1、 以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是( B )

　　A、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

　　B、 勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度

　　C、 職業(yè)技能開發(fā)制度

　　D、 就業(yè)促進(jìn)制度

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　　2、 勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括( A )、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。

　　A、 財(cái)產(chǎn)權(quán)益

　　B、 獲得報(bào)酬權(quán)益

　　C、 福利權(quán)益

　　D、 政治權(quán)益

　　3、 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)( D )

　　A、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理

　　B、 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理

　　C、 交由法院處理

　　D、 依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理

　　4、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的( D )

　　A、 外在要素——量的管理

　　B、 外在要素——質(zhì)的管理

　　C、 內(nèi)在要素——量的管理

　　D、 內(nèi)在要素——質(zhì)的管理

　　5、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即( D )

　　A、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法

　　B、 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法

　　C、 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法

　　D、 直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法

　　6、 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為( D )

　　A、 不固定

　　B、 雙方商議決定

　　C、 市場(chǎng)決定

　　D、 個(gè)人年薪的大約三分之一

　　7、 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即( D )

　　A、效益評(píng)估和效率評(píng)估

　　B、員工效果和管理人員效果評(píng)估

　　C、年度效果和半年度效果評(píng)估

　　D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估

　　8、 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即( D )。

　　A、 知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)

　　B、 思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)

　　C、 績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度

　　D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

　　9、 崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和( C )。

　　A、 勞動(dòng)報(bào)酬

　　B、 勞動(dòng)技巧

　　C、 勞動(dòng)環(huán)境

　　D、 勞動(dòng)能力

　　10、 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括( A )、當(dāng)?shù)厣�活水平、�?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。

　　A、 社會(huì)意識(shí)

　　B、 社會(huì)薪酬平均水平

　　C、 勞動(dòng)力素質(zhì)

　　D、 失業(yè)率