2019下半年人力資源管理三級(jí)專業(yè)技能全真模擬題十二

　　一、簡(jiǎn)答題

　　1、簡(jiǎn)述作業(yè)測(cè)時(shí)的基本程序、步驟和方法。

　　2、簡(jiǎn)述體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)的類型。

　　二、計(jì)算題

　　3、S公司人事部最近在全公司進(jìn)行了一次崗位抽樣。連續(xù)做了10天，每天訪談100人次，調(diào)查結(jié)果顯示。辦公室人員在工作班內(nèi)利用電話聊天事件的發(fā)生率為10%。求其上下控制限分別是多少?

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　　三、綜合題

　　4、某公司是一家跨國(guó)公司在中國(guó)的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)崗位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡(jiǎn)歷，他們先從中挑出70份候選簡(jiǎn)歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試 中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對(duì)其比較滿意，但其個(gè)人材料中缺少在最近工作單位主管的評(píng)價(jià)材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進(jìn)入公司，便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。5個(gè)月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí) 完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。

　　請(qǐng)回答下列問題：

　　(1) 該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?

　　(2) 為什么要進(jìn)行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?

　　5、IBM公司是美國(guó)一個(gè)擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。

　　(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱

　　IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是 困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低 額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對(duì)照工資限度， 一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。

　　(2) 工資要充分反映每個(gè)人的成績(jī)

　　職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)確定的。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的 指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。”對(duì)營(yíng)業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?

　　IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，A等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。

　　從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。

　　(3) 工資要等于或高于一流企業(yè)

　　IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自 豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：

　　①應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。

　　②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。

　　③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。

　　為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對(duì)不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績(jī)”。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤(rùn)等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績(jī)。

　　IBM的薪資管理對(duì)你有什么啟示?

　　6、A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A 公司又開始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

　　由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢?

　　請(qǐng)回答下列問題：

　　(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)? (2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?

　　答案解析部分

　　一、簡(jiǎn)答題

　　1、【答案】

　　【解析】作業(yè)測(cè)時(shí)的基本程序、步驟和方法如下：

　　(1) 測(cè)時(shí)前的準(zhǔn)備

　　①根據(jù)測(cè)時(shí)的目的選擇測(cè)時(shí)對(duì)象。測(cè)時(shí)對(duì)象確定后，調(diào)查人員要將測(cè)時(shí)的目的、意義和要求向員工解釋清楚，以便取得員工的配合，共同把測(cè)時(shí)工作做好。

　�、诹私獗粶y(cè)對(duì)象和加工作業(yè)方面的情況，如工種、技術(shù)等級(jí)、工齡、設(shè)備、工具、工作地布置、環(huán)境條件等。如果測(cè)時(shí)是為制定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)提供資料，則還需要在作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)建立良好的生產(chǎn)秩序，如工作地服務(wù)、技術(shù)服務(wù)、合理布置工作地等。

　�、鄹鶕�(jù)實(shí)際情況，將工序劃分為操作或操作組。劃分的原則是：基本時(shí)間和輔助時(shí)間要分開;機(jī)動(dòng)時(shí)間、手動(dòng)時(shí)間和手工操作時(shí)間要分開。在劃分操作的基礎(chǔ)上，確定定時(shí)點(diǎn)，作為區(qū)分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的一致性和正確性。

　�、軠y(cè)時(shí)最好在上班1—2小時(shí)后，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進(jìn)行。測(cè)時(shí)觀察的次數(shù)要根據(jù)生產(chǎn)類型、作業(yè)性質(zhì)(機(jī)動(dòng)、手動(dòng)、機(jī)手并動(dòng))和工序延續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短來確定。

　　(2) 實(shí)地測(cè)時(shí)觀察

　　測(cè)時(shí)觀察通常采取連續(xù)測(cè)時(shí)法，就是按操作順序，連續(xù)記錄每個(gè)操作的起止時(shí)間。也可以采取整體法，即反復(fù)記錄全部操作的延續(xù)時(shí)間。如果工序中的延續(xù)時(shí)間較短，不容易連續(xù)記錄，也可以采用反復(fù)測(cè)時(shí)法。在測(cè)時(shí)過程中，調(diào)查人員應(yīng)嚴(yán)格按照確定的“定時(shí)點(diǎn)”進(jìn)行記錄，如果出現(xiàn)中斷或不正常的情況，應(yīng)在測(cè)時(shí)表中注明。

　　(3) 測(cè)時(shí)資料的整理、分析

　�、俑鶕�(jù)測(cè)時(shí)記錄，刪去不正常的數(shù)值，以便求出在正常條件下操作的延續(xù)時(shí)間。

　�、谟�(jì)算有效的觀察次數(shù)，求出每一操作的平均延續(xù)時(shí)間。

　　③計(jì)算穩(wěn)定系數(shù)，檢驗(yàn)每一項(xiàng)操作的平均延續(xù)時(shí)間的準(zhǔn)確和可靠程度。

　�、苡擅總�(gè)操作平均延續(xù)時(shí)間計(jì)算出工序的作業(yè)時(shí)間，再經(jīng)過工時(shí)評(píng)定，得到符合定額水平的時(shí)間值并作為制定時(shí)間定額的依據(jù)。

　　2、【答案】

　　【解析】體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)主要包括以下類型：

　　(1) 第一級(jí)體力勞動(dòng)

　　勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)<15.8小時(shí)工作日平均耗能值為3558.8千焦耳/人，勞動(dòng)時(shí)間率為61%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為293分鐘，相當(dāng)于輕勞 動(dòng)。

　　(2) 第二級(jí)體力勞動(dòng)

　　勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)15～20。8小時(shí)工作日平均耗能值為5560.1千焦耳/人，勞動(dòng)時(shí)間率為67%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為320分鐘，相當(dāng)于 中等強(qiáng)度勞動(dòng)。

　　(3) 第三級(jí)體力勞動(dòng)

　　勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)20～25。8小時(shí)工作日平均耗能值為7310.2千焦耳/人，勞動(dòng)時(shí)間率為73%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為350分鐘，相當(dāng)于 重強(qiáng)度勞動(dòng)。

　　(4) 第四級(jí)體力勞動(dòng)

　　勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)>25。8小時(shí)工作日平均耗能值為11304.4千焦耳/人，勞動(dòng)時(shí)間率為77%，即凈勞動(dòng)時(shí)間為370分鐘，相當(dāng)于“很 重”強(qiáng)度勞動(dòng)。

　　二、計(jì)算題

　　3、【答案】

　　解：根據(jù)題意計(jì)算如下：

　　【解析】

　　式中，n為每天觀測(cè)的次數(shù);P為總平均發(fā)生率(某事項(xiàng))。

　　三、綜合題

　　4、【答案】

　　【解析】

　　(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細(xì)地對(duì)被錄用人員進(jìn)行資料的評(píng)價(jià)、篩選，造成了公司錄用沒有達(dá)到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進(jìn)行選拔有用人才。

　�、偃藛T選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)和過程。

　�、谟捎谶@一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。

　　從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為： 第一階段的初步挑選，即粗選。

　　第二階段的深度篩選，即細(xì)選。

　　第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。

　　如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡(jiǎn)歷篩選;應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選;筆試;面試;情境模擬測(cè)試;心理測(cè)試;背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。

　　(2)①背景調(diào)查的必要性：

　　a. 背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。

　　b. 由于人才在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對(duì)求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長(zhǎng)等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對(duì)錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。

　�、谄髽I(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

　　a.只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。

　　b.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。

　　c. 慎重選擇“第三者”。要求對(duì)方盡可能使用公開記錄來評(píng)價(jià)員工的工作情況，避免偏見的影響。

　　d. 估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。一般來說，應(yīng)聘者直接上司的評(píng)價(jià)要比人力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信。

　　e.利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。

　　5、【答案】

　　【解析】IBM的薪酬管理的啟示主要有：

　　(1) IBM實(shí)行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實(shí)行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是：

　�、賹拵�式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化;

　�、趯拵�式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵(lì)員工到達(dá)一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學(xué)習(xí)動(dòng) 力。

　　(2) 考評(píng)項(xiàng)目完善，考評(píng)過程客觀，考評(píng)結(jié)果充分反映員工的業(yè)績(jī)。好的薪酬制度必須是對(duì)內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員 工付出多少就得到多少。IBM公司在績(jī)效考核時(shí)，由直屬上級(jí)指導(dǎo)以員工實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個(gè)項(xiàng)目上評(píng)價(jià)，最終確定員工的工資。而且在評(píng)價(jià)的整個(gè)過程，充分調(diào)動(dòng)員工的參與性，員工可以自由與上級(jí)進(jìn)行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對(duì)很多公司薪酬考核的暗點(diǎn)，如對(duì)秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了�？�(jī)效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識(shí)到了這一點(diǎn)，在每次考核完后，IBM都會(huì)把員工劃分為不同的等級(jí)，以提升績(jī)效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達(dá)標(biāo)的員工找出原因。

　　(3) 以極具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平帶動(dòng)工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進(jìn)行比較，時(shí)刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以換得員工對(duì)公司的熱愛和對(duì)工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

　　6、【答案】

　　【解析】

　　(1) A公司的績(jī)效評(píng)估存在的問題有：

　�、倏己四康牟幻鞔_�？�(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒有向各部門經(jīng)理說明績(jī)效考核的意義，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。

　　②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。

　�、燮匠５墓ぷ鬟^程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

　�、茉诳己诉^程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。

　�、菘己酥芷谠O(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。

　　(2) 選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意下列問題：

　�、倜鞔_考核的目的。根據(jù)營(yíng)業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營(yíng)業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)和服務(wù)態(tài)度等。

　�、谥匦略O(shè)計(jì)考核周期。營(yíng)業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長(zhǎng)。

　�、奂皶r(shí)記錄員工績(jī)效信息。

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