第二章 勞動經(jīng)濟學

　　1、勞動力要素的特點有哪些?

　　勞動力要素的特點有四：

　　(1)動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實際必需品�！�

　　(2)自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟發(fā)展水平和教育文化水平。

　　(3)個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。

　　(4)非經(jīng)濟性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟利益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。

　　2、如何理解勞動者與雇主的對立關系?如何理解在對立中的平等與不平等關系?

　　勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利益。實際上，“對立”關系既有平等性，也有不平等性。

　　勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經(jīng)濟計算，都要趨利避害(雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高)，即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結果，就只平等的了。

　　勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。

　　3、如何理解勞動者與雇主的共存關系?

　　勞動者與雇方之間又有著共存的關系。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，不能獲取利潤;沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟活動的運行。這種經(jīng)濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關系就是互利關系。

　　勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。

　　4、人力資源的含義是什么?

　　人力資源是指一定時間、地點范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。

　　5、什么是微觀勞動力供給?

　　微觀勞動力供給即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。從經(jīng)濟學原理來看，它取決于經(jīng)濟單位(社會、地區(qū)、部門、用人單位)的工資水平。

　　6、影響宏觀勞動力供給的因素有哪些?

　　影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個方面。

　　▲ 數(shù)量因素有：(1)人口因素;(2)勞動參與率;(3)勞動時間。

　　▲ 質(zhì)量因素有：

　　(1)遺傳、其他先天和自然生長因素;(2)教育因素;(3)人力投資數(shù)量;(4)人力投資的動力;

　　(5)經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制;(6)社會文化與觀念因素。

　　7、什么是人力投資的動力?

　　人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。

　　8、勞動力需求的性質(zhì)是什么?

　　勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。

　　9、在勞動力供求關系中，如何理解供過于求類型?

　　供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。總之，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。

　　10、勞動力供求平衡的標志是什么?

　　勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏 人力的部門、行業(yè)。少量勞動力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟正常運行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實現(xiàn)結合過程所要付出的代價。

　　11、什么是勞動力總量過剩?其形成的狀態(tài)有哪些?

　　總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。

　　勞動力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：

　　(1)正常就業(yè);(2)顯在的公開性失業(yè);(3)不充分就業(yè);

　　(4)潛在性失業(yè);(5)隱蔽性失業(yè)。

　　12、造成勞動力結構過剩的原因有哪些?

　　造成勞動力結構過剩有以下四方面原因：

　　(1)某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種(專業(yè)類別和等級)不是社會所需要的;

　　(2)產(chǎn)業(yè)結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動者過剩;

　　(3)個人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”;

　　(4)人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。