案例1：背景綜述

　　A省家園計算機網絡有限責任公司成立于2000年2月，由B市信通有限責任公司和公眾信息產業(yè)有限公司共同投資組建。

　　該公司業(yè)務包括數(shù)據(jù)通信、網絡運營、軟件開發(fā)、網絡維護等。目前運營的網絡包括分組交換網、數(shù)字數(shù)據(jù)網、163和169網等，已經為上千家企業(yè)提供虛擬站點、租賃服務器、域名注冊等服務，并與上百家信息提供商建立了合作關系。公司自主開發(fā)的軟件有：用于制作網羅新聞的中文智能分類系統(tǒng)，用于軟件下載的維護工具、音樂頻道的查詢及生成維護系統(tǒng)，并實現(xiàn)了WINDOWS與UNIX跨平臺的數(shù)據(jù)訪問控制。

　　由于IT行業(yè)競爭激烈，要求公司具備強大的人力資源與軟件開發(fā)能力，能對市場變化做出快速反應，及時開發(fā)新品以適應市場。根據(jù)公司人力資源分析報告，公司上年度在A省的業(yè)務有大量增長，需要補充數(shù)名軟件開發(fā)項目經理人員，本公司現(xiàn)有員工也可參與招聘。

　　設計內容及要求：

　　1. 設想你為家園公司的助理人力資源管理師，在招聘過程中，需要對該項目經理的崗位職位進行說明，試指出崗位職務說明書應包含的基本內容。(4分)

　　2. 根據(jù)上述基本內容，試進一步畫出一張崗位職務說明書的表格。(16分)

　　參考答案與評分標準：

　　1. 崗位職務說明書中，一般包括崗位基本信息(名稱、所在部門、處室、匯報關系等)、任職條件(學歷、工作經歷、專業(yè)知識、業(yè)務了解范圍等)、崗位目標與權限、具體的崗位職責等內容。(4分)

　　2.表格可參見如下：

　　崗位職務說明書

　　人事部制

單  位		崗位名稱		制表日期
部  門		任 職 人		任職人簽字
處  室		直接主管		直接主管簽字
任 職 條 件		學歷
		工作經歷
		專業(yè)知識
		業(yè)務了解范圍
崗位目標與權限
崗位職責 按重要順序依此列出每項職責及目標		負責程度 全責 \ 部分 \ 支持		衡量標準 數(shù)量、質量

　　年 月 日

　　(以上表格各項，基本信息部分各為0.5分，任職條件各項各1分，其它各項各2分)

試題來源:[2016助理人力資源管理師考試寶典免費下載] 查看其他試題，請掃描二維碼，立即獲得本題庫手機版 詳情咨詢

　　案例2：背景綜述

　　隨著互聯(lián)網的飛速發(fā)展，許多公司都利用公司網站招聘員工，即，“電子招聘者”。據(jù)調查，在2000年，世界500強中79%的公司已實現(xiàn)了“電子招聘”，世界500 強在運營中已全部采用了網絡。電子商務這股熱潮在2000年到達了頂峰。各大公司都在利用網絡發(fā)展與投資者的關系，市場營銷，生產信息的收集，客戶服務，商貿合作，以及越來越多的電子招聘。

　　然而500強進行電子招聘的方式不盡相同， 根據(jù)不同的復雜程度和效率大致可分為“中心資源庫方式”和“初級電子招聘”。

　　500強中有近一半(46%)的公司實行“中心資源庫方式”�！爸行馁Y源庫方式”是指公司在網上發(fā)布招聘信息并通過email或簡歷庫收集應聘信息。這種完全數(shù)字化招聘方式在2000年發(fā)展緩慢，僅上升了1%，與1998年、1999年間從17%飛升至45%形成強烈對比。

　　“初級電子招聘”是指公司在網上發(fā)布招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統(tǒng)渠道如傳真或寫信來應聘。這種電子招聘方式在2000年發(fā)展迅猛，從1999年的15%上升到如今的33%。那些不在網上發(fā)布招聘信息但接受email求職的公司也被歸入此類。 這類公司已經開始利用網絡進行電子招聘，但還沒把招聘過程完全數(shù)字化。

　　設計內容及要求：

　　1.設想你為大型國有企業(yè)的助理人力資源管理師，公司目前需要10名最新的軟件工程師，試設計一個合理的招聘方案所需要說明的基本要素。(4分)

　　2. 設想你為某房產網站的助理人力資源管理師，因業(yè)務擴展需要招聘10名拓展經理，試設計一個“初級電子招聘”方式所需要的招聘說明。(16分)

　　參考答案與評分標準：

　　1. 合理的招聘方案應說明招聘崗位數(shù)，崗位要求，應聘者基本條件，以及招聘信息的網絡聯(lián)系方式。(以上四點各1分)

　　2. 招聘廣告如下(以下各項每項2分，總分不超過16分)：

　　上海中原因業(yè)務發(fā)展需要，本月十個職位招聘在即!! 職　　位：拓展經理/高級拓展主任(1/5名)

　　工作地區(qū)：上海

　　職位要求： 負責一手項目樓盤業(yè)務的接洽工作，有開發(fā)商工作經驗，對上海房 地產市場熟悉，并對房地產項目開發(fā)、經營、銷售有一定的了解， 在房地產界有社會關系尤佳。

　　如有興趣者請速將個人簡歷及要求待遇寄至以下地址

　　郵寄：上海XXX區(qū)XXX路XXX號XX大廈F座2樓人事部

　　郵編：200000　電子郵件：zhaopin@sina.com

　　歡迎訪問我公司網站：http://www.sssss.com.cn

　　我公司將提供豐厚的待遇，完善的發(fā)展空間。(更多職位信息請見本公司網站-首頁-招聘信息)

　　案例3：背景綜述

　　北方某市福約房產是1998年成立的房地產開發(fā)有限責任公司，主要經營土地成片開發(fā)和土地使用權的轉讓，房地產開發(fā)經營、物業(yè)管理、房地產信息咨詢。為做大品牌，形成規(guī)模效應，公司于2000年開始向南方發(fā)展。其中上海是主要的投資方向。

　　進入新世紀以來，上海房地產迅猛發(fā)展，公司業(yè)務不斷擴張，迫切需要招聘大量各級、各類業(yè)務員及經理人才，以保證為不斷增加的顧客群提供更佳的服務。但由于目前人才市場上人員流動頻繁，公司決定通過網上發(fā)布招聘信息的辦法，希望通過網絡化、電子化的招聘方法，迅速、高效地完成在招聘者與應聘者之間的信息傳遞。

　　設計內容與要求：

　　1. 設想你為福約公司的助理人力資源管理師，現(xiàn)公司希望通過發(fā)布網上招聘需求信息，試指出設計一項招聘申請表所需要掌握的各項內容。(6分)

　　2. 進一步設想已經有不少人在網上填寫了招聘申請表，你決定上他們來面試，試為這些人設計一份應聘登記表表格樣本。(14分)

　　參考答案與評分標準：

　　1.招聘申請表各項內容一般包括：個人基本情況，求職崗位情況，工作經歷和經驗，教育與培訓情況，生活和家庭情況，其它，如獲獎情況，能力證明等。(以上各項，每項1分)

　　2.如下表：

　　應聘登記表

　　年 月 日

姓 名

年  齡

性 別

婚 否

血型

籍 貫

通訊處

對本公司希望

自評

目前服務機構

個性

嗜好

擔任職務

負擔工作項目

欲離職原因

1

2

3

職薪

4

本薪

元

5

專長

津貼

元

6

7

合計

元

8

9

年  月  日

我的抱 負摘要

公司供給宿舍

需  要 不需要

希望 待遇

本薪

元

其 他 希 望

津貼

元

合計

元

　　備 注：

　　(以上表中，主要項目各1分，但總分不超過14分)

　　案例4：背景綜述：

　　A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

　　公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

　　隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

　　此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人展開進一步的考察。

　　設計內容及要求：

　　1. 設想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試提問應注意的問題。(10分)2.若需要進一步展開情景模擬測試，試說明幾種基本的情景模擬測試方式。(10分)

　　參考答案與評分標準：

　　1. 面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾;通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點;有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。(以上各項，每項2分，但總為不超過10分)

　　2. 根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。(2分)a、 單人測試。單人測試是指每次只對一位應聘者進行測試。由面試人員向應聘者講明設置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進去，擔當配合人員。單人測試適合應聘人員較少或復試時進行。b、 多人測試是指每次有一位以上應聘者進行測試。由面試人員向多位應聘者講明設置的測試情景，并為每為應聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進來擔當協(xié)調人員。多人測試適合應聘人員較多或初試時進行。c、 獨立測試。獨立測試是指只由應聘者參與，面試人員不參與，只進行觀察的測試。d、 綜合測試。是指面試人員需要參與進來的測試。根據(jù)測試的具體內容可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務能力測試等。(以上各項，每項2分)

　　案例5：背景綜述

　　企業(yè)招聘人才講究的是“一個蘿卜一個坑”，豐聯(lián)商業(yè)公司卻打破了這一慣例——他們新近招收的10名應屆大學畢業(yè)生，并非企業(yè)目前職員，而是為今后的企業(yè)發(fā)展儲備戰(zhàn)略人才。公司計劃將這批潛質好、基本素質高的畢業(yè)生，分別安排在財務、管理、租務、推廣等各個崗位上進行輪值，同時輔以在國外進行的培訓，準備通過幾年的工作實踐和換位調整，目標是將其培養(yǎng)成為熟悉豐聯(lián)運營體制和體現(xiàn)豐聯(lián)企業(yè)文化的職業(yè)經理人。

　　隨著國內大學全面擴招后的首批大學生畢業(yè)并陸續(xù)開始走上社會，整個2003年的就業(yè)形勢籠罩在一種嚴峻氣氛之中，幾乎所有專家都在說：中國人才供應的高潮期已然來臨。伴隨著供應高潮，人才市場的必然反應則是擇業(yè)目標、薪金值等一系列指標的降低。所以，當豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東在這個時候啟動他們的人才戰(zhàn)略時，也許還沒有完全意識到，他所做的事情正是中國商業(yè)企業(yè)在未來幾年中會必然遇到的一個課題——人才儲備。

　　實際上，儲備經理人隊伍不是張傳東突發(fā)奇想。去年年底，豐聯(lián)公司調整了部門經理人隊伍，更換了70%的中層干部，中層干部年齡在40歲以上的已經基本退出了管理舞臺，調整后的公司中層管理隊伍其人員平均年齡只有28歲。當時，豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東曾一度擔心這樣大面積的換血會給公司的整個運營帶來不利影響，但是，從調整后的第一季度的運營情況看，卻出現(xiàn)了上升的良好態(tài)勢。這更促使張傳東要加大人才培養(yǎng)力度的決心。隨著他對人力資源重要性認識地不斷深化，張傳東認為，對人才建設的投入過程往往就是它的產出過程。他說，“商業(yè)競爭從某種程度上來說是理念的競爭，比如說‘洋華堂商場’進來了，它對面的雪銀商場就死了，原因就是經營理念，尤其是綜合性的商業(yè)經營，更需要不斷的創(chuàng)新，原有的人員在一定階段后大多會由于工作的慣性而造成創(chuàng)造性的思維開始逐漸減少，這時候新的人才進入了，尤其是剛剛畢業(yè)的新人，受到的條條框框的約束比較少，他們的闖勁可能會給企業(yè)帶來更多的機會。此外，隨著人才流動所必然形成的崗位危機感也會促進企業(yè)創(chuàng)造力的良性循環(huán)�！闭�是在這種情況下，豐聯(lián)商業(yè)公司決定吸納新的血液，補充企業(yè)的人力資源。

　　豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘只面向應屆大學畢業(yè)生。為了確保招聘的質量，豐聯(lián)商業(yè)公司層層篩選，嚴格把關。首先，從上千份報名簡歷中篩選出面試的學生約有500人，隨機分成三組，分別由主管財務、營銷、運營的部門經理面試。經過面試符合要求的大約有100人;進入第二輪面試的100人共同由三位部門經理面試，符合要求的約30名;進入第三輪面試的30名入選者被要求與豐聯(lián)最高管理層一起參加戶外拓展培訓。培訓結束后有10人進入公司經理人后備隊伍的培養(yǎng)計劃。

　　而且，在豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東看來，職業(yè)經理人的培養(yǎng)實質上就是在為不斷發(fā)展中的企業(yè)尋找可以創(chuàng)新的人才。因此，張傳東計劃從今年起每年都進行這樣的招聘，不斷調整豐聯(lián)的人才儲備。

　　分析要求：

　　1.豐聯(lián)商業(yè)公司為什么只招聘應屆大學生?

　　2.最后一輪面試豐聯(lián)商業(yè)公司想了解應聘者什么?為什么?

　　參考答案：

　　1.豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘是為企業(yè)今后的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才，因此更看重應聘者的基本素質，而不是實際操作能力。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司更多地從公司長遠發(fā)展角度考慮，認為應屆大學畢業(yè)生雖然沒有實際工作經驗，但是他們有激情、富于創(chuàng)造力并且愿意接受挑戰(zhàn)，對未來充滿憧憬，公司可以通過職業(yè)生涯設計引導他們，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘僅面向應屆大學生，就是看到了他們身上的熱情，他們的整體基本素質，他們的可塑性。(13分，答題要點是基本素質和可塑性)

　　2.豐聯(lián)商業(yè)公司的面試分三輪進行。最后一輪面試它采取了與眾不同的方法，即30名入選者與豐聯(lián)公司最高管理層一起參加戶外拓展培訓，豐聯(lián)商業(yè)公司希望通過拓展訓練，一方面了解應聘者的團隊協(xié)調能力和團隊合作精神，因為團隊精神和合作協(xié)調能力對于職業(yè)經理人而言是至關重要的，直接關系到他的管理能力。(4分)另一方面，也希望通過這樣一個實地活動讓應聘者了解豐聯(lián)企業(yè)文化。只有對豐聯(lián)企業(yè)文化有很高的認同感，才可能在最短的時間內融入企業(yè)中去，而且認同感越高流動性就越低，企業(yè)的損失就會最小化。(3分)

　　案例6：背景綜述

　　世界領先的國際石油企業(yè)、位居全球500強的殼牌集團，是許多年輕人心目中的“頂尖級”外企典范。那么，什么樣的人才能進殼牌呢?殼牌的招聘原則很獨特，它是本著“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來進行招聘的。

　　殼牌希望招到的人才將來能管理公司，應聘者必須符合以下三個指標：成就欲以及實現(xiàn)成就的能力;人際關系能力;分析能力。殼牌招聘人才并不僅僅是從工作需要出發(fā)，更多地考慮到他在公司是否有發(fā)展前途的。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發(fā)展，做到經理、甚至董事長。而且，公司有一套激勵機制以支持員工實現(xiàn)這些愿望。所以，在殼牌沒有其他公司的那種輪崗鍛煉學習。一旦成為殼牌員工就必須從第一天起學會真正地獨自工作、承擔責任和執(zhí)行任務。公司會隨時觀測其工作表現(xiàn)，并及時給予建議和輔導，并在必要的時候進行適時培訓。公司有一個內部的公開招聘系統(tǒng)網，每天公布公司內部的崗位空缺，只要認為自己有時間和精力，每個人都可以去應聘、競爭。這給予了員工更多的機會來豐富自己的知識和閱歷，獲得更多的事業(yè)成長的機會。

　　殼牌從來不說需要員工有什么樣的學位或者專業(yè)，因為殼牌相信一個人的內在的本質性的能力。所以，殼牌不介意員工是從任何背景來的，在殼牌看來，不同背景下碰撞出來的火花會更大一點更亮一點。殼牌聘人看的是一個人本質性的能力，而不是他曾經做過什么職業(yè)，或者學過什么東西。

　　在殼牌人力資源的運作中，績效評估和提高占據(jù)了非常重要的位置�？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長。經理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標和業(yè)務發(fā)展目標的增長趨勢。

　　各部門每年還要做一個全部門的業(yè)績衡量，在個人完成業(yè)務的基礎上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認識他們在過去一年中到底表現(xiàn)如何。這關系到他在下一年的工資增長和獎金區(qū)分。對做得好的而言是鼓勵，對做得不那么好的人來說也是一個促進，雖然可能只有不那么好和特別好的區(qū)別。

　　分析要求：

　　殼牌集團招聘員工的具體衡量指標是什么?并簡要說明其原因。

　　參考答案：

　　殼牌集團的聘人原則是“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”，具體到衡量指標則是：成就欲以及實現(xiàn)成就的能力;人際關系能力;分析能力。(9分)以此為標準主要是因為：

　　1.成就欲是一個人事業(yè)追求的前提，有了成就一番事業(yè)的愿望，才可能設立目標，一步一步有的放矢地去完成。而實現(xiàn)成就的能力是實現(xiàn)成就欲的必要條件，它具體反映為一個人的綜合素質。(3分)

　　2.人際關系能力不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產生1+1>2的效果。一個人人緣好絕不是殼牌所說的人際關系，更不要把人際關系等同于拉關系。殼牌的人際關系是指你是不是尊重他人;你是不是理解他人;你在與人溝通時是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來;意見不一致時是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結果;是不是能說服他人，同時說服自己;在一個小團隊里面是不是能夠自然成為領導者，能不能跨越自己影響他人(不是越權，而是善意的、建設性的合作與幫助)……它影響一個人工作能力的發(fā)揮。(3分)

　　3.分析和思維能力。主要看你對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能夠舉一反三，高瞻遠矚;能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對之進行分析、加工，獲取有用信息，并得出結論等等。(3分)

　　可見，這三個指標從小到大，綜合反映了一個人的綜合素質和潛在能力。符合這三個原則的人肯定是企業(yè)需要的人才。(2分)

　　案例7：背景綜述

　　英國航空公司(British Airways)是英國航空業(yè)的龍頭企業(yè)，它每年在英國都要進行大規(guī)模的招聘活動，需要吸納大約5000人進入公司。為了應付這么大規(guī)模的招聘工作，英國航空公司特意組織了一支90人的招聘小組，專門處理繁雜的招聘信息，其中包括72000份的申請書、13000個工作申請人、169000人次的主動詢問等。

　　20世紀90年代開始，航空業(yè)的人才供求矛盾日益突出。英國航空公司的高級人力資源主管就曾經采取了一系列的措施來應對當時人力資源市場出現(xiàn)的種種變化。有一段時間，在信息、金融、工程等領域都很難招聘到理想的熟練技術人員，而且當時這些年輕的技術人員的供應還出現(xiàn)了明顯的下降趨勢。因為當時英國處在一個快速發(fā)展的時期，公司業(yè)務的增長一方面加大了對熟練技術人員的需求，另一方面也使得熟練技術人員的供給出現(xiàn)短缺。正是在供求差距日益擴大的情況下，英國航空公司決定成立內部招聘小組。一開始，內部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司稱為首選雇主，并配合這一原則展開相應的促銷政策與活動。隨著公司業(yè)務的不斷擴展和外部環(huán)境的不斷變化，公司的內部招聘小組也開始擴大了規(guī)模，發(fā)展到今天的90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進到招聘領域，從而使得公司的招聘活動更富成效。

　　首先，小組開始將一些最基本的服務原則應用到整體招聘中去。事實上，由于招聘者包括兩方面——外部求職者和相關的管理人員——小組制定了衡量數(shù)量、質量、任職期和服務成本的原則和目標。為了將英國航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統(tǒng)招聘廣告。同時，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態(tài)：一方面要考慮到英國航空公司的規(guī)模和多樣化來制定工作機會，另一方面要避免公司未來過于理想化。由于目前勞動力市場呈現(xiàn)縮減的趨勢，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。

　　英國航空公司一直致力于建立一個更為靈活和有能力的人力資源供給體系，從而確保英國航空公司在航空業(yè)中能夠獨占鰲頭。所以，靈活性和應變能力是英國航空公司取勝的關鍵。

　　分析要求：

　　1. 在英國航空公司中，戰(zhàn)略、人力資源計劃與招聘之間的關系是怎樣的?

　　2. 英國航空公司還可以通過什么途徑來選擇合格的候選人?請說明理由。

　　參考答案：

　　1.英國航空公司作為航空業(yè)的巨頭，其成功主要取決于它的靈活性與市場應變能力。為了更好地實現(xiàn)它的戰(zhàn)略和更進一步的發(fā)展，英國航空公司需要招聘高素質專業(yè)人才，如，信息技術、金融、工程。這就需要有好的識別能力，以便從大量的應聘者中篩選出合格的人員。從公司人力資源戰(zhàn)略的角度看，目標招聘必然帶來低的招聘成本。(5分)

　　由此可見，戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源計劃的基礎，而招聘又是以人力資源計劃為依據(jù)的，三者是層層推進的，具體關系見下圖：(5分)

　　2.要吸引到合格的候選人，英國航空公司還可以采取的方法有：

　　1) 員工推薦：對候選人比較了解;與候選人的合作更容易;候選人也更容易融入公司中。(2分)

　　2) 高校招聘：盡管缺乏工作經驗，但他們的專業(yè)技術扎實，有熱情，合作精神強，可以招募到優(yōu)秀的人才。(2分)

　　3) 職業(yè)組織介紹：通過這種方法可以招募到有實踐工作經驗的合格員工，可以馬上投入工作。(2分)

　　4) 獵頭公司：可以招募到優(yōu)秀的中高層專業(yè)人士或管理人員。(2分)

　　5) 內部招聘：公司可以通過推行激勵措施，實現(xiàn)內部的流動，對提高現(xiàn)有員工的積極性非常有幫助。(2分)

　　案例8：背景綜述

　　用工制度的改革一直是國企改革的難點。最近，一種全新的國企用工制度——日薪制，正在江鈴汽車集團嘗試實行。專家認為，日薪制把市場作為企業(yè)用工調劑的平臺，既疏通了生產對勞動力資源的需求渠道，又保證了勞動力資源對生產的正常供給，對國企用工制度改革具有很強的借鑒意義。

　　日薪制是指企業(yè)根據(jù)生產需要，以日薪作為計酬標準，按照實際工作日每天進行支付的一種短期用工形式。日薪制員工不同于“臨時工”，也與國企正式職工有明顯的區(qū)別。日薪制員工的勞動關系不進企業(yè)，而由企業(yè)委托的中介機構來管理。企業(yè)根據(jù)生產的需要，提出日薪制員工的招用計劃，明確錄用條件，交企業(yè)委托的人事代理機構組織招聘。人事代理機構根據(jù)用人單位的用工需要，公開組織招聘，并對應聘人員把關，將合格者推薦給用人單位，一經用人單位錄用，應聘者即與人事代理機構簽訂勞動協(xié)議。一般一線操作工試用期為1-3個月，具有較高學歷的技術人員、技術工人試用期為1年，試用期底薪400元/月，干滿一年加至480元/月，比同期進廠的固定工高出一檔(40元)，此后每年享受與固定工同等的按比例加薪待遇。試用期滿，每三個月或一年根據(jù)生產經營的形勢以及用人單位對日薪制員工的工作評價，與人事代理機構續(xù)簽勞動協(xié)議。這種勞動協(xié)議一經確立，企業(yè)就完全按《勞動法》的規(guī)定，為日薪制員工繳納社保，包括基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險等費用。日薪制員工在工作期間的勞保用品，都按同工種固定工標準發(fā)放。同時，在用工協(xié)議期間，可以享受與用人單位固定工同等的帶薪假、婚喪假，在加入工會、入黨、技術等級評定及相關培訓、加薪晉級等方面，與固定工待遇完全相同。

　　2000年10月，江鈴集團招收了第一批35名日薪制工人，2001年，江鈴集團全年退休員工2000多人，聘用日薪制工人1200多人，人員絕對數(shù)減少1200多人，減幅達60%，而這一年，江鈴集團全員勞動生產率同比提高85%，單臺成本下降16%。在江鈴集團，目前已有近千名日薪制員工活躍在生產一線的各個崗位上，形成了企業(yè)固定職工與日薪制員工雙工并存的局面，并出現(xiàn)了一些可喜的變化。日薪制員工進公司后勤奮敬業(yè)，各顯其能。車橋廠日薪制員工陶志偉在人員少任務重的情況下，一人主動同時對開五臺機床，月月超額完成任務;同是車橋廠一車間小件班日薪制工人陳雪平，別人每月5200臺的生產任務，他僅用15個工作日就完成了;合資總裝車間內飾五組的熊輝，一人掌握了全組27道工序的操作技能……用人單位評價，日薪制工人不僅技能水平高，而且勞動紀律好，責任心強，競爭意識明顯超過企業(yè)固定職工。

　　同時，日薪制這種市場化的用工機制，還解決了傳統(tǒng)的用工制度在人力資源配置上的諸多弊端。企業(yè)可以完全從市場訂單需求出發(fā)來配置人力資源，旺季時大量招進，淡季時自然裁減。去年6月份，汽車銷售市場進入淡季，江鈴集團迅速裁減了96名日薪制工人;同年9月，銷售市場回暖，被暫時解聘的工人90%以上又回到原來的工作崗位上，并連續(xù)累計其工作時間。分析要求：“日薪制”員工的招聘與一般員工的招聘有什么不同?這種招聘方式的利弊有哪些?

　　參考答案：

　　日薪制是指企業(yè)根據(jù)生產需要，以日薪作為計酬標準，按照實際工作日每天進行支付的一種短期用工形式。日薪制員工不同于“臨時工”，但也與國企正式職工有明顯的區(qū)別。主要表現(xiàn)在日薪制員工的勞動關系不進企業(yè)，而由企業(yè)委托的中介機構來管理。(2分)所以，日薪制員工的招聘與企業(yè)一般員工的招聘就存在著一定的區(qū)別：

　　1.招聘的主體不同。日薪制員工的招聘主體是人事代理機構。通常情況下，企業(yè)根據(jù)生產的需要，提出日薪制員工的招聘計劃，明確錄用條件，交企業(yè)委托的人事代理機構組織招聘。而一般員工的招聘主體是企業(yè)本身，不需要通過人事代理機構。(5分)

　　2.聘任關系不同。日薪制員工是與人事代理機構產生聘任關系的。一般情況下，人事代理機構根據(jù)用人單位的用工需要，公開組織招聘，并對應聘人員把關，將合格者推薦給用人單位，一經用人單位錄用，應聘者即與人事代理機構簽訂勞動協(xié)議。而一般員工直接與招聘企業(yè)堅定聘任協(xié)議的。(5分)

　　日薪制這種招聘方式最大的好處就是實現(xiàn)了人力資源的合理配置，解決了企業(yè)用工中的浪費問題，就像本案例中的江鈴集團因為采用了日薪制，使得企業(yè)可以完全從市場訂單需求的角度出發(fā)來合理配置人力資源，如江鈴集團“去年6月份，汽車銷售市場進入淡季，迅速裁減了96名日薪制工人;同年9月，銷售市場回暖，被暫時解聘的工人90%以上又回到原來的工作崗位上，并連續(xù)累計其工作時間�！边@樣，旺季時可以大量招進，淡季時可以自然裁減，使得人力資源得到了最佳利用。(2分)同時，可進可出，促使員工提高個人工作技能，對提高工作效率有一定的促進作用。(2分)

　　當然，這種招聘方式也存在著一定的弊端。盡管江鈴集團對日薪制員工實行“連續(xù)累計其工作時間”，但是，由于聘任主體的不同，日薪制員工的歸屬感相對低一些，流動性也高，這可能會影響到整個員工隊伍的穩(wěn)定性。(2分)另外，日薪制的員工因為是以日計薪，往往容易產生短期效應，所以，員工的個人發(fā)展很難與企業(yè)的發(fā)展融為一體，不利于二者的共同成長，不利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。(2分)

　　熱點推薦：>>>各地2016上半年人力資源管理師成績查詢入口 2016年人力資源管理師代報名專題

　　人力資源管理師考試成績能保留幾年? 2016企業(yè)人力資源管理師成績多少分過

　　小編推薦：>>>各地2016人力資源管理師考試報名時間匯總 2016下半年人力資源管理師考試時間

　　考后首發(fā)2016人力資源管理師真題答案

　　特別推薦：2016年人力資源管理師網校培訓視頻課程，全面解析，專家指導，歸納重點，仿真�？加柧�，覆蓋90%以上考點。

　　 點擊進入報名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢

>>>人力資源管理師代報名條件、報名時間、報名材料、報名費用<<<

1	點擊查看>>>>2016年人力資源管理師代報名專題：報名費用、報名材料-18歲申請代報
2	點擊查看>>>>2016年人力資源管理師考試各地代報名條件
3	點擊查看>>>>2016人力資源管理師考試各地代報名時間

　　注：報名截止前10天，網校會通過短信和郵件的方式提醒各位學員提交報名資料。需要準備的報名資料、郵寄地址、聯(lián)系人等相關信息會通過郵件的方式發(fā)送到各位考生的郵箱。請大家隨時關注! (報名截止前三天，資料需要郵寄到報名點)