2020年人力資源管理三級考試年終測試題卷（4）

　　一、單項選擇題

　　1.與其他公司協(xié)作的能力屬于( )。

　　A.元勝任特征

　　B.行業(yè)通用勝任特征

　　C.組織內(nèi)部勝任特征

　　D.行業(yè)技術勝任特征

　　參考答案：A

　　2.( )模型需要對不同勝任特征進行排序。

　　A.盒型

　　B.簇型

　　C.層級式

　　D.錨型

　　參考答案：C

　　參考解析：按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

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　　3.在構建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。

　　A.編碼字典法

　　B.專家評分法

　　C.頻次選擇法

　　D.相關分析法

　　參考答案：D

　　參考解析：屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。

　　4.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。

　　A.企業(yè)管理人員訓練

　　B.軍事訓練

　　C.兒童心理疾病治療

　　D.兒童游戲

　　參考答案：C

　　參考解析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。

　　5.公文筐測試不適合測評( )。

　　A.計劃能力

　　B.決策能力

　　C.整體運作能力

　　D.談判能力

　　參考答案：D

　　6.職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是( )。

　　A.司機

　　B.推銷員

　　C.秘書

　　D.市場研究人員

　　參考答案：A

　　參考解析：屬于現(xiàn)實型的職業(yè)特征: 進行明確的、具體的、有一定程序要求的技術性和技能性工作。相應職業(yè)有司機、電工。

　　7.銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括( )。

　　A.良好的組織形象

　　B.較高的工資和福利

　　C.更大的責任和權利

　　D.崗位的穩(wěn)定性和安全感

　　參考答案：B

　　8.( )屬于非自愿流出。

　　A.解聘

　　B.主動辭職

　　C.停薪留職

　　D.離職創(chuàng)業(yè)

　　參考答案：A

　　9.( )主要適合管理人員。

　　A.配對比較法

　　B.主管評定法

　　C.評價中心法

　　D.升等考試法

　　參考答案：C

　　10.企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是( )。

　　A.成本收益分析

　　B.群體批次分析

　　C.員工滿意度分析

　　D.員工流動后果分析

　　參考答案：C

　　參考解析：員工變動率主要變量的測量與分析,對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

　　二、多項選擇題

　　1.企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢包括( )。

　　A.加強新技術在培訓中的運用

　　B.加強對智力資本的存儲

　　C.加強對智力資本的運用

　　D.加強與外界的合作

　　E.新型培訓方式的實施與開發(fā)

　　參考答案：ABCDE

　　2.企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置可以采用( )模式。

　　A.學院

　　B.客戶

　　C.矩陣

　　D.企業(yè)辦學

　　E.虛擬培訓組織

　　參考答案：ABCDE

　　3.學院模式的優(yōu)點是( )。

　　A.大量的專題培訓項目是由客戶開發(fā)出來的，這些項目的有效性可能會存在很大差異

　　B.在成為對企業(yè)有價值的培訓師之前，他們必須花費相當多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務知識

　　C.培訓師是他們所負責培訓領域的專家

　　D.培訓部門計劃很容易擬訂

　　E.計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受訓者的空閑時間和專業(yè)水平而定

　　參考答案：CD

　　4.企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃主要應解決的問題是( )。

　　A.如何制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃

　　B.如何切實滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展需求

　　C.如何使培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領導者的重視與支持

　　D.企業(yè)人力資源管理部門如何運行

　　E.企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃如何貫徹實施

　　參考答案：ABCE

　　5.學習涉及的四個維度包括( )。

　　A.個人

　　B.團體

　　C.學校

　　D.組織

　　E.社會

　　參考答案：ABDE

　　6.《第五項修煉》中提出的構建“學習型組織”的內(nèi)容是( )。

　　A.自我超越

　　B.改善心智模式

　　C.建立共同愿景

　　D.團隊學習

　　E.系統(tǒng)思考

　　參考答案：ABCDE

　　7.企業(yè)在構建學習型組織時，應當達到的具體要求是( )。

　　A.明確構建學習型組織的各類重要學習工具

　　B.激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢

　　C.將學習融入企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀

　　D.采取有效措施消除員工學習中的各種障礙

　　E.對員工學習活動進行全面管理。

　　參考答案：ABCDE

　　8.影晌組織學習力的要素，具體環(huán)節(jié)包括( )。

　　A.對未來的警覺程度，洞察是否準確

　　B.對事物的認知程度，掌握認知能力

　　C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通

　　D.對變化的調(diào)整能力，應變是否及時

　　E對教材的理解程度

　　參考答案：ABCD

　　9.公司管理中倡導學習型組織管理模式的具體做法是( )。

　　A.通過各類培訓為員工創(chuàng)造了不斷學習和交流的機會

　　B.促進探討和對話

　　C.鼓勵共同合作和團隊學習，建立學習及學習共享系統(tǒng)

　　D.學習共享系統(tǒng)的溝通形式是無限的

　　E.促使成員邁向共同愿景，提倡一專多能，考核學習能力

　　參考答案：ABCDE

　　10.培訓管理者對各部門培訓擔負的責任有( )。

　　A.調(diào)查

　　B.引導

　　C.統(tǒng)籌

　　D.控制

　　E.評估

　　參考答案：BCD

　　三、簡答題

　　1.論述我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉變的必然性。

　　參考答案：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：

　�、賱趧雨P系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者;法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化。

　�、趧趧雨P系多元化。多種經(jīng)濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式相對應，勞動關系呈現(xiàn)多元化的特點。

　�、蹌趧雨P系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會政治、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應 帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化。

　�、軇趧雨P系多變化。勞動權、擇業(yè)權的確認與實施，企業(yè)經(jīng)營權的確認與實施，市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導致勞動關系的動態(tài)多變性。

　�、輨趧雨P系利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業(yè) 勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經(jīng)濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調(diào)節(jié)勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。

　　勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利 益差別的基礎上，通過規(guī)范雙方的權利義務來協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。

　　所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉變是一個必然性的轉變。

　　2.簡述面試的常見問題與實施技巧。

　　參考答案：

　　1. 面試中常見的問題：面試目的不明確；；面試標準不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設計不合理；面試考官的偏見第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。

　　2. 面試的實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通

　　3.簡介結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結)

　　參考答案：

　　1. 構建素質(zhì)模型：組建測評小組；從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征；

　　將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表；

　　將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構建素質(zhì)模型。

　　2. 設計結構化面試提綱：擬定素質(zhì)測評指標；請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。

　　將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。

　　編寫結構化面試大綱。

　　3. 制定評分標準即等級評分表

　　4. 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度：

　　要求考官具有相關的專業(yè)知識；

　　要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗；

　　要求考官掌握相關的測評技術；

　　要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)；

　　5.結構化面試及評分

　　6.決策

　　4.簡述行為結構面試的內(nèi)涵和問題設計要求。

　　參考答案：

　　1. 行為描述面試的實質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：

　　1) 用過去的行為預測未來的行為

　　2) 識別關鍵性的工作要求

　　3) 探測行為樣本

　　2. 行為描述面試的假設前提

　　1) 一個人過去的行為最能預測其未來的行為。

　　2) 說和做是截然不同的兩碼事。

　　3. 行為描述面試的要素

　　1) 情景，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務。

　　2) 目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。

　　3) 行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動

　　4) 結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。

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