名

分類

內容

特點

市場

條件

下的

工資

確定

理論

（ 克拉克）

邊際

生產

力工資理論

杰文斯和門格爾提出邊際效用理論。勞動邊際生產力遞減是指隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加。但人數增加到一定數量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的新工人的邊際生產力低減，最后增加的工人邊際生產力最低。勞動和資本是兩個重要生產要素。

根據該理論。

邊際生產力工資理論和均衡價格工資理論對從水平上和趨勢上決定長期實際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，是工資理論的主流，構成現代西方工資理論的主要基礎理論。

（馬歇爾）均衡價格

工資

理論

工資是勞動力的需求和供給均衡時的價格。

從供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；二是勞動的負效用。從需求看，工資取決于勞動的邊際生產力

勞動的負效應是指由勞動引起的不舒適和不愉快程度，需要用金錢和閑暇來補償。

庀古、約翰�？死�克）

集體談判工資理論

集體談判是指以工會為一方，以雇主或雇主組織為另一方進行的談判。該理論認為在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。

工會提高工資的方法一般有四種：限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求以及消除雇主在勞動力市場上的壟斷。

雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經濟因素才是最終決定工資的因素。

（舒爾茨）人力資本理論

人力資本是指體現在勞動者身上的以其數量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質、健康狀況等）等構成。

人力資本是通過人力資本投資形成的，包括有形支出又稱直接支出、實際支出主要形式（ 教育支出（最主要的形式）、保健支出、勞動力國內流動支出或移民入境支出（為了尋找工作）、收集勞動力價格等收入的信息）、無形支出又稱機會成本（指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入）和心理損失（又稱為精神成本，心理成本）諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味勞神，遷移需要遠離朋友等。

工資可以看作是人力資本投入的經濟產出，并且可以按照數學方法得到精確計算。

人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響：恩格爾曼的人力資源本收益率計算P344

名

稱

分類

內  容

特點

對勞動力需求模型的理論修正

薪酬差異理論

工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。亞當.斯密認為每個人必須綜合考慮不同工作的利弊，在此基礎上做出薪酬決策，為謀求純收益最大化服務。某項工作具有負面特征包括：1 培訓費用很高2工作安全性差3工作條件差4成功的機遇少

薪酬差異理論銬起來頗有吸引力，但卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益的各種因素是比較困難的。

效率工資理論

認為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。高薪酬可以提高企業(yè)效率：1、吸納高素質應聘人員2、減少跳槽人數，降低員工的流失率3、員工對企業(yè)的高速認同感，會激發(fā)員工更加努力的工作4、因為被解雇的代價機會，工人會盡量避免怠工5、減少管理及其相關人員的配備。

效率工資理論基本假設是薪酬水平決定員工的努力程度。招納更好的員工或激勵員工更加努力的工作是提高效率的基本方法。

信號工資理論

信號工資理論不但能解釋薪酬水平的差異，而且能解釋企業(yè)為什么設計低于市場薪酬水平的薪酬。企業(yè)可以有意將薪酬決策納入組織 發(fā)展戰(zhàn)略。應聘者可以通過該企業(yè)相對薪酬水平，來推測此崗位的情況。

人力資本、薪酬水平和薪酬混合體都可作為某種信號，幫助員工和企業(yè)進行信息交流

對勞動力共給模型的理論修正

保留工資理論

應聘者心里都有一個工資底線,即保留工資。若某項工作的工資低于保留工資，那么不管這項工作的其他方面多么誘人,都將拒絕接受。

保留工資試圖解釋員工對提供的各種薪酬差異的反映

勞動力成本理論

理論前提是：自我投資來提高工作能力的人，將獲得更高的薪酬。該理論假設人們得到的薪酬都是邊際產品的價值，培訓投資或身體素質投資可以提高個人的工作能力，從而增加個人的邊際產品。所以，需要長期高投資培訓的工作，與需要較少投資的工作相比，前者所得到的薪酬比后者高。學歷和工作經驗與薪酬之間為正比關系

該理論是解釋薪酬差異的最有影響的經濟理論。

崗位競爭理論

勞動力成本增加的直接原因是企業(yè)必須承擔額外的培訓費用。在勞動力市場上，勞動者并不是為薪酬而相互競爭，因為每一個崗位的薪酬都已經預先規(guī)定，。他們是憑自身條件而參與崗位精著呢個。當市場上勞動力需求量增加時，潛在的雇主會根據工作需要，將員工分成不同的等級，盡管他們薪酬水平相同，但是，他們需要更多的惡培訓，因此，雇主索要聘任的每個人的總勞動成本（ 加培訓費用）也會跟著增加。

與人力資本理論有些相似，都以為這勞動力共給的減少導致企業(yè)勞動力成本增加。

工資效益理論

工資效益理論

指工資投入所產生的直接經濟效益，既每支付一定量工資產生多少產品或創(chuàng)造與實現多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。記住教材P348中的公式

工資效益是決定工資水平的重要依據從公式中可以看出，提高工資效益的手段有：按效益投入、增加工資帶來的勞動量、增加勞動的產出量

薪酬述評與薪酬競爭力

薪酬水平

指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數。有月度、季度、年度薪酬水平。

企業(yè)的薪酬水平具有相對性，還表現在其他薪酬形式選擇上，如：年終分紅，員工持股計劃，靈活的惡福利制度，個人職業(yè)發(fā)展，職位晉升機會及具有挑戰(zhàn)性的工作等企業(yè)薪酬水平的控制關系到2個基本目標：1企業(yè)勞動力成本的控制2、各類專門人才和一般員工的吸納和維系。

薪酬外部競爭力

指不同企業(yè)之間的薪酬關系，即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。它是薪酬戰(zhàn)略決策的基點，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。影響外部競爭力的因素有：產品市場，勞動力市場和企業(yè)組織

名

稱

分類

內容

特點

薪酬策略

跟

隨

型

是企業(yè)最常用的方式，有3個理由：1、薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工不滿，導致生產效率下降。2薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力。3關注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責任，薪酬水平的合理不僅關系到外部的競爭力，還關系內部人工成本合理確定的問題。

跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的的能力接近產品競爭對手的水平。適宜平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)

領

先

型

領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的高薪水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。能最大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。也可能帶來一系列問題：人工成本加大，產生財務壓力，影響到產品或者服務的競爭力，還可能將高薪轉嫁到消費者身上。

企業(yè)采取領先策略后，求職者的質量提高，數量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平對資產回報率幾乎沒有影響。

滯

后

型

強調企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權期權，期股，員工參股等，員工責任感會提高，團隊精神會增強，勞動生產率也會提高。

宜在經濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退等特殊的時期來用。

混

合

型

根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬：1、中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。2、根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。

競爭策略有以下幾個方面的影響：1可變的薪酬策略使員工關注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率。2、向員工表明，公司需要用語承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力。3、它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。

非傳統的薪酬策略方式，具有靈活性。只要效益好，員工就可以通過績效工資或者激勵工資得到更高水平的報酬。