第二章 招聘與配置

　　第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔

　　一、制訂招聘規(guī)劃的原則

　　1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化

　　2.確保企業(yè)員工的合理使用

　　3.組織和員工共同長期受益

　　二、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作

　　1.高層管理者——在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則

　　2.部門經(jīng)理——掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作

　　3.人力資源經(jīng)理——具體負責(zé)執(zhí)行招聘政策

　　首先，需要同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求情況

　　其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約

　　再次，制定具體的招聘策略和招聘程序

　　最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策

　　此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)

　　三、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析(簡答題了解影響情況)

　　招聘一般在以下幾種情況發(fā)生：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等

　　四、招聘外部環(huán)境分析

　　1.技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利。

　　2.產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：①市場狀況對用工量的影響：市場需求增長，擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。②市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿�，就能吸引大量人才涌入。③市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。

　　3.勞動力市場：①市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。②市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

　　4.競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會

　　競爭對手情報包括如下信息：①競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是什么?②采取什么樣的招聘方法③薪金水平怎樣?④有什么樣的用人政策

　　五、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1.組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

　　2.職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。

　　3.組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

　　六、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

　　1.高工資和福利(最佳方法)

　　2.良好的組織形象和企業(yè)文化

　　3.增強員工工作崗位的成就感

　　4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感

　　5.賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限

　　6.保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

　　七、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法

　　1.向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息

　　2.利用廉價的廣告機會

　　3.與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系

　　4.建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)

　　5.營造尊重人才的氛圍

　　6.巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄)

　　八、人才選拔的程序和方法

　　1.篩選申請材料

　　(1)學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平

　　(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢

　　(3)履歷的真實可信度

　　(4)自我評價的適度性

　　(5)推薦人的資格審定及評價

　　(6)書寫格式的規(guī)范化

　　(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

　　2.預(yù)備性面試

　　預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面：

　　(1)對簡歷內(nèi)容進行簡要核對

　　(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化

　　(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平

　　(4)注意求職者的非言語行為

　　(5)與崗位要求符合性

　　(6)應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

　　3.職業(yè)心理測試

　　4.公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。

　　5.結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)

　　6.評價中心測試：一種高級人才測評技術(shù)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

　　7.背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構(gòu)進行，但應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)

　　(2)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容

　　(3)慎重選擇第三方。

　　(4)評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信

　　(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

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