性和準(zhǔn)確性。

　　(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。在戰(zhàn)評(píng)價(jià)的過程中，用預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)實(shí)際取得的業(yè)績進(jìn)行對(duì)比，以便查找出戰(zhàn)實(shí)施中存在的主要問題和偏差。如果業(yè)績處于偏差的允許范圍內(nèi)，可以繼續(xù)按照原定的戰(zhàn)計(jì)劃執(zhí)行;如果實(shí)際業(yè)績與目標(biāo)的要求差距太大，必須查明原因，經(jīng)過比較分析，提出改進(jìn)和調(diào)整的具體對(duì)策，并付諸實(shí)施。

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