第二章 招聘與配置

　　第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

　　一、勝任特征的概念

　　指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。

　　二、勝任特征的定義有以下幾層含義：

　　首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實現(xiàn)的能力。

　　其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。

　　最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。

　　三、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機

　　四、勝任特征模型的概念

　　是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

　　五、崗位勝任特征的分類

　　1.按運用情境的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征

　　2.按主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征

　　3.按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征

　　4.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征

　　六、崗位勝任特征模型的分類

　　1.按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型

　　2.按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型(關(guān)注一個職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型。

　　七、研究崗位勝任特征的意義和作用

　　(一)人員規(guī)劃

　　崗位勝任特征在工作分析中的意義：

　　1.崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，實現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的;

　　2.崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷;

　　3.崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作更為具體，更有目標(biāo)性。

　　(二)人員招聘

　　1.崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員的知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點;

　　2.崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作;

　　3.基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工時能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

　　(三)培訓(xùn)開發(fā)

　　使企業(yè)培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。

　　1.崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征也躋身于培訓(xùn)行列;

　　2.基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益;

　　3.勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。

　　(四)績效管理

　　1.勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提;

　　2.勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。

　　八、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：

　　(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。

　　(二)選取效標(biāo)分析樣本

　　(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。

　　關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。

　　(四)建立崗位勝任特征模型

　　首先，進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

　　然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主體進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

　　對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為時間訪談，做出進(jìn)一步修改、補充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。

　　建立模型時既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

　　(五)驗證崗位勝任特征模型。

　　驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

　　九、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：

　　(1)被訪者的基本資料

　　(2)被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件

　　(3)對被訪談?wù)叩木C合評價

　　十、崗位勝任模型的主要方法

　　屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法

　　屬于定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析

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