2019下半年人力資源管理三級(jí)專業(yè)技能全真模擬題十四

　　一、簡(jiǎn)答題

　　1、勞動(dòng)是公民的義務(wù)的含義是什么？

　　答：勞動(dòng)是公民的義務(wù)，這是從勞動(dòng)尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會(huì)主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。

　　2、員工招聘的原因有哪些？

　　答：?jiǎn)T工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。

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　　3、什么是勞動(dòng)力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？

　　答：總量過剩是勞動(dòng)力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動(dòng)力供過于求。

　　勞動(dòng)力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：

　　(1)正常就業(yè);

　　(2)顯在的公開性失業(yè);

　　(3)不充分就業(yè);

　　(4)潛在性失業(yè);

　　(5)隱蔽性失業(yè)。

　　二、案例分析題

　　1、背景材料：

　　表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10評(píng)分，表2示職業(yè)人格類型說明表。

　　表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表

被試人	常規(guī)型	現(xiàn)實(shí)型	研究型	管理型	社會(huì)型	藝術(shù)型
A	7	8	4	2	2	3
B	2	4	5	8	4	2
C	3	3	2	8	7	6

　　表2職業(yè)人格類型說明表

人格類型	高分者的人格特征	高分者的職業(yè)特征
現(xiàn)實(shí)型	非社交的，物質(zhì)的，遵守規(guī)則的，實(shí)際的，安定的，缺乏洞察力的，敏感性不豐富的，不善與人交往等	需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等。
研究型	分析的，內(nèi)省的，獨(dú)立的，好奇心強(qiáng)的，慎重的，敏感的，喜好智力活動(dòng)和抽象推理等	通過觀察，科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)，研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場(chǎng)研究人員，管理咨詢?nèi)藛T等。
藝術(shù)型	想象力豐富，理想的，直覺的，沖動(dòng)的，獨(dú)創(chuàng)的，但是次序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等。	通過系統(tǒng)化的，自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)，美工編輯等。
社會(huì)型	助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等。	從事更多時(shí)間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場(chǎng)策劃，推廣，人力資源管理等
管理型	支配的，樂觀的，冒險(xiǎn)的，沖動(dòng)的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等	從事需要膽略，冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理，決策方面的工作，如中高層管理人員等。
常規(guī)型	自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有次序的，回避創(chuàng)造性活動(dòng)等。	嚴(yán)格按照固定的規(guī)則，方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，行為較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力，相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待，辦公室秘書，圖書管理員等。

　　問題：

　　1.請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征？

　　2.怎樣看待這些測(cè)評(píng)結(jié)果？

　　答案：

　　1.答：

　　(1)求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，并希望較快地見到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。

　　(2)求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說明該測(cè)試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測(cè)試。

　　(3)求職者C：管理型、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng);或者從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作;或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。

　　2.答：

　　人格測(cè)試的結(jié)果不是絕對(duì)準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測(cè)試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對(duì)求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測(cè)試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢(shì)，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。

　　2、背景材料：某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此.公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。

　　該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括3部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外該公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題作專題報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審-以考察其專業(yè)功底;對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪-第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試考官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)井受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理·通過第一輪面試的學(xué)生。該公司將出資請(qǐng)他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘.面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程是：第一，相互介紹井營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問-應(yīng)聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)問.由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題;第四，面試評(píng)價(jià)，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評(píng)定。

　　在第二輪復(fù)試中，考官提出了若干問題，例如：

　　(I)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過？

　　(2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？

　　(3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)-你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？

　　(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

　　請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題：

　　(1)該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)？

　　答：

　�、僭摴�司高度重視人員招聘工作，緊緊抓住選聘合格人才的關(guān)鍵。(2分)

　�、谌藛T選拔過程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，從而提高了人員招聘的質(zhì)量。(2分)

　�、蹚�(fù)試的過程分成四個(gè)階段，面試問題由專家統(tǒng)一設(shè)計(jì)，事先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)，規(guī)范合理，有較高的信度和效度。(2分)

　�、苊嬖嚱Y(jié)束前，留出應(yīng)聘者提問的時(shí)間，充分尊重應(yīng)聘者。(2分)

　　⑤針對(duì)申請(qǐng)不同部門的應(yīng)聘者，公司采用不同的選拔方法，如研發(fā)部門采用專題報(bào)告評(píng)審的方式篩選應(yīng)聘者。(2分)

　�、藿o應(yīng)聘者報(bào)銷往返路費(fèi)，體現(xiàn)出對(duì)他們的尊重和關(guān)愛，有利于公司形象的塑造。(2分)

　　(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題，采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)？

　　①該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。(2分)

　�、诿嬖囶}目類型：

　　第一個(gè)問題屬于背景性問題。(1分)

　　第二個(gè)問題屬于思維性問題。(1分)

　　第三個(gè)問題屬于情境性問題。(1分)

　　第四個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性、行為性問題。(1分)

　�、鄄捎靡陨咸釂柗绞降膬�(yōu)點(diǎn)：

　　有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。(2分)

　　讓應(yīng)聘者無法事先杜撰或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。(2分)

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