2017年高級人力資源管理師重要命題點：薪酬管理

　　1、薪酬的形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。

　　2、薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。

　　3、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。

　　4、影響薪酬戰(zhàn)略的因素：1)企業(yè)文化與價值觀2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢3)來自競爭對手的壓力4)員工對薪酬制度的期望5)工會組織的作用6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

　　5、現(xiàn)代西方工資決定理論：邊際生產(chǎn)力工資理論、均衡價格工資理論、集體談判工資理論、人力資本理論。

　　6、人力資源是通過人力資本投資形成的，分為1)有形支出，又稱直接支出、實際支出， 主要投資武警怕得教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動移居支出或用于移民入境支出為了尋找工作以及收集勞動力價格等收集的信息等，最主要的投資形式是教育支出;2)無形支出又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入;3)心理損失又稱精神成本 、心理成本，是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神、遷移需要遠離朋友等。

　　7、對勞動力需求模型修正的三種理論：薪酬差異理論、效率工資理論、信號工資理論。

　　8、對勞動力供給模型修正的三種理論：保留工資理論、勞動力成本理論、崗位競爭理論。

　　9、提高工資效益的手段有：效益投入工資、增加工資帶來的勞動量、增加勞動的產(chǎn)出量。

　　10、薪酬策略：1)跟隨型，最常用的方式 2)領(lǐng)先型3)滯后型4)混合型。

　　11、激勵理論：1)需要層次論：生理、安全、社會、自尊、自我實現(xiàn)的需要，前三屬于基本的，后二屬于高級需要。2)雙因素理論3)需要類別理論：成就、權(quán)利、親和4)期望理論：弗羅姆認為動機取決于三個因素即動機=效價*期望*工具。

　　12、研發(fā)人員薪酬1)工作價值的衡量：工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能;工作成效不能立竿風影，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學歷、并且是經(jīng)驗豐富的人才;這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容志趣相符;自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高3)具體的薪酬政策和策略：著眼于對外具有競爭性，取決于市場的供需情況;供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能比一般工程人員的薪酬要高;特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品的開發(fā)獎或是給予 一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)，充分激發(fā)其潛能在企業(yè)中發(fā)揮效用最大化。

　　13、對工資方案進行評價：1)對工資方案管理狀況的評價2)對工資方案明確性的評價3)對工資方案能力性的評價4)對工資方案激勵性的評價5)對工資方案安全性的評價。

　　14、年薪制的特點：1)適用范圍較為特定2)支付周期較長3)收入存在一定風險。

　　15、經(jīng)營者年薪的支付形式：1)基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式2)基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份3)基本年薪加認股權(quán)。

　　16、經(jīng)營者效益年薪的確定：1)廣東模式G，效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤2)深圳模式S，效益年薪與企業(yè)多種效益指標掛鉤(效益年薪=增值年薪+獎勵年薪)3)武漢模式WH效益年薪與企業(yè)效益和個人資歷掛鉤(效益年薪=風險收入+年功收入+特別獎勵)4)無錫模式WX效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤(效益年薪=風險工資+重點目標責任獎勵)。

　　17、風險抵押金：1)廣東模式G風險收入中提取50%作為風險基金存留企業(yè)2)南京模式N必須繳納風險抵押金，為基礎(chǔ)年薪標準的50%3)揚州模式Y(jié)以基本年薪2倍繳納風險抵押金4)無錫模式WX由本人用現(xiàn)金方式繳納風險抵押金5)濟南模式J，不用繳納風險抵押金。

　　18、團隊薪酬設(shè)計需要考慮的因素：企業(yè)發(fā)展階段、團隊的類型(平行團隊、流程團隊、項目團隊)、團隊規(guī)模。

　　19、團隊薪酬設(shè)計的原則：1)激勵與控制相結(jié)合2)個人績效與團隊績效相結(jié)合 3)內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合4)固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合5)經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結(jié)合。

　　20、團隊薪酬設(shè)計的流程：1)建立團隊績效標準，將設(shè)定的績效標準作為報酬的基礎(chǔ)，常見的績效標準包括：效率提高、成本降低、產(chǎn)品質(zhì)量改進、客戶滿意度、安全記錄等;2)確定團隊薪酬總額，即根據(jù)團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給該團隊的薪酬總額度;3)確定薪酬的支付形式：①團隊成員平均分配獎金②團隊成員根據(jù)貢獻大小分配獎金③按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金，此法應用較多。

　　21、股票期權(quán)的特點：1)股票期權(quán)是權(quán)利而非義務，即經(jīng)營者買與不買完全自由，公司無權(quán)干涉;2)這種權(quán)利是公司無償贈送的，實質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的行權(quán)價;3)股票不能免費得到，必須支付行權(quán)價;4)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預期收入;5)股票期權(quán)的最大特點在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)聽一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益高度一致。

　　22、股票期權(quán)的行權(quán)價：1)低于現(xiàn)值也稱現(xiàn)值有利法2)高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法3)等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。

　　23、期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3~5年不等。

　　24、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源：一是公司行新股票，二是通過留存股票賬戶回購股票。

　　25、期股的特點：1)期股是當期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得3)經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　26、股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1)購買時間不同期股是當期的購買行為，股票權(quán)益 在未來兌現(xiàn)，而期權(quán)則是未來的購買行為，購買之時即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以即買即賣;2)獲取方式不同，期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式 獲得，崦期權(quán)在行權(quán)時必須通過 出資購買才能獲得;3)約束機構(gòu)不同，經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵又有約束作用，而期權(quán)則是獲得了一種購買股票的權(quán)利，如果行權(quán)時股份下跌，經(jīng)營者可以放棄行權(quán)，個人利益不受任何損失、因此，期權(quán)只有激勵作用，沒有約束作用;4)適用范圍不同，期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。

　　27、期股的適用范圍：S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國家獨資公司、股份有限公司和有限責任公司。同時，S、B、J三種模式都明確規(guī)定，企業(yè)進行經(jīng)營者期股試點，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會同意。

　　28、期股激勵的對象：S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是董事長和總裁、總經(jīng)理各自承擔的責任必須以合約形式明確規(guī)定。而J模式規(guī)定期股激勵的對象范圍較寬，可以是企業(yè)的經(jīng)營者群體，可以考慮吸收關(guān)鍵崗位人員，如關(guān)鍵技術(shù)人才、市場營銷骨干等人員。

　　29、期股的形成：1)在企業(yè)改制的基礎(chǔ)上，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者的期股2)通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者期股3)企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股4)企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份。

　　30、員工持股分類：一類是福利分配型員工持股;二類是風險交易型員工持股。

　　31、福利分配型員工持股的主要形式和做法 ：1)年終分享利潤以股票形式發(fā)放，在英國比較普遍;2)美國的員工持股計劃ESOP(一種是非借貸型又稱非杠桿化，另一種 是公司擔保，從銀行借款購買本公司股票到個人名下);3)按月、胺季或年終時向員工贈送股票或期權(quán);4)向員提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠;5)儲蓄換取購買股票的權(quán)利。

　　32、風險交易型員工持股：1)日本模式2)美國模式3)合作制企業(yè)的員工持股。

　　33、并非所有實行ESOP的公司都取得了良好的效益，有的公司甚至因此而瀕臨倒閉，其原因是：1)有些成為公司股東后的員工，片面認為現(xiàn)在的公司資產(chǎn)有一份是自己的，自己也是公司的老板，有了公司的保障感，任意違反規(guī)章制度，只關(guān)心分利分紅，導致公司對員工的管理出現(xiàn)困難;2)搭便車的傳染病很容易在企業(yè)中蔓延開來，導致員工采取偷懶或其他利已的行為，形成大鍋飯;3)一種極端的情況是有些員工成為公司股東后，出現(xiàn)直接干預企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務活動，擾亂了企業(yè)日常管理秩序的現(xiàn)象;4)公司的不規(guī)范行為也是導致ESOP在這些公司失敗的原因之一。

　　34、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則：1)人力資本投資補償與回報原則2)高產(chǎn)出高報酬的原則3)反映科技人才稀缺性原則4)競爭力優(yōu)先的原則5)尊重知識、尊重人才的原則。

　　35、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：1)單一的高工資模式2)較高的工資加資金3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制4)科研項目工資制5)股權(quán)激勵。

　　36、福利的特點：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性

　　37、福利的種類：依據(jù)福利項目是否具有法律強制力可分為：法定福利和企業(yè)補充福利;法定福利(五險一金)、企業(yè)補充福利除國家強制之外還包括補充養(yǎng)老和醫(yī)療保險、住房福利、帶薪休假以及其他各種服務項目。依據(jù)福利選擇的靈活性，可以分為固定福利和彈性福利 。根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可以分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟福利，前者包括企業(yè)支付的各種保險項目、住房補貼等，后者表現(xiàn)為培訓機會、職業(yè)生涯設(shè)計、良好的工作環(huán)境等。

　　38、非工作日福利：1)公休假日和法定假日2)帶薪休假3)病假

　　39、員工補充保險福利包括企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險項目、團隊人濤保險。

　　40、所謂靈活性福利制度是指企業(yè)在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計一套員工可以有限度地自主選擇福利項目的制度，當然，企業(yè)所設(shè)計的福利項目必須符合國家、地方有關(guān)政策的法規(guī)規(guī)定，靈活地讓員工有條件地在預先設(shè)定的福利項目中進行選擇，從而最大限度地滿足不同員工在不同方面的福利需求。

　　41、彈性福利計劃的類型;1)套餐式員工福利 2)附加型彈性福利3)核心加選擇型彈性福利。

　　熱點推薦：>>>2017年人力資源管理師代報名專題 人力資源管理師高效備考培訓套餐

　　2017年5月人力資源管理師準考證打印時間入口 人力資源管理師考試時間 報考指南

　　小編推薦：>>>2017年人力資源管理師焚題庫上線啦！ 證書頒發(fā)時間 歷年真題及答案

　　人力資源管理師考試成績能保留幾年? 企業(yè)人力資源管理師考試成績多少分過？

　　特別推薦：2017年11月人力資源管理師代報名/網(wǎng)校培訓，獨家內(nèi)部資料，獨家通關(guān)利器，已得數(shù)次考試驗證，僅此一份，不單獨出售。 點擊進入代報名

　　全國統(tǒng)一服務熱線：4000-525-585　 快速聯(lián)系通道