1[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。

　　(2)劃分階級的標(biāo)準(zhǔn)是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數(shù)量等。

　　(3)階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟(jì)地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

　　(4)每個階級內(nèi)部又分為若干階層。

　　(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。

　　(6)無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

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　　2[簡答題] 簡述員工晉升的定義。

　　參考解析：

　　(1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

　　(2)在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發(fā)展、有所提高。

　　(3)從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企業(yè)具有很高價值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。

　　(4)晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當(dāng)然也使他們肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。

　　3[簡答題] 簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序步驟。

　　參考解析：

　　(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　步驟：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成專家小組，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進(jìn)行討論，經(jīng)過反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，選擇合適的定義績效標(biāo)準(zhǔn)的方法。

　　(2)選取效標(biāo)分析樣本。

　　步驟：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。

　　(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。

　　步驟：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　(4)建立崗位勝任特征模型。

　　步驟：1)首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。同時，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

　　2)然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

　　3)對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。

　　4)建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。

　　(5)驗證崗位勝任特征模型。

　　步驟：崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗證。

　　4[簡答題] 簡述晉升策略選擇的注意事項。

　　參考解析：

　　(1)管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。

　　(2)鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門。

　　(3)建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度。

　　(4)企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。

　　(5)采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。

　　(6)企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。

　　5[簡答題] 簡述人才選拔的程序和方法。

　　參考解析：

　　(1)篩選申請材料(如簡歷、應(yīng)聘申請表)。

　　(2)預(yù)備性面試、知識技能測驗。

　　(3)職業(yè)心理測試。

　　(4)公文筐測試。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試。

　　(6)評價中心測試(如情境面試)、身體檢查。

　　(7)背景調(diào)查等。

　　6[簡答題] 簡答設(shè)計企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時可以采用的方法。

　　參考解析：

　　(1)分類定級綜合指標(biāo)模式。

　　1)參照當(dāng)?shù)芈毠な杖胨�平確定基薪。

　　2)參照企業(yè)規(guī)模和企業(yè)效益確定基薪。

　　3)參照多種標(biāo)準(zhǔn)確定基薪。

　　(2)單一企業(yè)指標(biāo)模式。

　　1)單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式。

　　2)單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式。

　　3)以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式。

　　4)單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式。

　　5)單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式。

　　7[多選題]關(guān)于國際勞動立法，下列說法正確的是()。

　　A.國際勞工公約以保護(hù)雇主和雇員為主要目的

　　B.國際勞工公約對會員國勞動立法有批準(zhǔn)的權(quán)限

　　C.國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動關(guān)系的獨特性質(zhì)

　　D.國內(nèi)勞動立法包括多少領(lǐng)域，國際勞工公約就要覆蓋多少個領(lǐng)域

　　E.每一個國際勞工公約只涉及某一項勞動問題或勞動問題的某一方面

　　參考答案：CDE

　　8[單選題]崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該化為(　　)范圍。

　　A.PRI

　　B.WAI

　　C.KPT

　　D.PCI

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計

　　崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。

　　崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI的范圍

　　9[單選題]關(guān)于職業(yè)心理測試，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.MBTI屬于職業(yè)能力測試方法

　　B.投射測試計分和解釋比較困難，主觀性較強(qiáng)

　　C.霍蘭德開發(fā)的職業(yè)自我探索量表用于職業(yè)人格測試

　　D.職業(yè)興趣測試對預(yù)測銷售人員職業(yè)潛力具有較高的效度

　　參考答案：A

　　10[簡答題] 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點。

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)性。企業(yè)戰(zhàn)的第一個特點是它必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)的要求。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)使命和宗旨的具體化。企業(yè)使命是指為了達(dá)到生存、發(fā)展和贏利等經(jīng)濟(jì)目的，對經(jīng)營活動內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍即企業(yè)長期的戰(zhàn)意向，以及價值觀、行為準(zhǔn)則和經(jīng)營理念所作出的正確定位。企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念等具體內(nèi)容。企業(yè)目標(biāo)是一個體系，既有長期目標(biāo)，又有中短期目標(biāo);既包括總體的全局性戰(zhàn)目標(biāo)，又包括局部的階段性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。

　　(2)全局性。可以推論，研究企業(yè)生存發(fā)展的、帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)戰(zhàn)管理學(xué)的任務(wù)。

　　(3)計劃性。計劃是由計劃信息采集與分析、計劃目標(biāo)的定位、計劃資源的供需平衡、計劃決策、計劃實施與檢查、信息反饋等具體環(huán)節(jié)構(gòu)成的，企業(yè)戰(zhàn)的形成過程也就是一項戰(zhàn)管理計劃形成的過程。

　　(4)長遠(yuǎn)性。企業(yè)戰(zhàn)是由總目標(biāo)和若干分目標(biāo)組成的，這些目標(biāo)不是一時性權(quán)宜之計，而是具有前瞻性的長遠(yuǎn)大計，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，“不畏浮云遮望眼”，登高望遠(yuǎn)，經(jīng)過充分的預(yù)測、考量、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)是在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮斗才能實現(xiàn)的。

　　(5)綱領(lǐng)性。企業(yè)戰(zhàn)是企業(yè)為了生存、發(fā)展和贏利，實現(xiàn)企業(yè)的使命和宗旨，達(dá)到一定時期的發(fā)展目標(biāo)而提出的一個綱領(lǐng)性的文件。這個文件指明了企業(yè)發(fā)展的總體方向，規(guī)劃了企業(yè)未來發(fā)展的總體框架，對經(jīng)營活動領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍、技術(shù)攻關(guān)重點、企業(yè)獲利水平、市場營銷策等一系列關(guān)鍵性問題作了基本定位，但它不可能面面俱到，只能“寫意”畫出粗線條，戰(zhàn)規(guī)劃“具體細(xì)化”的任務(wù)是由企業(yè)中短期計劃如年度計劃來體現(xiàn)和完成的。企業(yè)年度計劃是實施戰(zhàn)規(guī)劃的具體操作計劃，是實現(xiàn)戰(zhàn)規(guī)劃目標(biāo)的保障計劃。

　　(6)應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性。總體而言，企業(yè)戰(zhàn)具有雙重屬性和特點：一方面是它的目標(biāo)性、全局性、計劃性、長遠(yuǎn)性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性。前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動態(tài)的、隨機(jī)可變的。由于企業(yè)外部社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和條件的復(fù)雜性和多變性，以及內(nèi)部資源的多樣性，將可能使企業(yè)遭遇到始料不及的各種挑戰(zhàn)、壓力和威脅，這些隨機(jī)出現(xiàn)的困難和問題，既是一種挑戰(zhàn)，又是企業(yè)發(fā)展的一種機(jī)遇。這就需要高度重視對企業(yè)戰(zhàn)“例外的特殊問題”的管理，提高企業(yè)戰(zhàn)管理的應(yīng)變性、競爭性，以及抵御風(fēng)險的能力。

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