1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法和策略。

　　【參考解析】

　　績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。

　　(1)分析工作績(jī)效的差距和原因

　　①分析工作績(jī)效的差距的方法有：a.目標(biāo)比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。

　　②查明產(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。各級(jí)主管可以借用要素因果分析圖(簡(jiǎn)稱魚(yú)刺圖，見(jiàn)圖4—1)進(jìn)行分析。

　　(2)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策

　　在查明績(jī)效存在的差距及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪的績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。

　　①預(yù)防性策與制止性策

　　a.預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。

　　b.制止性策是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，

　　及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。

　�、谡�向激勵(lì)策與負(fù)向激勵(lì)策

　　a.正向激勵(lì)策是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。

　　b.負(fù)激勵(lì)策，又稱為反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工 資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語(yǔ)言給他們敲 警鐘。

　�、劢M織變革策與人事調(diào)整策

　　大量的事實(shí)證明，有時(shí)員工的績(jī)效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成的，這時(shí)需要采取組織變革 策，通過(guò)系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。

　　2[簡(jiǎn)答題]勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?

　　【參考解析】

　　最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中所謂的正常勞動(dòng)是指 勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、 節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

　　勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：

　　(1)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;

　　(2)社會(huì)平均工資水平;

　　(3)勞動(dòng)生產(chǎn)率;

　　(4)就業(yè)狀況;

　　(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

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　　3[簡(jiǎn)答題]小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理。準(zhǔn)備采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工考核。請(qǐng)幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。

　　【參考解析】

　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。

　　這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是：

　　(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述;

　　(2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義;

　　(3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;

　　(4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列;

　　(5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。

　　4[簡(jiǎn)答題]2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的 李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某 治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家 規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。

　　請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

　　(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

　　(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

　　【參考解析】

　　(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。

　�、倮钅骋�求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

　　a.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;

　　b.工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

　　C.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;

　　d.患職業(yè)病的;

　　e.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

　　f.在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;

　　9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

　　上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來(lái)很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。

　�、诶钅骋�支付安家費(fèi)沒(méi)有法律依據(jù)，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。

　　③李某要求一次支付58萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：

　　a.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資。

　　b.從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。

　　C.工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇�；�本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

　　(2)李某受到的工傷致殘待遇是：

　�、僖蚬へ�(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;

　�、诎丛掳l(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%;

　�、郯l(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金;

　�、芑疾�時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。

　　5[簡(jiǎn)答題]說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序。

　　【參考解析】

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序分別為：

　　(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則

　�、俸戏ㄔ瓌t。在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則，即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。

　　②公正原則。當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

　�、奂皶r(shí)處理、著重調(diào)解原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都 必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成， 及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。

　　(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

　　①根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

　�、诓辉竻f(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;

　�、壅{(diào)解不成或不愿調(diào)解或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，當(dāng)事人可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁;

　�、墚�(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，除法律規(guī)定的終局裁決外，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　6[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。

　　【參考解析】

　　確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序主要包括：

　　(1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

　　企業(yè)利潤(rùn)的大小很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況，實(shí)際完成程度越高，可以設(shè)定的獎(jiǎng)金總額越大。

　　(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

　　企業(yè)獎(jiǎng)金的分配應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)和企業(yè)文化。獎(jiǎng)金的分配原則最好是在保證公平的原則下，按勞分配，效率優(yōu)先并兼顧公平，以鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工努力工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。

　　(3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍

　　首先要確定獎(jiǎng)金發(fā)放的部門，再根據(jù)部門內(nèi)員工個(gè)人的綜合績(jī)效表現(xiàn)確定具體的發(fā)放對(duì)象。而獎(jiǎng)金是發(fā)放給大部分員工(范圍較大)，還是發(fā)放給表現(xiàn)優(yōu)異的員工(范圍較小)，需要企業(yè)制定制度來(lái)做出規(guī)定。

　　(4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

　　獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)值，可以起到激勵(lì)員工的作用。個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)、任務(wù)難度、貢獻(xiàn)大小等因素確定。

　　7[簡(jiǎn)答題]某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使 公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原 則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的 凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

　　請(qǐng)根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

　　【參考解析】

　　該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：

　　(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則和對(duì)成本具有控制性原則。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)全 員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效 地實(shí)施薪酬管理。

　　(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

　　①崗位工資或能力工資的制定程序

　　a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

　　b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　c.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià);

　　d.根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí);

　　e.工資調(diào)查與結(jié)果分析;

　　f.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;

　　9.根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);

　　h.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距;

　　i.確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;

　　j.確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小;

　　k.確定具體計(jì)算辦法。

　　②獎(jiǎng)金制度的制定程序

　　a.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;

　　b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則;

　　c.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍;

　　d.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

　　8[單選題]“獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于( )的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

　　A、行為過(guò)程型

　　B、品質(zhì)特征型

　　C、工作結(jié)果型

　　D、工作方式型

　　答案：C

　　解析：“獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

　　9[單選題]戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工( )的激勵(lì)。

　　A、目標(biāo)

　　B、行為

　　C、心理

　　D、學(xué)習(xí)

　　答案：B

　　解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　10[單選題]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是( )。

　　A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立

　　B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　C、KPI指標(biāo)的提取

　　D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

　　答案：C

　　解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

　　11[單選題]制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是( )。

　　A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距

　　B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

　　C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

　　D、明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　答案：A

　　解析：培訓(xùn)需求分析目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。

　　12[單選題]企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于( )。

　　A、組建管理團(tuán)隊(duì)

　　B、提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力

　　C、提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感

　　D、提高中層管理人員的管理能力

　　答案：B

　　解析：創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。

　　13[單選題]企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括( )。

　　A、提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能

　　B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境

　　C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人

　　D、對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練

　　答案：D

　　解析：中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化;培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。

　　14[單選題]一般來(lái)說(shuō)，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，( )是最重要的。

　　A、專業(yè)技能

　　B、理念技能

　　C、人文技能

　　D、協(xié)調(diào)技能

　　答案：C

　　解析：對(duì)中層管理人員而言，人文技能最重要。

　　15[單選題]企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估，下列說(shuō)法不正確的是( )。

　　A、建設(shè)性評(píng)估是非正式評(píng)估

　　B、建設(shè)性評(píng)估是主觀性評(píng)估

　　C、建設(shè)性評(píng)估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否保留

　　D、建設(shè)性評(píng)估讓培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己是否進(jìn)步

　　答案：C

　　解析：建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感�？偨Y(jié)性評(píng)估只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍。

　　16[單選題]( )是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書(shū)的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

　　A、實(shí)務(wù)作業(yè)

　　B、個(gè)人報(bào)告

　　C、管理游戲

　　D、個(gè)人測(cè)驗(yàn)

　　答案：A

　　解析：實(shí)務(wù)作業(yè)是模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評(píng)者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(shū)(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。

　　17[單選題]對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)( )方面的指標(biāo)。

　　A、個(gè)人績(jī)效

　　B、人員素質(zhì)

　　C、工作流程

　　D、工作過(guò)程和成果

　　答案：D

　　解析：對(duì)于科技人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)工作過(guò)程和成果方面的指標(biāo)。

　　18[單選題]招聘過(guò)程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是( )。

　　A、需要組建決策團(tuán)隊(duì)

　　B、由不同背景的人進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　C、增強(qiáng)了招聘的主觀決策性

　　D、需要利用運(yùn)籌學(xué)原理

　　答案：C

　　解析：群體決策法的特點(diǎn)如下：

　　(1)決策人員的來(lái)源廣泛，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。

　　(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

　　(3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

　　19[單選題]設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在( )以內(nèi)。

　　A、5個(gè)

　　B、10個(gè)

　　C、30個(gè)

　　D、40個(gè)

　　答案：B

　　解析：評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。

　　20[單選題]獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。

　　A、分散

　　B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)

　　C、集中

　　D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

　　答案：A

　　解析：獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式。

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