2018年人力資源管理師考試三級《專業(yè)能力》考前提分卷四

　　一、簡答題

　　1. 簡述績效管理系統(tǒng)評估的主要內(nèi)容。(14 分)

　　【答案解析】績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：

　　(1) 對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實， 哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。

　　(2) 對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。

　　(3) 對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整.科學(xué)合理.切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等。

　　(4) 對考評全面.全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán) 節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗珂以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者自身的職業(yè)品質(zhì).管理素質(zhì).專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作取得何種成果， 職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

　　(5) 對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn).薪酬.年度先進評選.人事變動等工作是否銜接得當。

　　2. 培訓(xùn)課程設(shè)計分哪幾個階段?每個階段強調(diào)的基本內(nèi)容是什么?(13 分)

　　【答案解析】培訓(xùn)課程設(shè)計的階段及各階段強調(diào)的內(nèi)容：

　　(1) 課程定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。

　　(2) 確定目標：明確培訓(xùn)課程的目標領(lǐng)域和目標層次。

　　(3) 注重策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風格設(shè)置課程系列。

　　(4) 選擇模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容.調(diào)動培訓(xùn)資源.遴選培訓(xùn)方法。

　　(5) 進行評價：檢測目標是否達到。

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　　二、計算題

　　3. 某石油機械工業(yè)公司下屬機加工車間在報告期內(nèi)生產(chǎn)甲.乙.丙.丁四種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動定額完成情況以及相關(guān)出勤率指標，如表 1 所示。

表1(暫略)

　　根據(jù)表 1 中的已知數(shù)據(jù)計算出以下指標，并填寫表 1 的空欄。

　　(1) 計算甲.乙.丙.丁四種產(chǎn)品與該車間整體的勞動定額完成率。(12 分)

　　(2) 如計劃期的產(chǎn)品產(chǎn)量將在報告期的基礎(chǔ)上各提高 10%，請根據(jù)報告期的整體勞動定額完成率.出勤率等指標，核算計劃期內(nèi)生產(chǎn)工人的定員人數(shù)。(6 分)

　　【答案解析】

　　(1)實際完成定額工時=Q1×TN 甲產(chǎn)品實際完成定額工時=2×15000=30000 乙產(chǎn)品實際完成定額工時=2.6×10000=26000 丙產(chǎn)品實際完成定額工時

　　=4.4×5000=22000 丁產(chǎn)品實際完成定額工時=6×12000=72000 實際完成定額工時合計

　　=30000+26000+22000+72000=150000 勞動定額完成程度指標=Q1TN/Q1T1 甲產(chǎn)品勞動定

　　額完成率=30000÷24000=125%乙產(chǎn)品勞動定額完成率=26000÷20000=130%丙產(chǎn)品勞動定額完成率=22000÷20000=110%丁產(chǎn)品勞動定額完成率=72000÷60000=120%

　　該車間整體勞動定額完成率=∑Q₁Ts÷Q₁T₁

　　該車間整體勞動定額完成率=150000÷124000≈121%

　　(2)甲產(chǎn)品的定員人數(shù)=(15000×110%×2)÷(8×1.25×0.95)=3474(人)乙產(chǎn)品的定員人數(shù)

　　=(10000×110%×2.6)÷(8×1.3×0.95)=2895(人)丙產(chǎn)品的定員人數(shù)

　　=(5000×110%×4.4)÷(8×1.1×0.95)=2895(人)丁產(chǎn)品的定員人數(shù)

　　=(12000×110%×6)÷(8×1.2×0.95)=8685(人)定員人數(shù)總計

　　=3474+2895+2895+8685=17949(人)

　　三、綜合分析題

　　4. 某汽車銷售公司向社會招聘一名銷售主管，魏先生前往應(yīng)聘，并向公司提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。公司對魏先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方當即協(xié)商并簽訂了勞動合同。合同規(guī)定，公司聘用魏先生為銷售主管，試用期 3 個月，魏先生全權(quán)負責公司銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)，勞動合同簽訂后，公司即要求魏先生上班工作。

　　兩個月以后，該公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，魏先生所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷純屬虛構(gòu)，為了避免魏先生繼續(xù)工作可能對公司產(chǎn)生不利影響，公司當即作出了與魏先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。

　　請結(jié)合本案例，依據(jù)我國相關(guān)的勞動法律法規(guī)對本案作出評析。(16 分)

　　【答案解析】本案的爭議焦點是企業(yè)是否可以在調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏某工作經(jīng)歷虛假后作出解除合同的決定。當事人采取欺詐的行為簽訂的勞動合同是否具有法律約束力呢?對此，《勞動法》第十八條作出明確規(guī)定，采取欺詐.威脅等手段訂立的勞動合同無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。《勞動法》規(guī)定：“勞動合同的無效， 由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認后，還將對這份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產(chǎn)生的遺留問題做出處理。

　　本案中，魏某為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。魏某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，魏某與企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屬無效合同。該無效勞動合同經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，應(yīng)從訂立時起就沒有法律約束力。企業(yè)有權(quán)與其直接解除勞動合同。

　　5. 某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工 1800 多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的 10 年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員.持術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示： 管理.技術(shù)人員薪酬滿意度達到 75%以上，而一線員工的滿意度僅為 25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度存在兩大問題，一是水平低，特別是近 3 年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步;二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。

　　公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組，在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度進行一次全面的再設(shè)計。

　　請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當做好哪些具體的準備工作?(18 分)

　　【答案解析】應(yīng)做好的準備工作包括：

　　(1) 做好員工薪酬滿意度調(diào)查及一線員工的崗位定編定員工作，確定崗位定額和職責內(nèi)容。

　　(2) 了解一線員工的市場水平，進行工資水平市場調(diào)查，掌握公司薪酬點，并和市場薪酬水平比較，確定公司一線員工現(xiàn)有水平占市場總水平的百分比。

　　(3) 結(jié)合社會生活費用的水平及國家發(fā)布的最低工資及指導(dǎo)線的標準，綜合確定工資水平點。

　　(4) 結(jié)合公司現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和個人實際貢獻的情況，召開會議，選擇和確定薪酬策略及薪酬類型。指定專人制定相關(guān)政策;組織有關(guān)人員， 學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好，努力學(xué)習(xí)新的知識。在下屬有什么地方?jīng)]有做對做好時，進行講解。薪酬體系設(shè)計的前期準備工作包括：

　�、倜鞔_企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。

　�、诿鞔_企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。

　　③掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

　　④掌握企業(yè)的財務(wù)狀況。

　�、菝鞔_掌握企業(yè)勞動供給與需求關(guān)系。

　�、廾鞔_掌握競爭對手的人工成本狀況。

　　6. 寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的 7 月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。保潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司

　　90%的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20 年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1) 校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?(8 分)

　　(2) 采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題?(8 分)

　　【答案解析】

　　(1)校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校.參加畢業(yè) 生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的 人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外.有的單位則自己在學(xué)校 召開招聘會.在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng).委托培養(yǎng)等方式直接從 學(xué)校獲得所需要的人才。校園招聘通常用來選拔工程.財務(wù).會計.計算機.法律以及管 理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員約有 50% 是在校園中招聘到的。

　　(2)采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：

　　①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位 工作。

　　②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，在與學(xué)生簽署協(xié)議時， 應(yīng)該明確雙方的責任，尤其是違約的責任;單位有一定思想準備，并且留有備選名單， 以便替換。

　　③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計， 對自己的能力也缺乏準確的評價，因此單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的 職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。

　�、軐�學(xué)生感興趣的問題做好準備。

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