1[簡答題]簡述績效改進(jìn)的方法和策略。

　　【參考解析】

　　績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)策，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

　　(1)分析工作績效的差距和原因

　�、俜治龉ぷ骺冃У牟罹嗟姆椒ㄓ校篴.目標(biāo)比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。

　�、诓槊鳟a(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。各級主管可以借用要素因果分析圖(簡稱魚刺圖，見圖4—1)進(jìn)行分析。

　　(2)制定改進(jìn)工作績效的策

　　在查明績效存在的差距及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。

　�、兕A(yù)防性策與制止性策

　　a.預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。

　　b.制止性策是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，

　　及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。

　�、谡�向激勵策與負(fù)向激勵策

　　a.正向激勵策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

　　b.負(fù)激勵策，又稱為反向激勵策，它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言給他們敲警鐘。

　�、劢M織變革策與人事調(diào)整策

　　大量的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的，這時需要采取組織變革策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。

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　　2[簡答題]勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?

　　【參考解析】

　　最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：

　　(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;

　　(2)社會平均工資水平;

　　(3)勞動生產(chǎn)率;

　　(4)就業(yè)狀況;

　　(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

　　3[簡答題]小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理。準(zhǔn)備采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工考核。請幫助其設(shè)計具體的工作步驟。

　　【參考解析】

　　行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。

　　這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是：

　　(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述;

　　(2)建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義;

　　(3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系;

　　(4)審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列;

　　(5)建立行為錨定法的考評體系。

　　4[簡答題]2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。

　　請回答下列問題：

　　(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?

　　(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

　　【參考解析】

　　(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。

　�、倮钅骋�求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)�！秳趧臃ā返谑�四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

　　a.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;

　　b.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

　　C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;

　　d.患職業(yè)病的;

　　e.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

　　f.在上下班途中，受到機動車事故傷害的;

　　9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

　　上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。

　　②李某要支付安家費沒有法律依據(jù)，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。

　�、劾钅骋�求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：

　　a.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。

　　b.從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。

　　C.工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

　　(2)李某受到的工傷致殘待遇是：

　�、僖蚬へ�(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;

　�、诎丛掳l(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%;

　�、郯l(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金;

　　④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。

　　5[簡答題]說明勞動爭議處理的原則與程序。

　　【參考解析】

　　勞動爭議處理的原則與程序分別為：

　　(1)勞動爭議處理的原則

　　①合法原則。在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。

　�、诠�正原則。當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

　�、奂皶r處理、著重調(diào)解原則。勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進(jìn)行裁決或判決。及時處理強調(diào)各道處理程序的時間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成，及時保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。

　　(2)勞動爭議處理的程序

　�、俑鶕�(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

　　②不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;

　　③調(diào)解不成或不愿調(diào)解或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，當(dāng)事人可以申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁;

　　④當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，除法律規(guī)定的終局裁決外，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　6[簡答題]簡述確定企業(yè)獎金制度的基本程序。

　　【參考解析】

　　確定企業(yè)獎金制度的基本程序主要包括：

　　(1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額

　　企業(yè)利潤的大小很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況，實際完成程度越高，可以設(shè)定的獎金總額越大。

　　(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則

　　企業(yè)獎金的分配應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)和企業(yè)文化。獎金的分配原則最好是在保證公平的原則下，按勞分配，效率優(yōu)先并兼顧公平，以鼓勵競爭，促進(jìn)員工努力工作，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。

　　(3)確定獎金發(fā)放對象及范圍

　　首先要確定獎金發(fā)放的部門，再根據(jù)部門內(nèi)員工個人的綜合績效表現(xiàn)確定具體的發(fā)放對象。而獎金是發(fā)放給大部分員工(范圍較大)，還是發(fā)放給表現(xiàn)優(yōu)異的員工(范圍較小)，需要企業(yè)制定制度來做出規(guī)定。

　　(4)確定個人獎金計算辦法

　　獎金最能體現(xiàn)員工價值，可以起到激勵員工的作用。個人獎金的計算方法應(yīng)根據(jù)崗位特點、任務(wù)難度、貢獻(xiàn)大小等因素確定。

　　7[簡答題]某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。

　　請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

　　【參考解析】

　　該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：

　　(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管理。

　　(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

　　①崗位工資或能力工資的制定程序

　　a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

　　b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　c.崗位分析與評價或?qū)�員工進(jìn)行能力評價;

　　d.根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

　　e.工資調(diào)查與結(jié)果分析;

　　f.了解企業(yè)財務(wù)支付能力;

　　9.根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);

　　h.確定每個工資等級之間的工資差距;

　　i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;

　　j.確定工資等級之間的重疊部分大小;

　　k.確定具體計算辦法。

　�、讵劷鹬贫鹊闹贫ǔ绦�

　　a.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

　　b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;

　　c.確定獎金發(fā)放對象及范圍;

　　d.確定個人獎金計算辦法。

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