2020年人力資源管理三級考試年終測試題卷（1）

　　一、選擇題

　　1.戰(zhàn)略目標可以運用各種管理技術(shù)識別，其中最不易識別的是( )。

　　A.價值鏈分析

　　B. CSF分析

　　C.SWOT分析

　　D.PEST分析

　　參考答案：B

　　2.對戰(zhàn)略目標進行分析，就能找出影晌成功的( )。

　　A. CSF

　　B. SWOT

　　C. PEST

　　D. KPI

　　參考答案：A

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　　3.績效管理系統(tǒng)可分為三個子系統(tǒng)，其中不包括( )。

　　A.績效管理指標體系

　　B.績效指標體系

　　C.考評運作體系

　　D.結(jié)果反饋體系

　　參考答案：A

　　4. ( )是指層層落實戰(zhàn)略目標，這是使戰(zhàn)略落實到實處的必要工作，體現(xiàn)在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

　　A.縱向分解

　　B.橫向分解

　　C.縱向分工

　　D.橫向分工

　　參考答案：A

　　5.以下在戰(zhàn)略地圖中學習與成長層面的概念，提法錯誤的是( )。

　　A.人力資本

　　B.人力資產(chǎn)

　　C.信息資本

　　D.組織資本

　　參考答案：A

　　6.崗位職責指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該化為( )范圍。

　　A. PRI

　　B. WAI

　　C. KPI

　　D. PCI

　　參考答案：C

　　7. ( )是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”。

　　A.工作表現(xiàn)

　　B.工作能力

　　C.工作業(yè)績

　　D.工作態(tài)度

　　參考答案：D

　　8.績效管理系統(tǒng)設(shè)計方法體系不包括( )。

　　A.目標管理

　　B.綜合管理

　　C.關(guān)鍵績效指標

　　D.平衡計分卡

　　參考答案：B

　　9.以下與目標管理的基本思想有抵觸的是( )。

　　A.以目標為中心

　　B.以管理實現(xiàn)目標

　　C.重視人的因素

　　D.強調(diào)系統(tǒng)管理

　　參考答案：B

　　10.企業(yè)可在三個層次上闡述其組織目標，其中不包括( )。

　　A.精神

　　B.愿景

　　C.戰(zhàn)術(shù)

　　D.戰(zhàn)略

　　參考答案：A

　　11.在績效管理過程中，員工發(fā)現(xiàn)不公正、不公平、不合理的地方可以向人力資源部或績效管理委員會提出申訴，如果調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工反映的問題屬實，應(yīng)對有關(guān)責任人提出( )。

　　A.警告

　　B.懲罰

　　C.懲戒

　　D.降級

　　參考答案：C

　　12.在平衡計分卡的實施過程中，企業(yè)管理水平的高低決定了( )的運行效率。

　　A. NNI

　　B. PCI

　　C. PRI

　　D. BSC

　　參考答案：D

　　13.企業(yè)的管理水平、管理環(huán)境的狀況會直接影晌平衡計分卡的有效運行，下列因素無關(guān)的是( )。

　　A組織與管理系統(tǒng)方面的障礙

　　B.信息交流方面的障礙

　　C.對績效考評認識方面的障礙

　　D.企業(yè)人數(shù)的多少

　　參考答案：D

　　14.運用平衡計分卡設(shè)計績效管理系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在運用平衡計分卡的理論進行企業(yè))指標體系的設(shè)計。

　　A. KPI

　　B. BSC

　　C. PRI

　　D.NNI

　　參考答案：A

　　15.在制訂KPI時要明確指標的種類不含( )。

　　A.業(yè)績指標和驅(qū)動指標

　　B.財務(wù)和非財務(wù)指標。

　　C.內(nèi)部指標和外部指標

　　D.NNI指標

　　參考答案：D

　　二、簡答題

　　1.人與人之間的個性差異主要取決于哪幾個因素?

　　參考解析：

　　(1)遺傳因素。它是指那些受基因決定的因素。每個人都有自己獨特的基因，在此基礎(chǔ)上生長出的中樞神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)和感覺器官等，對人的行為有約束控制的作用。

　　(2)環(huán)境對個性的影響很大。比如文化，不同國家有不同的文化。一個孩子在中國長大和在美國長大，個性會有很大的差異。

　　(3)生活經(jīng)歷對一個人的個性也有很大的影響，尤其是～些重大的生活經(jīng)歷。

　　2.簡述創(chuàng)新能力的含義。

　　參考解析：創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身的努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng) 新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對問題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確 認。它是發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題的過程。解決問題是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達成目標的全過程。

　　3.簡述聯(lián)想思維與想象思維的異同。

　　參考解析：

　　(1)共同點：它們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式;它們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開;二者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯(lián)想到的事物周圍展開，同時，聯(lián)想思維也可以在想象到的事物周圍展開。

　　(2)區(qū)別：聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍;想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能;聯(lián)想 思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的;聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放 的、無限的;想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實。想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。

　　4.簡答集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要素。

　　參考解析：

　　(1)職能分工。集團總部的職能是由集團的總功能和總目標決定的，具體的職能分工是總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)和前提�？偛靠偣灿卸嗌俾毮�，哪些職能放在哪個部門內(nèi)，反映了集團內(nèi)各個部門之間的分工與協(xié)作的關(guān)系，也決定了每個部門的主要職能。

　　(2)業(yè)務(wù)流程。總部的全部活動過程可細化為多個分流程、支流程乃至相對獨立的作業(yè)流程單元。

　　(3)協(xié)作關(guān)系。責任、權(quán)力、崗位之間的關(guān)系是總部組織結(jié)構(gòu)的空間脈絡(luò)。

　　(4)權(quán)力分層。每層的管理者掌握的權(quán)力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執(zhí)行管理層、執(zhí)行層分別在多大的范圍內(nèi)從事工作。

　　(5)控制幅度。每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量是多少，合理科學的幅度是實現(xiàn)有效控制的保證。

　　(6)責任鏈。一個崗位在多大范圍內(nèi)對本崗位的工作任務(wù)負責。

　　5.一個具有良好使用價值的心理測試應(yīng)滿足哪些基本條件?

　　參考解析：

　　(1)標準化。標準化是指測試編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序，以保證對所有被試者來說都是公平的。要達到測試的標準化，應(yīng)做到：

　　1)題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試的內(nèi)容不同，將使不同被試者的測試結(jié)果無法比較。

　　2)施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。

　　3)評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應(yīng)答進行評分時采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。

　　4)解釋的標準化。必須保證分數(shù)解釋的標準化。評價者對于同一個測試分數(shù)做出的推論和解釋是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。

　　(2)信度。信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。

　　(3)效度。測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的 心理測試無疑應(yīng)該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息�？梢哉f，確保 測試的效度是測試選用的頭等大事。

　　(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常 模是用以比較不同被試者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被試者所處的水平。由于心理測試結(jié)果的解釋和評價往往基于相對比較而做出 (例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標準得分為120，心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對于與該人具有某些相同特征的參照群體的一般水平 做出的)，因此，一個良好的心理測試應(yīng)具備有代表性的常模。

　　6.馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?P531～532

　　參考解析：

　　(1)階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。

　　(2)劃分階級的標準是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數(shù)量等。

　　(3)階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

　　(4)每個階級內(nèi)部又分為若干階層。

　　(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。

　　(6)無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

　　三、方案設(shè)計題

　　某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制訂一套正式的，完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。

　　這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

　　請您對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員員和管理人員設(shè)計一套更有效的績效考評方案，并說明設(shè)計的基本依據(jù)。

　　參考答案：

　　1.分析說明公司在員工績效考評方面主要存在的問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結(jié)果與薪酬的人為鏈結(jié)。結(jié)果造成了公司人員的流失，員工關(guān)系緊張。

　　2.考評方案應(yīng)當包括以下內(nèi)容：

　　(1)管理人員采取以行為，品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法;銷售人員采取以結(jié)果，行為，品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法;

　　(2)說明考評的主要指標和標準(列表說明);

　　(3)說明績效考評的具體步驟和要求。

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