2019下半年陜西人力資源管理師三級專業(yè)技能真題及答案（部分）

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2019下半年陜西三級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案(更新部分)

　　一、行為錨定具體步驟及優(yōu)點

　　行為錨定等級評價法通常要求按照以下5個步驟來進行：

　　1.行崗位分析，獲取關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述。

　　2.建立進行評價等級。一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。

　　3.對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

　　4.對關鍵事件進行評定。審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列。

　　5.建立最終的工作績效評價體系。

　　行為錨定等級評價法的優(yōu)點包括：

　　1. 對員工績效的考量更加精確;

　　2. 績效考評標準更加明確;

　　3.具有良好的反饋功能;

　　4.具有良好的連貫性和較高的信度;

　　5.考評的維度清晰。

　　二、崗位薪酬體系設計的步驟

　　1.環(huán)境分析

　　2.確定薪酬策略

　　3.崗位分析

　　4.崗位評價

　　5.崗位等級劃分

　　6.薪酬調查

　　7.確定薪酬結構與水平

　　8.實施與反饋

　　三、結果導向型的六種表現形式

　　結果導向型考評方法主要有六種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。

　　四、避免績效考評矛盾，應采取的措施和方法

　　為了化解矛盾沖突的措施和方法包括以下幾方面：

　　1.在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

　　2.在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。

　　3.適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限。

　　五、崗位評價的步驟

　　1.組建崗位評價委員會。

　　2.制定、討論、通過《崗位評價體系》。

　　3.制定崗位評價表，評價委員人手一份。

　　4.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

　　5.集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級(要求每個要素討論一輪)。

　　6.代表性崗位試評，交流試評信息。

　　7.評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。

　　8.制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。

　　9.根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。

　　10.根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。

　　11.根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。

　　12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。

　　13.將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。

　　14.將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

　　六、工時定額計算

　　工時定額完成程度指標=(單位產品的工時定額/單位產品的耗時工時)*100%

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