2019年人力資源管理師《三級專業(yè)能力》考前模擬試題

　　2019年11月16日人力資源管理師最后七天沖刺！因為大部分地區(qū)不能再跨級考，除了4級外，考3級的考生是最多的。那么，最后沖刺階段，考生該如何提分呢？

　　針對學(xué)員考前迫切需要鞏固提分的心態(tài)，網(wǎng)校老師根據(jù)歷年來的命題習(xí)慣，整理了2019年人力資源管理師《三級專業(yè)能力》考前模擬試題，希望可以幫助到各位！

一鍵密訓(xùn)做題

　　一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)

　　1.簡述企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的制訂程序和內(nèi)容。

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　　2.簡述衡量勞動定額水平的方法及注意事項?

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　　二、計算題(本題1題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

　　1.某地高鐵站年運送旅客吞吐量近1000萬人，在高鐵售票大廳處原設(shè)有20個售票口負(fù)責(zé)售賣車票、辦理改簽等業(yè)務(wù)。隨著旅客流量的日益增長，為了提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，車站服務(wù)中心從2018年起，又增加了10個售票窗口。同時，采用新的工作輪班方式，即每個售票口配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22：30下班，其間輪流安排吃飯和休息(但不能超過1個小時)。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標(biāo)準(zhǔn)補付加班工資。同時，為了滿足夜間旅客出行需要，該中心還根據(jù)列車運行圖的變動情況，配備一定數(shù)量人員負(fù)責(zé)夜間售票服務(wù)。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類售票口的員工平均出勤率為98%。

　　請根據(jù)本案例回答下列問題：

　　(1)采用勞動效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心2018年售票口定員總?cè)藬?shù)。

　　(2)推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，售票口員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。

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　　三、綜合分析題(第一組)(共兩題，每題20分，共40分)

　　1.新星公司是一家小型公司，創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額稱為公司的總目標(biāo)，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司只是沿用創(chuàng)始人王某在創(chuàng)業(yè)前就職的公司的一些制度，但是老總王某深知制度的重要性，尤其是績效管理制度，作為老板他親自主抓人力資源工作，采取了一些有效措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工業(yè)績出現(xiàn)下滑，他會找員工談心、找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進(jìn)取，現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷括大，管理人員和銷售人員的增加，問題也隨之而來了，員工流失率居高不下，員工士氣也不高，王某不得不考慮，是否應(yīng)該建立一套針對績效考評與改進(jìn)的的制度

　　請結(jié)合案例回答：績效改進(jìn)的方法的與策略有哪些?

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　　2.遠(yuǎn)大農(nóng)機公司面向社會招聘一名技術(shù)部經(jīng)理，張凱前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，張凱向公司提交了以往在多個企業(yè)擔(dān)任過技術(shù)部經(jīng)理的書面材料。公司對張凱的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：公司聘用張凱為技術(shù)經(jīng)理，試用期3個月;張凱全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)工作，并對技術(shù)部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，公司即要求張凱上班工作。

　　兩個月以后，該公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，張凱所說的在多個企業(yè)擔(dān)任過技術(shù)部經(jīng)理純屬虛構(gòu)。為了避免張凱繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，公司當(dāng)即作出了與張凱解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。

　　請結(jié)合本案例，對本案的焦點、公司作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。

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　　三、綜合分析題(第二組)(本題15分)

　　1.某公司是一家大型的日化品銷售公司，人力資源部孫經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分公司人力資源部負(fù)責(zé)人等。大家在分析2018年全年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定，由此大家展開了熱烈的討論。有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。

　　請結(jié)合本案例，分析說明內(nèi)部招募的優(yōu)勢和不足，人員招募時的注意事項。

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VIP班	基礎(chǔ)弱，沒有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動性；欲突擊鞏固的學(xué)員

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