2019年助理人力資源管理師考試綜合模擬題卷十

　　一、單項選擇題

　　1下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.崗位等級是薪酬等級的依據(jù)

　　B.薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊

　　C.分層式工資等級類型的企業(yè)更注重對人而不是對崗位提供薪酬

　　D.同一崗位級別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級中的不同檔次來體現(xiàn)

　　參考答案：C

　　參考解析：分層式工資等級類型的特點是：企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，更注重對崗位而不是對人提供薪酬。

　　2百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(　　)組。

　　A.2B.5C.10D.20

　　參考答案：C

　　參考解析：百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為l0組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。

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　　3對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為(　　)。

　　A.培訓(xùn)的單位B.學(xué)員的直接主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管

　　參考答案：A

　　參考解析：在研究某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估：①反應(yīng)評估是第一級評估，評估單位為培訓(xùn)單位;②學(xué)習(xí)評估是第二級評估，評估單位也是培訓(xùn)單位;③行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，評估單位是學(xué)員的直接主管;④結(jié)果評估是第四級評估，評估單位是學(xué)員的單位主管。

　　4職工一方當(dāng)事人人數(shù)為(　　)人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。

　　A.1B.2C.3D.4

　　參考答案：C

　　參考解析：按照主體不同，勞動爭議可劃分為：個別爭議、集體爭議和團(tuán)體爭議。其中，集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上，有共同爭議理由的爭議。

　　5(　　)不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。

　　A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.重點調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)之間相互調(diào)查是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。這類薪酬信息采集的方式，對某些企業(yè)來說，不失為一種簡便易行、省時省力的調(diào)查方法。企業(yè)之間相互調(diào)查方法對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。

　　6將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是(　　)。

　　A.評價中心法B.日清日結(jié)法C.合成考評法D.強制分配法

　　參考答案：C

　　參考解析：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的特點之一為：考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

　　7下列工資結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是(　　)。

　　A.能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

　　B.工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

　　C.績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)

　　D.組合工資結(jié)構(gòu)

　　參考答案：C

　　參考解析：高彈性類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

　　8根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時問為(　　)。

　　A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時�！�

　　9采用360度考核評估方法的核心在于(　　)。

　　A.全方面考核管理人員的績效

　　B.專為人力資源管理決策而開發(fā)

　　C.運用統(tǒng)計手段處理數(shù)據(jù)

　　D.有針對性的考查被考核者

　　參考答案：A

　　10下列關(guān)于360度考評保密性的說法正確的是(　　)。

　　A.各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開

　　B.考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道

　　C.下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果

　　D.上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分

　　參考答案：D

　　參考解析：360度考評對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，但上級評價除外，即下級可以獲知上級對自己的評價結(jié)果，但上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分。

　　11(　　)不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。

　　A.價值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性

　　參考答案：D

　　參考解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。③價值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。

　　12以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是(　　)。

　　A.康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式

　　B.多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展

　　C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)

　　D.企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

　　參考答案：A

　　參考解析：A項，康采恩屬于企業(yè)集團(tuán)的一種。企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。

　　13(　　)是崗位橫向分類的最后一步。

　　A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體步驟包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分;②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類;③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

　　14基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用(　　)來調(diào)動人的積極性。

　　A.物質(zhì)刺激B.滿足社會需要C.內(nèi)部激勵D.搞好人際關(guān)系

　　參考答案：A

　　參考解析：“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”、“實利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報酬。這是傳統(tǒng)管理對人性和人的本質(zhì)的看法，認(rèn)為采取物質(zhì)激勵就可以來調(diào)動工作積極性，提高工作效率。

　　15測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是(　　)。

　　A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)

　　參考答案：A

　　16一般情況下，應(yīng)以(　　)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個別員工

　　參考答案：B

　　參考解析：一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%～80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。這符合績效考評標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)合理原則。

　　17在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時，要考慮(　　)。

　　A.人力資源流動情況

　　B.社會保障體系健全程度

　　C.勞動力市場發(fā)育情況

　　D.勞動法律法規(guī)政策制度

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測分析考慮的因素有：①企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等);②內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等);③跳槽(辭職、解聘)等，這些因素均屬于人力資源流動情況。

　　18大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是(　　)方式。

　　A.苛嚴(yán)誤差B.標(biāo)準(zhǔn)誤差C.正偏誤差D.絕對誤差

　　參考答案：A

　　參考解析：苛嚴(yán)誤差又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　19根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是(　　)。

　　A.等距量化B.當(dāng)量量化C.類別量化D.模糊量化

　　參考答案：D

　　參考解析：模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　20培訓(xùn)要爭取選用適宜的培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用(　　)的培訓(xùn)方式。

　　A.分散B.邊實踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

　　參考答案：A

　　參考解析：培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式;高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式;專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。

　　21下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法錯誤的是(　　)。

　　A.仲裁主體具有特定性

　　B.仲裁程序具有特定性

　　C.仲裁對象具有特定性

　　D.仲裁實行強制的原則

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。其特征為：①仲裁主體具有特定性;②仲裁對象具有特定性。仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當(dāng)事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。

　　22反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(　　)。

　　A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.崗位工資

　　參考答案：B

　　參考解析：績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　23關(guān)鍵績效指標(biāo)法主要考察員工的(　　)。

　　A.能力B.行為方式C.行為結(jié)果D.特質(zhì)

　　參考答案：C

　　參考解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法主要考察員工的行為結(jié)果。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

　　24(　　)是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。

　　A.信度B.區(qū)分度C.相關(guān)度D.可行性

　　參考答案：B

　　參考解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　25工資指導(dǎo)線(　　)是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

　　A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線

　　參考答案：A

　　參考解析：工資指導(dǎo)線上線又稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。工資水平較高的企業(yè)工資增長達(dá)到或接近工資指導(dǎo)線上線時，雇主與工會應(yīng)當(dāng)加大自我約束，避免工資過快增長對整個分配秩序產(chǎn)生沖擊。