第四章 績效管理

　　第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行

　　第二單元 績效考評指標體系設(shè)計

　　一、兩種建立績效指標的方法

　　(一)基于經(jīng)濟增加值EVA的績效指標

　　Economic Value Added, EVA企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。

　　以EVA為基礎(chǔ)，建立了一套績效管理與薪酬激勵體系4M，即評價指標Measurement、理念體系Mindset、激勵制度Motivation、管理體系Management。

　　EVA體系的核心思想是“基于均衡價值觀之上謀求股東價值最大化”。

　　EVA體系的激勵制度主要是基于EVA績效管理設(shè)計的紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃。

　　EVA杠桿期權(quán)計劃具有兩個特點：一是每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定;二是行權(quán)價隨權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風險因素的影響后確定。

　　(二)績效棱鏡

　　績效棱鏡的五個棱面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力。

　　績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。

　　較之其他績效管理架構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于考慮到了組織的所有利益相關(guān)者，即投資者、顧客、中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及組織所在的社區(qū)。績效棱柱包含相互關(guān)聯(lián)的五個方面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力�？蓮倪@五個方面建立企業(yè)的績效指標體系。

　　二、關(guān)鍵績效指標體系的設(shè)計

　　企業(yè)層面KPI來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標或者企業(yè)年度重點工作計劃。P268表4-1

　　(一)戰(zhàn)略地圖

　　戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。通過戰(zhàn)略地圖，可以建立起企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，也可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個衡量項目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象。戰(zhàn)略地圖中的每個衡量項目被展開為一項或數(shù)項關(guān)鍵績效指標。通過對這些指標的測評，高層管理者就可以看出戰(zhàn)略實施進程的全貌。

　　戰(zhàn)略地圖的另一個作用就是提煉企業(yè)層面的KPI，即根據(jù)地圖對戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標項目，再根據(jù)目標項目的實際情況，通過KPI來追蹤目標的完成情況。

　　(二)任務(wù)分工矩陣

　　戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計的工具。根據(jù)企業(yè)各部門的職責分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。P268 表4-2

　　任務(wù)分工矩陣的另一個作用是分解企業(yè)的KPI，使企業(yè)的KPI落實到部門層面來完成。P269 表4-3

　　(三)目標分解魚骨圖

　　在績效管理中，通過運用魚骨圖進行目標分解，其主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運用魚骨圖分解為部門KPI;同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計。

　　魚骨圖分析的主要步驟如下：

　　1.確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關(guān)。

　　2.確定業(yè)務(wù)標準：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段。

　　3.確定關(guān)鍵業(yè)績指標。

　　(四)確定關(guān)鍵績效指標的原則

　　在設(shè)計關(guān)鍵績效指標時，必須符合SMART原則，即：

　　明確性原則Specific：KPI必須是明確的，具體的，以保證其明確的導向性

　　可測性原則Measurable：必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標

　　可達成原則Attainable：必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性

　　相關(guān)性Relevant：必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，不然也就談不上關(guān)鍵指標

　　時限性原則Time-based：關(guān)鍵績效指標必須以時間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時限要求。

　　(五)關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容

　　一般來說，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。

　　(六)關(guān)鍵績效指標的分解

　　按照考評周期的不同，把年度指標分解為季度指標以作為季度考評的對象與依據(jù)，還可以進一步分解到月份、周甚至工作日的層次，對指標的完成情況進行追蹤。

　　三、崗位職責指標的設(shè)計PRI

　　主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標。

　　四、工作態(tài)度指標的設(shè)計WAI

　　態(tài)度考評與其它考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小、態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介。

　　五、崗位勝任特征指標的設(shè)計PCI

　　崗位勝任特征指標是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當具備或者達到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標，這些考評指標一般可以通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。

　　崗位勝任特征指標是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。是針對人員所設(shè)定的績效指標，適用于對人的考評;而其他指標既適用于組織的考評，也適用于對人的考評。

　　六、否決指標NNI

　　否決指標是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。

　　七、績效指標庫

　　指標庫的建立，可按照企業(yè)組織層級的角度建立，第一部分為企業(yè)層面的KPI和NNI，第二、三層面分別為各部門和班組的KPI、PRI和NNI，第四層面為各崗位的KPI、PRI、PCI和NNI。

　　在指標庫中，每個指標都會包含編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、考評周期、計算方法、計分方法等內(nèi)容。

　　計算績效指標得分的方法有五種：百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評法和說明法。

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