2019下半年人力資源管理三級專業(yè)技能全真模擬題六

　　一、簡答題

　　1、勞動法的主要特點有哪些?

　　答：勞動法的主要特點有：

　　(1)勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門。

　　(2)勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。

　　(3)它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。

　　2、簡述人力資源管理的10項內容。

　　答：人力資源管理的10項內容包括：

　　(1)制定人力資源計劃;

　　(2)人力資源費用核算;

　　(3)工作分析和設計;

　　(4)人力資源的招聘與配置;

　　(5)雇用管理與勞資管理;

　　(6)入廠教育、培訓與發(fā)展;

　　(7)績效考評;

　　(8)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;

　　(9)員工工資報酬與福利保障;

　　(10)建立員工檔案。

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　　3、什么是統(tǒng)計報表制度?

　　統(tǒng)計報表制度是統(tǒng)計部門搜集資料組織形式。它是按照國家統(tǒng)一規(guī)定的表格形式，定期地、自上而下地布置，自下而上的填報統(tǒng)計資料的一種調查形式。

　　4、勞動法所調整的對象是什么?

　　答：勞動法所調整的對象是勞動關系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關系。

　　5、什么是調查問卷和調查表?

　　答：調查問卷和調查表是調查項目一般采用的方式。

　　調查問卷是將調查項目以答卷形式提出，由被調查者自愿填先答案的調查表。

　　調查表是將調查項目按一定的結構和順序排列制成的表格。它一般由表頭、表體和表腳三個部分組成。表頭是指調查表的名稱;表體是指調查的具體內容，它是調查表的主要部分;表腳包括調查者或填報人的簽名和調查日期等。

　　二、案例分析題

　　1、某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉制為股份制上市公司。隨著公司性質的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降：員工對工資很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工的現象：核心技術、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行改革。

　　該公司原有的工資制度概況如下：

　　(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25%處;

　　(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元;

　　(3)工資的調整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　請根據案例回答以下問題：

　　(1)該公司現行工資體系存在哪些問題?(8分)

　　答：

　�、賹ν馊狈Ω偁幮裕汉诵募夹g、管理崗位人員的工資只達行業(yè)水平的25%，導致這部分人員的流失率過大。(2分)

　�、趯�員工缺乏激勵性：工資等級多達48級，工資等級之間的級差50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。(2分)

　　③對內缺乏公平性：工資等級按行政級別區(qū)分，忽略崗位性質的不同，對工作強度高、對企業(yè)貢獻大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低;而對工作強度低、對企業(yè)貢獻小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。(2分)

　　④沒有形成以業(yè)績、能力為導向的工資調整體系。(2分)

　　(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?(10分)

　　答：

　�、倜鞔_公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經營戰(zhàn)略的具體要求，構建與寬帶式工資體系相適應的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文化。(2分)

　�、诠べY等級的劃分。即工資寬帶數量的確定，可以根據崗位特點來劃分，也可以根據員工的貢獻大小來劃分，大多數企業(yè)設計4～8個寬帶，有些企業(yè)設計10～15個寬帶。(2分)

　�、� 工資寬帶定價。即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價。(2分)

　�、� 員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。(2分)

　　① 員工工資的調整。在寬帶式工資結構下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標準，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現公平。(2分)

　　2、F公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。

　　F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的�！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。

　　新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。

　　公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢?

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(12分)

　　答：該公司應根據企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。(2分)②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。(2分)③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。(2分)④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。(2分)⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2分)⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2分)

　　(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?(8分)

　　答：配套的激勵措施主要有：

　�、俟�司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。(1分)

　�、趶娬{外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。(1分)③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。(1分)④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。(1分)⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因工資差距過大出現的心理不平衡。(1分)⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。(1分)

　�、� 依據充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。(1分)

　�、� 公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結合在一起，幫助業(yè)務骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。(1分)

　　3、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?(8分)

　　答：

　　存在的問題：

　　①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。

　�、趶脑摴�司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。

　　③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。

　�、軟]有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。

　　(2)一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用(10分)

　　答：

　　科學合理的薪資制度應體現的基本要求：

　�、賳T工的薪資分配必須體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現戰(zhàn)略目標的重要支撐點。

　�、趩T工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。

　　③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　�、� 工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。

　　業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。

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