2020年人力資源管理師考試三級綜合強化題4

　　一、單項選擇題

　　1[單選題] 集體合同由(　　)代表職工與企業(yè)簽訂。

　　A.工會組織

　　B.企業(yè)人事部門

　　C.企業(yè)法人

　　D.職工所在部門負(fù)責(zé)人

　　參考答案：A

　　2[單選題]按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為(　　)。

　　A.要素性收入分配

　　B.功能性收入分配

　　C.結(jié)構(gòu)性收入分配

　　D.成本性收入分配

　　參考答案：B

　　參考解析：生產(chǎn)要素分為四類，分別為土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。這四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。

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　　3[單選題] (　　)的組織效率最高。

　　A.以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

　　B.以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

　　C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

　　D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

　　參考答案：C

　　參考解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。

　　4[單選題] (　　)又稱T小組法，簡稱ST法。

　　A.案例分析法

　　B.管理者訓(xùn)練

　　C.頭腦風(fēng)暴法

　　D.敏感性訓(xùn)練

　　參考答案：D

　　參考解析：敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST(Sensitivity Training)法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

　　二、多項選擇題

　　5[多選題] 制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循(　　)。

　　A.制定主體合法

　　B.內(nèi)容合法

　　C.職工參與

　　D.報上級勞動行政部門批準(zhǔn)

　　E.正式公布

　　參考答案：ABCE

　　6[多選題]勞動力市場均衡的意義有(　　)。

　　A.充分就業(yè)

　　B.同質(zhì)勞動力獲同樣工資

　　C.體現(xiàn)工資差異

　　D.勞動力資源的最優(yōu)分配

　　E.增大工資總額

　　參考答案：ABD

　　7[多選題] 下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是(　　)

　　A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式

　　B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度

　　C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

　　D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況

　　E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理方式，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況，如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。

　　8[多選題] 下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有(　　)

　　A.費德勒的權(quán)變模型

　　B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C.路徑一目標(biāo)理論

　　D.反饋理論

　　E.參與模型

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有：費德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑～目標(biāo)理論、參與模型。

　　9[多選題]培訓(xùn)需求分析模型包括(　　)。

　　A.循環(huán)評估模型

　　B.績效差距分析模型

　　C.全面性任務(wù)分析模型

　　D.薪酬差距分析模型

　　E.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：培訓(xùn)需求分析模型包括：①循環(huán)評估模型。循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要;②全面性任務(wù)分析模型。全面性任務(wù)分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法;③績效差距分析模型;④前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。

　　10[多選題] 以掌握技能為目的的實踐型培訓(xùn)方法有(　　)。

　　A.工作指導(dǎo)法

　　B.工作輪換法

　　C.案例分析法

　　D.特別任務(wù)法

　　E.個別指導(dǎo)法

　　參考答案：ABDE

　　11[多選題] 下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有(　　)

　　A.培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題

　　B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化

　　C.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化

　　D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定

　　E.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者

　　參考答案：ACE

　　參考解析：培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者�？傊�，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂與實施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。

　　三、綜合題

　　1[簡答題] 簡述崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的類型和作用。

　　參考解析：

　　(1)權(quán)重系數(shù)的類型。

　　1)從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分。自重權(quán)數(shù)，是以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標(biāo)的分值(分?jǐn)?shù));加重權(quán)數(shù)，是在各要素已知分值(自重權(quán)數(shù))之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢�間的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對權(quán)數(shù)。

　　2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點來看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1，也可小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別;百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形，但它的總和為100%;整數(shù)實際上是加倍數(shù)，雖便于計算，但反映崗位差別太粗，一般不采用。

　　3)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：①總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)。它又包括按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素;按測評角度加權(quán)，如上級測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)。由于擔(dān)任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經(jīng)驗、閱歷、知識、能力的制約，為了保證測定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級測評權(quán)數(shù)最高，而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之，自我測評權(quán)數(shù)最低;總之，通過上述分析可知，總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整。②局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，也稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)崗位評價不同要素的地位和作用來決定其權(quán)數(shù)大小。③要素指標(biāo)(項目)加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)(項目)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標(biāo)的地位和作用對各要素的影響程度。

　　(2)權(quán)重系數(shù)的作用。

　　1)反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

　　2)便于評價結(jié)果的匯總。

　　3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

　　4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。

　　5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

　　2[簡答題] 2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。

　　2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。

　　請結(jié)合本案例進行評析。

　　參考解析：

　　(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。

　　(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，具體如下。

　　①用人單位單方預(yù)告解除。

　　規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的。

　　(二)勞動者不能用途工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能用途工作的。

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能變變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。

　�、谟萌藛挝粏畏诫S時解除。

　　規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　(3)最后。從以上案例介紹可知，該商場是以試用期不符合錄用條件為由解聘于某。根據(jù)案例，可作如下分析。

　�、匐p方簽訂的勞動合同期限為3年，試用期從2010年10月10日開始，案例雖然未提及試用期的終止日期，但是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，3年期的勞動合同其試用期最長不超過6個月，也就是說試用期最長到2011年的4月10日結(jié)束。

　　而該商場是2011年7月7日向于某發(fā)出解聘通知的，此時，已經(jīng)過了試用期。再者，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。因此，不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的第(一)種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　�、谠撋虉稣J(rèn)為于某身高只有160厘米，而招聘規(guī)定應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不爭的事實，招聘人員招聘時是知道的，不存在于某欺騙用人單位的情況，即不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的第(五)種情形。雖然于某身高不能完全滿足招聘要求，但該商場當(dāng)時開業(yè)在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。這屬于商場方面的責(zé)任，和于某無關(guān)。

　�、墼撋虉鼋馄赣谀常�也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一種情形。

　　結(jié)論：綜合上述分析可知，該商場以試用期不符合錄用條件為由解聘于某，是不合法的。于某可申請仲裁，要求用人單位履行原勞動合同。

　　3[簡答題] 簡述勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。

　　(2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。

　　(3)自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。

　　(4)企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。

　　(5)編制費用預(yù)算。

　　(6)編制直接人工預(yù)算。

　　(7)根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目要求和分類，編制勞動保護預(yù)算、勞動安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個人防護用品預(yù)算等。

　　(8)編制費用預(yù)算按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進行，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進行編制。

　　4[簡答題] 簡述工作崗位評價的基本功能。

　　參考解析：

　　(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個很重要的因素。

　　1)當(dāng)員工按時按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。

　　2)在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。

　　(2)量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

　　(3)橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

　　(4)為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。

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