2020年助理人力資源管理師鞏固習(xí)題及答案八

　　1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是( )。

　　A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)

　　B、如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查

　　C、遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)

　　D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門(mén)經(jīng)理共同完成

　　2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為( )。

　　A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題

　　B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)

　　C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)

　　D、考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)

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　　3、關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，錯(cuò)誤的是( )。

　　A、使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性

　　B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

　　C、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)

　　D、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性

　　4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是( )。

　　A、集體面試 B、資歷審核C、文件筐測(cè)驗(yàn) D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　5、一般來(lái)說(shuō)，( )崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。

　　A、技術(shù)類(lèi)

　　B、行政類(lèi)

　　C、生產(chǎn)類(lèi)

　　D、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)

　　6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是( )。

　　A、信息豐富、完整、深入

　　B、能獲得非言語(yǔ)行為信息

　　C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較

　　D、被測(cè)試者的報(bào)告帶有一定主觀性

　　7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是( )。

　　A、市場(chǎng)調(diào)查法

　　B、問(wèn)卷調(diào)查法

　　C、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法

　　D、行為事件訪談法

　　8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是( )。

　　A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)

　　B、崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定

　　C、基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位

　　D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容

　　9、下列錯(cuò)誤的敘述是( )。

　　A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已

　　B、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少

　　C、工作的豐富化也是一種晉升

　　D、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來(lái)越小

　　10、為招聘開(kāi)展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是( )。

　　A、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)

　　C、每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編

　　11、招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是( )。

　　A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致

　　C、勞動(dòng)者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)

　　12、某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為( )。

　　A、對(duì)比效應(yīng)

　　B、首因效應(yīng)

　　C、暈輪效應(yīng)

　　D、近因效應(yīng)

　　13、對(duì)招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是( )。

　　A、使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力

　　B、使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平

　　C、使企業(yè)改善自身形象

　　D、使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健

　　14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是( )。

　　A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原則，遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則

　　B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則

　　C、效率優(yōu)先原則，公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)原則

　　D、遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則

　　15、A 和 B 兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷(xiāo)售人員，結(jié)果是 A 公司如期完成了招聘任務(wù)，而B(niǎo) 公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B 公司首先要做的工作應(yīng)該是( )。

　　A、收集 A 公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告

　　C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略

　　16、相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于( )。

　　A、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 C、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵(lì)員工、鼓舞士氣

　　17、某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是( )。

　　A、直接觀察法 B、階段觀察法C、工作表演法 D、觀察法

　　18、通過(guò)人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、( )等優(yōu)點(diǎn)。

　　A、效果明顯 B、報(bào)名者多 C、費(fèi)用低廉 D、費(fèi)用昂貴

　　19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有( )、員工推薦和“獵頭公司”代招。

　　A、主頁(yè)招聘 B、聊天發(fā)掘人才 C、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘

　　20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料;另一部分是

　　應(yīng)聘者填寫(xiě)的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱(chēng)為( )。

　　A、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表

　　C、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作簡(jiǎn)歷

　　21、如某企業(yè)只是通過(guò)簡(jiǎn)單談話或管理者的個(gè)人喜好來(lái)選擇應(yīng)聘者，那么這個(gè)企業(yè)就不可能找到( )的員工。

　　A、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認(rèn)真22、人員需求的信息往往需要通過(guò)( )審核。

　　A、崗位分析 B、職務(wù)分析 C、部門(mén)分析 D、崗位和職務(wù)分析

　　23、對(duì)面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是( )。

　　A、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策 C、決定是否通過(guò)本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況

　　24、( )適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷(xiāo)售人員時(shí)使用。

　　A、單人面試 B、多人面試 C、獨(dú)立面試 D、情境模擬測(cè)試

　　25、企業(yè)是否在財(cái)力、物力方面招聘部門(mén)支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評(píng)價(jià)( )成功與否

　　的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　A、人力資源工作 B、招聘工作C、考核工作 D、培訓(xùn)工作 26、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了( ) 原則。

　　A、競(jìng)爭(zhēng) B、效率優(yōu)先 C、雙向選擇 D、公平、公開(kāi)27、綜合面試是指人力資源部門(mén)和用人部門(mén)( )的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。A、分別參與 B、同時(shí)參加 C、先后參加 D、分別參加

　　28、某軟件開(kāi)發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高 1.70 米以上，此做法與( )

　　的規(guī)定相抵觸。

　　A、勞動(dòng)法 B、民法通則 C、公司法 D、刑法

　　29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或( )方式與求職者進(jìn)行面談。A、座談 B、封閉 C、一對(duì)一 D、一對(duì)多

　　30、不屬于銷(xiāo)售主管的鑒別性勝任特征的是( )。

　　A、主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)B、綜合分析能力和判斷推理能力

　　C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D、相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫(xiě)發(fā)貨單據(jù)的技能31、參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲( )。

　　A、了解當(dāng)?shù)厝肆�資源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級(jí)人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開(kāi)闊視野

　　32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得( )。

　　A、決定權(quán) B、主動(dòng)權(quán) C、決勝權(quán) D、主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)

　　33、考查人才網(wǎng)站是否具備了( )等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B、信譽(yù)良好、功能浩大

　　C、信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)D、信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速

　　34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的( )之一。 A、決斷 B、決定 C、手段 D、決策

　　35、某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的( )。A、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費(fèi)

　　36、應(yīng)聘者面試的目標(biāo)，是向面試人員展現(xiàn)出實(shí)際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題，并最終( )是否加盟本企業(yè)。

　　A、決策 B、決定 C、決心 D、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是( )。

　　A、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問(wèn)卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是( )。

　　A、應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B、首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定

　　C、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 D、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒�，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低( )。

　　A、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本 C、招聘成本 D、用人成本40、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的( )。

　　A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心

　　C、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

　　41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會(huì)、( )。A、社會(huì)招聘 B、公開(kāi)招聘C、制度招聘 D、內(nèi)部招聘

　　42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批( )，從中挑選本企業(yè)需要人員的過(guò)程。

　　A、招聘者 B、勞動(dòng)者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者

　　43、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和( )兩個(gè)方面。

　　A、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度44、招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)? )這個(gè)問(wèn)題。

　　A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣B、你每月的薪酬是如何花掉的

　　C、列舉前任老板最好的管理方法D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力45、招聘選擇方式通常有面試、( )、個(gè)性測(cè)試等。

　　A、復(fù)試 B、情境模擬測(cè)試 C、初試 D、面試和復(fù)試

　　46、面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的( )。

　　A、面試目標(biāo) B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果

　　47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( )面試越來(lái)越重要。A、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨(dú)面試

　　48、心理測(cè)試包括( )。

　　A、能力測(cè)試 B、能力測(cè)試、人格測(cè)試C、能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試 D、人格測(cè)試

　　49、一般來(lái)說(shuō)，招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，最好在( )。

　　A、全球范圍 B、全國(guó)范圍 C、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍

　　50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是( )。

　　A、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求 C、人力資源供小于求 D、人力資源無(wú)法確定

　　51、如果一家公司需要招聘 10 位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來(lái)源是( )。

　　A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員 D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過(guò)剩的情況下，采取( )的方法比較適合。

　　A、招聘凍結(jié) B、提前退休C、增加無(wú)薪休假 D、裁員53、企業(yè)招聘工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求是( )。

　　A、清晰 B、具體 C、具體、簡(jiǎn)短 D、清晰、具體、簡(jiǎn)短54、情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為( )。

　　A、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

　　C、溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

　　55、一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用( )的方法。

　　A、員工推薦 B、主動(dòng)求職C、內(nèi)部招聘 D、報(bào)紙招聘56、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮( )。

　　A、招聘?jìng)溥x方案 B、內(nèi)部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該( )。

　　A、報(bào)告上級(jí)除名 B、為員工解除困難，把員工爭(zhēng)取回來(lái)C、深?lèi)和唇^ D、冷眼相看58、企業(yè)招聘人員常用的方法是( )。

　　A、筆試 B、面試 C、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測(cè)試

　　59、認(rèn)知能力主要是指一個(gè)( )問(wèn)題的能力。

　　A、分析和思考 B、認(rèn)識(shí) C、分析 D、思考60、在招聘員工時(shí)，( )是一項(xiàng)重要的考慮因素。

　　A、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個(gè)人特點(diǎn) D、身高61、人員招聘的直接目的是為了( )。

　　A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人 C、增加單位人力資源儲(chǔ)備 D、提高單位影響力

　　62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是( )。

　　A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)

　　63、下面關(guān)于工作分析不正確的是( )。

　　A、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者 B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息

　　C、調(diào)查問(wèn)卷僅適用于腦力勞動(dòng)者D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位64、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是( )。

　　A、個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B、個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( )。

　　A、心理測(cè)驗(yàn)法 B、工作實(shí)踐法C、典型事件法 D、調(diào)查問(wèn)卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( )。

　　A、高級(jí)人才 B、熱門(mén)人才C、特殊人才 D、中下級(jí)人員67、一般來(lái)說(shuō)，招聘 10 名初級(jí)機(jī)械操作工作最好方法是( )。

　　A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的( )最能預(yù)示其未來(lái)的行為。

　　A、過(guò)去的行為 B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用( )。

　　A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測(cè)試70、上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。

　　A、具有廣泛的宣傳效果B、具有時(shí)間上的靈活性

　　C、具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是( )。

　　A、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛B、展現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范

　　C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

　　72、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者( )開(kāi)始發(fā)問(wèn)。

　　A、可以預(yù)料的問(wèn)題 B、最預(yù)想不到的問(wèn)題 C、最難于回答的問(wèn)題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方

　　73、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)( )。A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)

　　C、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)D、應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)

　　74、一般說(shuō)來(lái)，根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為( )。A、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

　　B、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、綜合測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試

　　D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試75、通過(guò)計(jì)算( )可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。

　　A、招聘單價(jià) B、錄用比例C、招聘完成比例 D、招聘總成本76、( )是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。

　　A、公文筐測(cè)試 B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、即席發(fā)言 D、角色扮演77、招聘成本評(píng)估中招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為( )。

　　A、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)(元)/實(shí)際錄用人數(shù)B、招聘單價(jià)=招聘總成本(元)/實(shí)際錄用人數(shù)C、招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算(元)/計(jì)劃錄用人數(shù)D、招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)(元)/計(jì)劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說(shuō)明的是( )。

　　A、崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度C、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說(shuō)法均不對(duì)

　　79、以下說(shuō)法正確的是( )。

　　A、招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用

　　B、工作規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

　　C、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

　　D、在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行

　　80、總量性失業(yè)是指( )。

　　A、增長(zhǎng)性失業(yè)B、供過(guò)于求的失業(yè)

　　C、周期性失業(yè)D、勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)

　　81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中，( )不是其優(yōu)點(diǎn)。 A、有可能緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)職位者之間的矛盾B、利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)

　　C、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性D、為組織帶來(lái)新鮮血液

　　82、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是( )較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。

　　A、社會(huì)性、政策性 B、計(jì)劃性、政策性 C、社會(huì)性、靈活性 D、靈活性、計(jì)劃性

　　83、( )在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒�，在招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。

　　A、公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng) B、雙向選擇 C、遵循國(guó)家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則

　　84、招聘原則中( )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。

　　A、公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng) B、雙向選擇 C、遵循國(guó)家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則

　　85、某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘 30 名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是( )。

　　A、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會(huì)

　　86、在招聘渠道中，通過(guò)獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的( )。

　　A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35%

　　87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和( )兩部分材料。

　　A、介紹信件 B、推薦材料 C、個(gè)人信息 D、應(yīng)聘申請(qǐng)表

　　88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為( )。

　　A、單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試

　　B、單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試

　　C、單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試

　　D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試

　　89、情境模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員，( )、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。

　　A、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員 C、研發(fā)人員 D、設(shè)計(jì)人員

　　90、心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合( )、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。

　　A、科學(xué)性 B、靈活性 C、時(shí)效性 D、規(guī)范性

　　91、實(shí)際成本是指為( )人力資源所實(shí)際支出的全部成本。

　　A、利用、開(kāi)發(fā)和重置 B、獲得、開(kāi)發(fā)和重置 C、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開(kāi)發(fā)

　　92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對(duì)( )和錄用人員進(jìn)行評(píng)估。

　　A、招聘效果 B、招聘成績(jī) C、招聘部門(mén) D、招聘成本

　　93、情境模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及( )進(jìn)行測(cè)試。A、人際處理 B、工作效率 C、兩難問(wèn)題 D、公關(guān)

　　94、對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，( )顯然是比較有效的測(cè)試方法。

　　A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測(cè)試法

　　95、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)( )。

　　A、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整

　　C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了 D、兩者無(wú)必須先后關(guān)系

　　96、相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于( )。

　　A、暈輪效應(yīng) B、第一印象 C、對(duì)比效應(yīng) D、錄用壓力

　　97、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是( )。

　　A、減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

　　B、減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作

　　C、減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

　　D、減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

　　答案

　　1 A 26 B 51 A 76 A

　　2 D 27 B 52 C 77 B

　　3 A 28 A 53 D 78 C

　　4 D 29 C 54 D 79 A

　　5 B 30 D 55 C 80 B

　　6 C 31 A 56 B 81 C

　　7 A 32 B 57 B 82 A

　　8 C 33 A 58 D 83 D

　　9 A 34 D 59 A 84 A

　　10 A 35 D 60 B 85 A

　　11 D 36 B 61 B 86 D

　　12 C 37 A 62 D 87 D

　　13 D 38 D 63 C 88 C

　　14 A 39 C 64 A 89 A

　　15 D 40 D 65 A 90 D

　　16 C 41 B 66 A 91 B

　　17 C 42 C 67 C 92 D

　　18 C 43 A 68 A 93 B

　　19 C 44 B 69 B 94 C

　　20 B 45 B 70 D 95 A

　　21 C 46 A 71 B 96 C

　　22 C 47 B 72 A 97 B

　　23 D 48 C 73 C

　　24 D 49 C 74 B

　　25 B 50 B 75 B

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