1[多選題]選擇培訓(xùn)方法時(shí)要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有(　　)。

　　A.學(xué)員構(gòu)成

　　B.工作程序

　　C.工作壓力

　　D.工作內(nèi)容

　　E.工作可離度

　　【答案】ACE

　　【解析】分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：①學(xué)員構(gòu)成。這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影響培訓(xùn)方式的選擇。②工作可離度，如果學(xué)員工作可離度低，進(jìn)行集中培訓(xùn)會(huì)影響其業(yè)務(wù)的開(kāi)展。當(dāng)學(xué)員工作可離度高時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)其他條件對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行選擇。③工作壓力。

　　2[多選題]人員配置的基本原理包括(　　)。

　　A.能位對(duì)應(yīng)原理

　　B.強(qiáng)化獎(jiǎng)懲原理

　　C.彈性冗余原理

　　D.互補(bǔ)增值原理

　　E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

　　【答案】ACDE

　　【解析】人員配置的原理主要包括：①要素有用原理。即任何要素(人員)都是有用的。②能位對(duì)應(yīng)原理。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。③互補(bǔ)增值原理。強(qiáng)調(diào)以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。⑤彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。

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　　3[多選題]以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.只包含有效的工作行為

　　B.描述了員工的行為

　　C.描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

　　D.描述了行為產(chǎn)生的背景

　　E.員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

　　【答案】BD

　　【解析】關(guān)鍵事件包含有效的工作行為，也包含無(wú)效的工作行為;關(guān)鍵事件描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件;考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。

　　4[多選題]敏感性訓(xùn)練法適用于(　　)。

　　A.組織發(fā)展訓(xùn)練

　　B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　C.新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練

　　D.外派人員的異國(guó)文化訓(xùn)練

　　E.中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練

　　【答案】ABCDE

　　【解析】敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng)T小組法，簡(jiǎn)稱(chēng)sT法，要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它適用于：①組織發(fā)展訓(xùn)練;②晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練;③中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;④新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練;⑤外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。

　　5[多選題]以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有(　　)。

　　A.集體合同條款的解釋

　　B.集體合同的爭(zhēng)議處理

　　C.集體合同條款的變更

　　D.集體合同的違約責(zé)任

　　E.集體合同的有效期限

　　【答案】ACE

　　【解析】集體合同中的一般性規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。

　　6[多選題]入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括(　　)。

　　A.培訓(xùn)的意義和目的

　　B.需要參加的人員界定

　　C.入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人

　　D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)

　　E.入職人員的試崗周期

　　【答案】ABCD

　　【解析】入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款有：①培訓(xùn)的意義和目的;②需要參加的人員界定;③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;④人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);⑥入職培訓(xùn)的方法。

　　7[多選題]建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(　　)。

　　A.減少矛盾和沖突

　　B.使考評(píng)者了解員工意愿

　　C.提高員工的工作積極性

　　D.允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議

　　E.使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

　　【答案】ADE

　　【解析】員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括：①允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法;②給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取;③減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制在最小程度內(nèi)。

　　8[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述在整頓勞動(dòng)組織時(shí)。可采用哪些方法改進(jìn)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工。

　　【解析】

　　在整頓勞動(dòng)組織時(shí)，可采取以下方法改進(jìn)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工：

　　(1)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當(dāng))的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。

　　(2)充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。

　　(3)工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成。例如將研究、試驗(yàn)、設(shè)計(jì)、工藝和制造等密切相關(guān)的各項(xiàng)工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過(guò)程。

　　(4)輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。

　　(5)小組工作法。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過(guò)去短時(shí)間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局面。

　　(6)安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。

　　(7)個(gè)人包干負(fù)責(zé)。例如可由一個(gè)人負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

　　9[簡(jiǎn)答題]企業(yè)對(duì)新招聘員工的入職培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵(lì)制度包括哪些內(nèi)容?

　　【解析】

　　(1)企業(yè)對(duì)新招聘員工的人職培訓(xùn)制度主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：

　�、倥嘤�(xùn)的意義和目的;

　�、谛枰獏⒓拥娜藛T界定;

　�、厶厥馇闆r不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;

　�、苋肼毰嘤�(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);

　　⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);

　�、奕肼毰嘤�(xùn)的方法。

　　人職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率。

　　(2)企業(yè)對(duì)新招聘員工的培訓(xùn)激勵(lì)制度主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容，具體表現(xiàn)為：

　�、偻晟频膷徫蝗温氋Y格要求;

　　②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);

　�、酃�平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;

　　④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

　　10[簡(jiǎn)答題]黃明是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　請(qǐng)分析：

　　(1)該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題?

　　(2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么?

　　【解析】

　　(1)該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題主要有：

　　①考評(píng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。

　�、诳荚u(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。

　　③同事打分所占的比重過(guò)大。對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主。同事在參與考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。

　　④主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。導(dǎo)致主管對(duì)被考評(píng)人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。

　�、菘�(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

　　⑥考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員的考評(píng)周期應(yīng)相對(duì)短一些。生產(chǎn)人員的績(jī)效容易發(fā)生變化，而管理人員相對(duì)穩(wěn)定。管理人員的考評(píng)周期相對(duì)生產(chǎn)人員的考評(píng)周期要長(zhǎng)一些。

　　(2)產(chǎn)生問(wèn)題的原因包括：

　�、僦鞴芾钅橙狈�績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。

　　②績(jī)效管理目的不明確�？�(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　11[簡(jiǎn)答題]某食品有限公司有下屬分公司6個(gè)，年毛利潤(rùn)為13970萬(wàn)元，銷(xiāo)售人工成本為650萬(wàn)元。若下屬B公司的推銷(xiāo)員月薪為950元，該分公司工薪以年薪13個(gè)月計(jì)算。

　　請(qǐng)問(wèn)：

　　(1)該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利為多少?

　　(2)該推銷(xiāo)員月目標(biāo)銷(xiāo)售毛利為多少?

　　【解析】

　　(1)根據(jù)題意，首先得出所有推銷(xiāo)員的勞動(dòng)分配率：

　　即每個(gè)推銷(xiāo)員的勞動(dòng)分配率都是4.65%，則：

　　該推銷(xiāo)員的勞動(dòng)分配率=4.65%=該推銷(xiāo)員年度工資/該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利潤(rùn)經(jīng)調(diào)整得出以下公式：

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