1收入差距的衡量指標(biāo)是(　　)。

　　A.國(guó)民收入

　　B.基尼系數(shù)

　　C.人均GDP

　　D.需求彈性

　　【答案】B

　　【解析】在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡(jiǎn)單(用一個(gè)介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。

　　2下列各項(xiàng)不屬于勞動(dòng)管理表單的是(　　)。

　　A.統(tǒng)計(jì)表

　　B.工資單

　　C.員工卡片

　　D.崗位說明書

　　【答案】D

　　【解析】勞動(dòng)管理表單是由企業(yè)勞動(dòng)管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如統(tǒng)計(jì)表、臺(tái)賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況。通過管理表單掌握、分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

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　　3在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋的(　　)。

　　A.真實(shí)性

　　B.針對(duì)性

　　C.及時(shí)性

　　D.能動(dòng)性

　　【答案】B

　　【解析】有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。

　　點(diǎn)擊4第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆C·萊文澤爾

　　C.愛德華·桑代克

　　D.赫茲伯格

　　【答案】C

　　【解析】弗洛姆第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化;心理學(xué)家愛德華·桑代(E.L.Thordike)第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn);赫茲伯格提出了激勵(lì)—保健理論即雙因素理論。

　　5集體合同中(　　)的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中。

　　A.一般性條款

　　B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款

　　C.目標(biāo)性條款

　　D.過渡性條款

　　【答案】B

　　【解析】集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期問按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)簽訂和履行合同，確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)性條款的履行，應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中，并采取有效措施實(shí)施計(jì)劃。

　　6以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.適用于管理崗位的員工

　　B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

　　C.有時(shí)問空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

　　D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

　　【答案】A

　　【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　7關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短都屬于非正常失業(yè)

　　B.它的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)

　　C.平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性

　　D.平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè)者

　　【答案】A

　　【解析】失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間，一般以周(星期)為時(shí)間單位，通常計(jì)算平均失業(yè)持續(xù)期，即將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時(shí)問求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)，則表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè)者。

　　8在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)策略的目的在于(　　)。

　　A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型

　　B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序

　　C.翻譯和提煉早期收集的信息

　　D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型

　　【答案】A

　　【解析】制定培訓(xùn)策就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施。制定培訓(xùn)策的目的是根據(jù)工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。

　　9單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.之日

　　B.第二個(gè)月

　　C.第三個(gè)月

　　D.單位發(fā)放工資之日

　　【答案】D

　　【解析】單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　10新參加工作的員工，從參加工作的(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.當(dāng)月

　　B.第二個(gè)月

　　C.工作滿30天以后

　　D.第三個(gè)月

　　【答案】B

　　【解析】新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　11績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是(　　)。

　　A.高層領(lǐng)導(dǎo)

　　B.一般員工

　　C.各個(gè)層次的管理人員

　　D.人力資源部人員

　　【答案】C

　　【解析】企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果。

　　12關(guān)于企業(yè)定員，下列說法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性

　　B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到

　　C.定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境

　　D.定員的內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

　　【答案】D

　　13勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了(　　)。

　　A.雇主意志

　　B.雇員意志

　　C.國(guó)家意志

　　D.社會(huì)意志

　　【答案】C

　　【解析】勞動(dòng)法律關(guān)系是指受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系，其與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)r國(guó)家意志。

　　14企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)(　　)的指導(dǎo)與規(guī)范。

　　A.制度

　　B.內(nèi)容

　　C.計(jì)劃

　　D.措施

　　【答案】A

　　【解析】企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范，而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　15(　　)是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。

　　A.招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估

　　B.招聘信度效度評(píng)估

　　C.招聘成本效益評(píng)估

　　D.招聘方式方法評(píng)估

　　【答案】C

　　【解析】招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

　　16成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是(　　)。

　　A.排列法

　　B.關(guān)鍵事件法

　　C.分類法

　　D.因素比較法

　　【答案】A

　　【解析】排列法是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列的方法。具有如下優(yōu)點(diǎn)：①方法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作;②能夠節(jié)約成本;③能夠有較高的滿意度。BCD三項(xiàng)的成本都相對(duì)較高。

　　17通過(　　)，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。

　　A.獵頭公司

　　B.招聘洽談會(huì)

　　C.人才交流中心

　　D.熟人推薦法

　　【答案】B

　　【解析】在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。另外，參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。

　　18如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為(　　)。

　　A.同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大

　　B.工資水平低于市場(chǎng)水平

　　C.同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大

　　D.工資水平高于市場(chǎng)水平

　　【答案】C

　　【解析】企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，應(yīng)該采取的薪酬管理原則是縮小同等級(jí)薪酬差距，否則就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳的薪酬管理原則。

　　19在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是(　　)。

　　A.“你不介意加班，是嗎?”

　　B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?

　　C.“你在處理這類問題時(shí)恐懼嗎?”

　　D.“你對(duì)這類問題的處理建議是什么?”

　　【答案】D

　　【解析】面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。

　　20自我考評(píng)的評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在(　　)左右。

　　A.10%

　　B.20%

　　C.30%

　　D.50%

　　【答案】A

　　【解析】在績(jī)效管理中，自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，具有一定的局限性所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

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