2017高級人力資源管理師教材重點：崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

　　1、勝任：對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。

可見	知識（基本專業(yè)相關(guān)）
	技能（將事情做好的能力）
深藏內(nèi)涵	社會角色（在他人面前我的形象和表現(xiàn)欲）
	自我概念（自我評估、自我認(rèn)識、自我教育）
	自身特質(zhì)（自身特有的典型行為方式）
	動機(jī)（決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想）

　　圖2-1勝任特征的冰山模型

　　2、勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”;勝任特征必須是可以衡量和比較的;勝任特征所指的可以單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。

　　勝任特征幾層含義：1、勝任特征含有對個體或組織的基本要求(個體具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，組織具備使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的能力);2、勝任特征能判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即可衡量和可比較性;3、勝任特征是潛在的、深層次的，不是外顯因素，是對個體、組織的卓越要求。

　　3、廣義的勝任特征則是泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價值觀、動機(jī)、行為特征、特質(zhì)或自我意識，一級只是和技能等各種能力指標(biāo)。本教材研究的是狹義上的勝任特征。

　　基礎(chǔ)性勝任特征——個人勝任崗位所需要具備的基本能力和素質(zhì);

　　鑒別性勝任特征——個人取得優(yōu)異績效所需要具備的卓越能力和素質(zhì);

　　4、勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

　　(勝任特征模型之父——戴維·麥克利蘭《測量勝任力而非智力》)

　　勝任特征模型的幾層含義：

　　1、它反映勝任特征的內(nèi)涵，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式;

　　2、是在區(qū)分員工績優(yōu)組與一般組基礎(chǔ)之上，經(jīng)過調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的分析方法(t檢驗與回歸)。

　　3、是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)(可通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn))。

　　崗位勝任特征分類：

　　5、按運用情景的不同：

　　1、技術(shù)勝任特征(工作人員)：包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等;

　　2、人際勝任特征(中層)：包括行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等;

　　3、概念勝任特征(高管)：包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題能力;

　　6、按主體不同：

　　1)個人勝任特征：能夠令個人取得成功的潛在特征;

　　2)組織勝任特征：能夠令組織在某個行業(yè)取得長期效益和保持競爭優(yōu)勢的潛在核心特征;

　　3)國家勝任特征：能夠令國家在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征(如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才等);

　　7、按內(nèi)涵大小的不同，勝任特征可以分為：(任務(wù)具體性、公司具體性和行業(yè)具體性的勝任特征)

　　元勝任特征(低非非)：包含廣泛的知識、技能和態(tài)度(學(xué)習(xí)、分析、創(chuàng)造、溝通、談判、適應(yīng)變化的能力等);

　　行業(yè)通用勝任特征(低低高)：包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展知識、分析競爭對手能力、行業(yè)關(guān)鍵人物，合作聯(lián)盟的能力;

　　組織內(nèi)部勝任特征(低高高)：包括組織文化知識、內(nèi)部溝通渠道、非正式網(wǎng)絡(luò)、公司戰(zhàn)略及目標(biāo);

　　標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征(高低低)：包括打字、速記技能，預(yù)算和會計原理知識、編程、軟件知識，職業(yè)定向技能;

　　行業(yè)技術(shù)勝任特征(高非高)：建造自動機(jī)械和航空器、拼裝計算機(jī)硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)員;

　　特殊技術(shù)勝任特征(高高高)：包括與獨特技術(shù)和操作相關(guān)知識、技能;

　　8、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。(能力、特質(zhì)、動機(jī))

　　崗位勝任特征模型的分類：

　　9、按結(jié)構(gòu)形式的不同：指標(biāo)集合式模型(分為帶權(quán)重的集合方式和不帶權(quán)重的集合方式)和結(jié)構(gòu)方程式模型。

　　按建立思路的不同：

　　1、層級式模型：找出關(guān)鍵勝任特征，進(jìn)行行為描述，按重要程度排序;(有助于人與工作更好匹配)

　　2、簇型模型：確定勝任特征緯度，用多方面的行為進(jìn)行描述。(關(guān)注職業(yè)群體勝任特征，推廣性較好)

　　3、盒型模型：針對某個勝任特征，左標(biāo)內(nèi)涵，右標(biāo)出色績效行為描述。(主要用于績效管理)

　　4、錨型模型：對每個勝任特征緯度給出基本定義，明確行為標(biāo)準(zhǔn)(適用于具體工作模塊，如培訓(xùn)、發(fā)展需求評價)

　　10、崗位勝任特征的意義：

　　(1)人員規(guī)劃;主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位勝任特征在工作分析中的意義：

　　1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向

　　2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

　　(2)人員招聘;

　　1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點。

　　2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作

　　3、基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開發(fā);意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。

　　1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中。

　　2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率。

　　3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　(4)績效管理。

　　1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。

　　關(guān)鍵性績效考評指標(biāo)(KPI)

圖2-2 PKI監(jiān)控體系圖

　　11、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：

　　(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn);(采用崗位分析與專家小組討論確定)

　　(2)選取校標(biāo)分析樣本;(在績效優(yōu)秀與一般的員工中隨機(jī)抽取調(diào)查)

　　(3)獲取校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;(采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取校標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料。一般以行為事件訪談法為主(問卷與面談結(jié)合方式))

　　(4)建立崗位勝任特征模型;

　　A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

　　B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

　　(5)驗證崗位勝任特征模型;驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法。

　　訪談的內(nèi)容主要包括三個部分： (1)被訪者的基本資料(2)被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件(3)對被訪談?wù)叩木C合評價。

　　12、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：定性研究的主要有編碼字典法(步驟：組建開發(fā)小組、建立能力清單、能力指標(biāo)的刪減、能力指標(biāo)的概念界定、能力指標(biāo)的分級定義)、專家評分法(以德菲爾法為主)、頻次選拔法等;而進(jìn)行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析(只能在其他分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后)等。

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