2018年人力資源管理師考試三級《專業(yè)能力》考前提分卷一

　　一、簡答題

　　1. 我國勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素作了哪些原則性的規(guī)定?(15 分)

　　【答案解析】確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素有：

　　(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。(3 分)

　　(2)社會平均工資水平。(3 分)

　　(3)勞動生產(chǎn)率。(3 分)

　　(4)就業(yè)狀況。(3 分)

　　(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。(3 分)一般來說，最低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。

　　2. 簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。(15 分)

　　【答案解析】工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目：

　　(1)明確崗位調(diào)查的目的。(3 分)

　　(2)確定調(diào)查的對象和單位。(3 分)

　　(3)確定調(diào)查項目。(3 分)

　　(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。(3 分)

　　(5)確定調(diào)查的時間.地點和方法。(3 分)

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　　二、計算題

　　3. 某公司開展了一次春季招聘活動，人員招聘情況如表 1 所示，招聘經(jīng)費如表 2 所示。

　　表 1 某公司春季招聘情況統(tǒng)計表

招聘崗位	計劃招聘人數(shù)	應(yīng)聘人數(shù)	參加測試人數(shù)	候選人數(shù)	錄用人數(shù)
營銷經(jīng)理	3	100	90	9	3
生產(chǎn)部經(jīng)理	2	90	70	7	2
財務(wù)部經(jīng)理	1	80	60	5	1
合計	6	270	220	21	6
注：根據(jù)專家的評估，新錄用的 6 名人員每年將為公司創(chuàng)造 200 萬元以上的價值
表 2 某公司春季招聘經(jīng)費項目表

　　招聘階段

	費用科目	金額(元)
招聘方案設(shè)計	方案設(shè)計費用	20000
招募	廣告費	10000
	招聘測試費	20000
應(yīng)聘者紀念品		2700

　　招聘實施

	費用科目	金額(元)
	招待費	5000
雜費		3500
	體格體檢費	10000
錄用
	錄用家屬的安置費用	5000
合計		76200

　　請根據(jù)表 1.表 2 中的數(shù)據(jù)，計算以下指標：

　　(1) 本次招聘成本效益評估指標(按萬元計算)，包括總成本效益.招募成本效益.選拔成本效益.錄用成本效益和招聘收益成本比。(12 分)

　　(2) 本次招聘數(shù)量評估指標，包括錄用比.招聘完成比和應(yīng)聘比。(6 分)

　　【答案解析】

　　(1)總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本=G/76200=0.79(人/萬元)(2 分)招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用=270/10000=270(人/萬元)(2 分)選拔成本效益= 被選中人數(shù)/選拔期間的費用=21/(20000+2700+5000+3500)=6.73(人/萬元)(2 分)錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用=6/(10000+5000)=4(人/萬元)(3 分)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本=2000000/76200=26.25(3 分)

　　(2) 錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%=6/270×100%=2.22%(2 分)招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%=6/6×100%=100%(2 分)應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%=270/6×100%=4500%(2 分)

　　三、綜合分析題

　　4. 某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員.技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時， 有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員.技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一.缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法.頭腦風(fēng)暴法.模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。

　　請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18 分) 答案：

　　【答案解析】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：

　　(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以 5～10 人為宜，不宜太多。然后將會議的時間. 地點.所要解決的問題.可供參考的資料和設(shè)想.需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3 分)

　　(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由.寬松.祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀 態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家 的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3 分)

　　(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待鋸決的問題。介紹時須簡潔.明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生 10～15 分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3 分)

　　(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維， 能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想， 并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3 分)

　　(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不 要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己 的想法;第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先 要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言.自由想象.使彼此相互啟發(fā). 相互補充，真正做到知無不言.言無不盡.暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行 整理。(3 分)

　　(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定 1～3 個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解 決問題的可行性方案。(3 分)

　　5. 某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工 400 余人，生產(chǎn)工人占 80%，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資 3 年未進行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄�工資水平;同類崗位員工干好干壞.干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。

　　請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18 分) 答案：

　　【答案解析】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：

　　(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(2 分)

　　(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則.標準.薪酬總體水平的政策和策略。(3 分)

　　(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法.參與法.觀察法.訪談法.關(guān)鍵事件法.工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息.工作環(huán)境.任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3 分)

　　(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法.歸類法.因素比較法.計點法.海氏評估法等。(2 分)

　　(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2 分)

　　(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2 分)

　　(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2 分)

　　(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化.標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2 分)

　　6. 某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評�！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。

　　下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的。”

　　趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好， 可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復(fù)進行了一次無效的交流”。

　　請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16 分)

　　【答案解析】

　　提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：

　　(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準備工作：

　　①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間.地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。(3 分)

　�、谑占�各種與績效相關(guān)的信息資料�？冃�面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3 分)

　　(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同， 所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下 屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2 分)企業(yè)大量事實證明， 要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式.并達到以下要求：(2 分)

　　①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1 分)

　�、谟行У男畔⒎答亼�(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確.具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1 分)

　�、塾行У男畔⒎答亼�(yīng)具有及時性。(1 分)

　�、苡行У男畔⒎答亼�(yīng)具有主動性。(1 分)

　�、萦行У男畔⒎答亼�(yīng)具有適應(yīng)性。(1 分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求， 還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1 分)

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