2019年助理人力資源管理師案例分析題第一章 人力資源規(guī)劃

　　(1)

　　背景綜述：

　　某市城建檔案管理辦公室每天上午8點上班。員工有一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運轉(zhuǎn)平穩(wěn)。

　　大約從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭執(zhí)起來越多。當(dāng)他們找主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定是由于對崗位職責(zé)的誤解所引起的。打字員感到檔案管理員有過多的空閑時間處理私事和進行社交，因此表現(xiàn)出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班，做那些他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。檔案管理員強調(diào)他們不應(yīng)該承擔(dān)任何額外的工作，因為他們的薪水沒有反映這些額外的工作。

　　這個辦公室中的每一個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，在那以后，由于計算機系統(tǒng)的應(yīng)用，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化。但這些變化一直未被寫到書面材料中。主任以前曾召開全體員工會議討論辦公室出現(xiàn)的問題，然而，這幾個月以來卻沒有召開過任何會議。

　　分析要求：

　　1、 你會建議這個主任采取什么行動?

　　2、 你認(rèn)為工作說明書為什么在許多組織里都沒有被更新?

　　參考答案：

　　1、 建議這個主任采用工作日志、問卷調(diào)查、訪談等方式重新進行工作分析，根據(jù)工作的實際情況及時更新工作說明書，解決在秘書、打字員和檔案管理員之間存在的工作量不均衡等問題。

　　2、 在許多組織里工作分析沒能得到更新的原因在于：

　　² 一些組織的人員沒有正確地認(rèn)識工作分析的意義，工作分析是人力資源管理的基本工具，而不是最終結(jié)果，更不是形式。不是編制好說明書就算完事了，而是一個系統(tǒng)地管理過程。如根據(jù)工作的變化情況及時進行更新工作說明書等。

　　² 工作分析的過程及管理是個相當(dāng)麻煩地事情，工作信息的收集等，費時費力，因而很多管理者不愿花時間去做這件事，因而致使工作分析及工作說明書流于形式。

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　　(2)

　　背景綜述：

　　下面這一事件發(fā)生在天氣涼爽的10月的某一天，地點在圣路易斯的巴恩斯醫(yī)院。

　　黛安娜.波蘭斯基給醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即作出一項人事安排。從黛安娜急切的聲音中，戴維斯能感覺得到發(fā)生了什么事。大約5分鐘后，黛安娜走進了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信。

　　“戴維斯博士，我再也干不下去了，”她開始申述：“我在產(chǎn)科當(dāng)護士長已經(jīng)四個月了，我干不下去了。我怎么能干得了呢?我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來這是不可能的。讓我給你舉個例子吧。請相信我，雖然這是一件平平常常的事。但像這樣的事情，每天都在發(fā)生。

　　“昨天早上7：45我一到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是醫(yī)院的主任護士達納留給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況的報告，供她下午在向董事會作匯報時用。要知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能完成。30分鐘以后，我的直接主管、基層護士監(jiān)督員喬易斯走進來問為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她外科主任雷諾茲醫(yī)生從我這里把她們倆要走了，說是急診科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲醫(yī)生堅持要這么辦。你猜，喬易斯說什么?她叫我立即讓這兩位護士回到產(chǎn)科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了!我跟你說，戴維斯博士，這種事情每天都發(fā)生好幾次，我實在干不下去了，一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎?”

　　分析要求：

　　1、 這家醫(yī)院在組織結(jié)構(gòu)上存在什么問題?

　　2、 你周圍是否有類似情況，該如何處理?

　　參考答案:

　　1、 該醫(yī)院在組織結(jié)構(gòu)上存在的問題，主要表現(xiàn)在多頭領(lǐng)導(dǎo)。按照管理學(xué)的理論去解釋，就是指揮鏈存在問題，不能實現(xiàn)統(tǒng)一指揮造成下屬無可適從，影響工作效率和工作關(guān)系。

　　2、 在我們的周圍存在很多類似情況，一則是有些企業(yè)根本沒有什么工作分析，沒有合理劃分工作職責(zé)、內(nèi)容和工作關(guān)系，沒有意識到這種多頭領(lǐng)導(dǎo)是缺乏工作分析和工作設(shè)計造成的;二則，有些管理者知道這種情況的存在，而把它當(dāng)作一種管理藝術(shù)，故意制造矛盾等。根據(jù)情況的不同，我們處理的時候，也要不同，如是第一種情況，可以建議管理者進行工作分析和工作再設(shè)計來避免這種情況的存在，構(gòu)建組織合理的結(jié)構(gòu)圖。若是第二種情況，要使管理者正確認(rèn)識制度上的相互監(jiān)督和多頭領(lǐng)導(dǎo)的不同，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)。

　　(3)

　　背景綜述：

　　老白在綠色化工公司人力資源部當(dāng)助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。

　　其實老白已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：

　　首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。

　　其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。

　　再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。

　　有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標(biāo)準(zhǔn)進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的;工程師里只有三個婦女;藍領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。

　　白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。

　　此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。

　　分析要求：

　　1、 老白在編制這項計劃時要考慮哪些情況和因素?

　　2、 他該制訂一項什么樣的招工方案?

　　3、 在預(yù)測公司人力資源需求時，他能采用哪些計算技術(shù)?

　　參考答案:

　　1、 老白在編制這項計劃時需要考慮以下因素：

　　² 公司的現(xiàn)狀

　　² 員工的變動概率

　　² 政策因素

　　² 公司的發(fā)展?fàn)顩r

　　2、 根據(jù)公司的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展，老白應(yīng)該制定如下的招工方案和原則：

　　² 優(yōu)先照顧下崗工人和婦女，根據(jù)崗位的要求，適當(dāng)?shù)卦黾計D女的比例。

　　² 大力招聘銷售員和生產(chǎn)工人，保持管理干部的穩(wěn)定。

　　3、在預(yù)測人力資源需求時，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢分析法等，結(jié)合馬可夫分析方法，科學(xué)地確定公司的人力資源需求。

　　(4)

　　背景綜述：

　　張勇是一位人力資源顧問，一天，他的一位朋友，一家大型造紙公司新任命的總經(jīng)理給他打來了電話：

　　總經(jīng)理：我在這個職位上大約一個月了，而我要做的所有事情似乎只是與人們面談和聽取人事問題。

　　張勇：你為什么總要與人面談?你們沒有人力資源部嗎?

　　總經(jīng)理：當(dāng)然有。然而，人力資源部不招聘高層管理人員。我一接管公司，就發(fā)現(xiàn)兩個副總經(jīng)理要退休，而我們還沒有一個代替他們的人。

　　張勇：你招聘什么人了嗎?

　　總經(jīng)理：聘了一位，而這就是問題的一部分。我從公司外部招聘了一位。但我一宣布這個決定，就有一個部門經(jīng)理來辭職。她說她想得到副總經(jīng)理的位置已經(jīng)有8年了。她因為我們從外面聘人而生氣。我又怎么能知道她想得到這個位置呢?

　　張勇：對另一個副總經(jīng)理的位置，你們做了些什么?

　　總經(jīng)理：什么也沒做，因為我怕又有其他人因為沒能得到這個位置而辭職，但這只是問題的一半。我剛剛發(fā)現(xiàn)在最年輕的專業(yè)人員---工程師和會計師---中，在過去的三年中有80%的流動率。他們是我們這里得到提升的人。如你所知，我是一個機械工程師，我就是這樣開始在這家公司工作的。

　　張勇：有人問過他們離開的原因嗎?

　　總經(jīng)理：問過，他們都給了基本相同的回答。他們說感覺到這里沒有前途。也許我應(yīng)該把他們所有的人都召集到一起，并解釋我將怎樣使公司取得進步。

　　張勇：你考慮過實施一個人力資源規(guī)劃系統(tǒng)嗎?

　　總經(jīng)理：人力資源規(guī)劃?那是什么?

　　分析要求：

　　1、 你會如何回答總經(jīng)理的問題?

　　2、 在這個公司中建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)會需要什么?

　　3、 該公司的人力資源管理部門存在哪些問題?

　　參考答案：

　　1、 古話說：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)在發(fā)展的過程，也需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使人力資源的供求處于掌控中，而不致于處于被動地位。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定出相宜的計劃和方案，從而使企業(yè)人力資源需求和供給達到平衡的過程。人力資源規(guī)劃包括總規(guī)劃、人員補充計劃、人員分配計劃、人員接替和提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃和預(yù)算等，涵蓋人力資源管理的各方面。

　　2、 在該公司建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)需要考慮：

　　² 公司的人員現(xiàn)狀

　　² 公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略

　　² 外部的影響因素，如用用工制度的變化等。

　　² 選擇合適的人力資源供需分析方法。

　　3、該公司的人力資源部門沒有建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，尤其是在高層管理人員的管理上，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。從這種意義上將該公司的人力資源部門還是一個事務(wù)性部門。

　　(5)

　　背景綜述：

　　環(huán)境保護代理機構(gòu)(EFA)水利部門的撥款管理項目在幾年前就已經(jīng)建立了。這個項目的主要職能是審查撥款申請、工程設(shè)計報告和改變訂單，以及進行廢水處理設(shè)備的操作和維護檢查。

　　這個部門的負(fù)責(zé)人保羅.瓦格納下轄四個工程師、一個技術(shù)員和一個秘書。其中的三個工程師進入這個代理機構(gòu)相對較晚，高級工程師威蒙.伯賴爾在撥款管理項目中有大約三年的工作經(jīng)驗。

　　由于只有威蒙.伯賴爾在撥款管理中有經(jīng)驗，因此瓦格納把他安排在本州項目最復(fù)雜的地區(qū)。其它三個工程師被安排在項目不太復(fù)雜的地區(qū)，并安排他們與伯賴爾密切合作，以及盡可能地學(xué)習(xí)關(guān)于項目的所有內(nèi)容。

　　今年年初，瓦格納認(rèn)為新工程師已有了足夠的經(jīng)驗來承擔(dān)更困難的任務(wù)，因此可以根據(jù)地理來對部門業(yè)務(wù)范圍進行分工。業(yè)務(wù)范圍根據(jù)河流流域來劃分，每一個工程師分配了兩到三個地區(qū)。

　　當(dāng)這個部門努力實現(xiàn)了它的所有目標(biāo)時，按地理所進行的分工發(fā)揮了很重要的作用。然而，三個月以前，瓦格納得到一份咨詢工程公司的工作，決定離開環(huán)境保護代理機構(gòu)。他提前了兩個月通知了最高管理層。

　　時間在流逝，但最高管理層甚至沒有為招聘新的部門負(fù)責(zé)人刊登廣告。這個部門的人推測誰可能被選擇來填補這個空缺，他們大多數(shù)都希望是威蒙.伯賴爾，因為他最了解這個部門的工作。

　　在瓦格納工作的最后一個星期一，最高行政管理人員接見了他和這個部門的成員，宣布他們決定任命一個臨時的部門負(fù)責(zé)人，直到招聘到新的負(fù)責(zé)人為止。上級主管人員宣布臨時部門負(fù)責(zé)人是山姆.庫茲曼，環(huán)境保護代理機構(gòu)的另一個部門中的一位高級工程師。這使得伯賴爾和這個撥款管理項目中的其他人相當(dāng)吃驚。

　　山姆.庫茲曼對這個項目沒有經(jīng)驗，他的背景是技術(shù)助理。他以前的工作要求他對某些處理過程進行研究，以便能為環(huán)境保護代理機構(gòu)中的其他部門提供更多的技術(shù)效果方面的信息。

　　分析要求：

　　1、 你認(rèn)為山姆.庫茲曼是臨時部門負(fù)責(zé)人的一個好的選擇嗎?

　　2、 在這種情況中人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用如何?

　　參考答案：

　　1、 任命山姆為臨時部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)該機構(gòu)的實際情況，我覺得不是很合適，表現(xiàn)在：

　　² 該機構(gòu)是個技術(shù)性很強的單位，對領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)要求較高。而山姆不具備這方面的經(jīng)驗和經(jīng)歷，對他適應(yīng)工作來講是個挑戰(zhàn)。

　　² 任命山姆為該部門的臨時負(fù)責(zé)人，會堵塞該部門其它人員的晉升和成長空間，極大地打擊其他人員的工作積極性。

　　2、 人力資源規(guī)劃在這種情況下發(fā)揮的作用，總體來講是不盡人意的：

　　² 該公司沒有建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，如管理人員的接續(xù)計劃，進行管理人員培養(yǎng)，導(dǎo)致管理人員的更替不能正常進行。

　　² 沒有建立適應(yīng)公司的人員使用計劃，供求預(yù)測上過于武斷，如任命臨時負(fù)責(zé)人這件事上充分表現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理要求一些管理行為是管理人員與員工充分溝通的過程。

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