2017年高級人力資源管理師重點精講第五章 第2節(jié) 第5單元

　　第五章 薪酬管理

　　第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設計

　　第五單元 特殊群體的薪資制度設計

　　1、專業(yè)技術人員薪酬設計的原則：(1)人力資本投資補償與回報原則;(2)高產出高報酬的原則;(3)反映科技人才稀缺性的原則;(4)競爭力優(yōu)先的原則;(5)尊重知識、尊重人才的原則。

　　2、專業(yè)人員的薪資模式：

　　(1)單一的高工資模式;(2)較高的工資加獎金;(3)較高的工資加科技成果轉化提成制。

　　3、外派員工的薪資制度設計：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工。他們的任期可能會持續(xù)1-5年，典型情況下為2-3年。

　　4、外派員工的定價方式：(1)談判法;(2)當?shù)囟▋r法;(3)平衡定價法;(4)一次性支付法;(5)自助餐法。P395表5-15外派員工的不同階段與類型比較表和P396表5-16不同外派類型的薪酬決定方式。

　　5、管理人員的薪酬構成：基本薪酬;短期獎金;長期獎金。

　　6、高層管理人員的薪酬管理：(1)企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析;(2)已年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用;(3)長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權計劃;(4)福利和服務在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。

　　7、高層管理者的薪酬管理策略：(1)將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起;(2)確定正確的績效評價方法;(3)實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡;(4)更好地支持企業(yè)文化。

　　8、銷售人員的薪酬設計：(1)純傭金制(沒有基本薪酬，根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂);(2)基本薪酬+傭金(有基本薪酬，根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，不上封頂);(3)基本薪酬+獎金(有基本薪酬，根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上限封頂);(4)基本薪酬+傭金+獎金(有基本薪酬;每月發(fā)放傭金，傭金比例為銷售額的一定百分比;獎金季度發(fā)放，相當于傭金的百分比)。

　　9、銷售人員薪酬方案的設計步驟：(1)評估現(xiàn)有的薪酬計劃;è(2)設計新的薪酬方案;è(3)執(zhí)行新的薪酬方案;è(4)評價新的薪酬方案。

　　10、在工資管理中，成熟曲線可以用于工資率的確定或控制，有三個方面的作用：(1)明確企業(yè)工資水平的市場地位;(2)決定員工的工資等級;(3)工資調整。

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