一、單項選擇題

　　1收入差距的衡量指標是(　　)。

　　A.國民收入

　　B.基尼系數(shù)

　　C.人均GDP

　　D.需求彈性

　　【參考答案】B

　　【參考解析】在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強的特點。

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　　2下列各項不屬于勞動管理表單的是(　　)。

　　A.統(tǒng)計表

　　B.工資單

　　C.員工卡片

　　D.崗位說明書

　　【參考答案】D

　　【參考解析】勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。通過管理表單掌握、分析企業(yè)勞動關(guān)系系統(tǒng)運行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

　　3在績效面談中，考評者所反饋的信息應(yīng)當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的(　　)。

　　A.真實性

　　B.針對性

　　C.及時性

　　D.能動性

　　【參考答案】B

　　【參考解析】有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應(yīng)當是針對某個被考評者，而應(yīng)當針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當是員工通過自身的努力，能夠改進，可以克服的。

　　點擊4第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆C·萊文澤爾

　　C.愛德華·桑代克

　　D.赫茲伯格

　　【參考答案】C

　　【參考解析】弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化;心理學(xué)家愛德華·桑代(E.L.Thordike)第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標準;赫茲伯格提出了激勵—保健理論即雙因素理論。

　　5集體合同中(　　)的履行應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。

　　A.一般性條款

　　B.勞動標準性條款

　　C.目標性條款

　　D.過渡性條款

　　【參考答案】B

　　【參考解析】集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期問按照集體合同規(guī)定的各項標準簽訂和履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)和目標性條款的履行，應(yīng)將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。

　　6以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是(　　)。

　　A.適用于管理崗位的員工

　　B.要規(guī)定完成目標的先后順序

　　C.有時問空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

　　D.采用的指標要具體、合理、明確

　　【參考答案】A

　　【參考解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

　　7關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯誤的是(　　)。

　　A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)

　　B.它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標

　　C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性

　　D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者

　　【參考答案】A

　　【參考解析】失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周(星期)為時間單位，通常計算平均失業(yè)持續(xù)期，即將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時問求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。

　　8在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于(　　)。

　　A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型

　　B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序

　　C.翻譯和提煉早期收集的信息

　　D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型

　　【參考答案】A

　　【參考解析】制定培訓(xùn)策就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施。制定培訓(xùn)策的目的是根據(jù)工作對培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。

　　9單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.之日

　　B.第二個月

　　C.第三個月

　　D.單位發(fā)放工資之日

　　【參考答案】D

　　【參考解析】單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　10新參加工作的員工，從參加工作的(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.當月

　　B.第二個月

　　C.工作滿30天以后

　　D.第三個月

　　【參考答案】B

　　【參考解析】新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　11績效管理活動實施過程中的中堅力量是(　　)。

　　A.高層領(lǐng)導(dǎo)

　　B.一般員工

　　C.各個層次的管理人員

　　D.人力資源部人員

　　【參考答案】C

　　【參考解析】企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。

　　12關(guān)于企業(yè)定員，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性

　　B.定員標準通過主觀努力要能夠達到

　　C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境

　　D.定員的內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者

　　【參考答案】D

　　13勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了(　　)。

　　A.雇主意志

　　B.雇員意志

　　C.國家意志

　　D.社會意志

　　【參考答案】C

　　【參考解析】勞動法律關(guān)系是指受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系，其與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)r國家意志。

　　14企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)(　　)的指導(dǎo)與規(guī)范。

　　A.制度

　　B.內(nèi)容

　　C.計劃

　　D.措施

　　【參考答案】A

　　【參考解析】企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范，而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　15(　　)是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。

　　A.招聘數(shù)量質(zhì)量評估

　　B.招聘信度效度評估

　　C.招聘成本效益評估

　　D.招聘方式方法評估

　　【參考答案】C

　　【參考解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

　　16成本相對較低的崗位評價方法是(　　)。

　　A.排列法

　　B.關(guān)鍵事件法

　　C.分類法

　　D.因素比較法

　　【參考答案】A

　　【參考解析】排列法是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列的方法。具有如下優(yōu)點：①方法簡單方便，易理解、操作;②能夠節(jié)約成本;③能夠有較高的滿意度。BCD三項的成本都相對較高。

　　17通過(　　)，單位和應(yīng)聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。

　　A.獵頭公司

　　B.招聘洽談會

　　C.人才交流中心

　　D.熟人推薦法

　　【參考答案】B

　　【參考解析】在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。另外，參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。

　　18如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為(　　)。

　　A.同崗位等級薪酬標準相差很大

　　B.工資水平低于市場水平

　　C.同崗位等級薪酬標準相差不大

　　D.工資水平高于市場水平

　　【參考答案】C

　　【參考解析】企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，應(yīng)該采取的薪酬管理原則是縮小同等級薪酬差距，否則就是與企業(yè)價值觀背道而馳的薪酬管理原則。

　　19在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是(　　)。

　　A.“你不介意加班，是嗎?”

　　B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?

　　C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”

　　D.“你對這類問題的處理建議是什么?”

　　【參考答案】D

　　【參考解析】面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。

　　20自我考評的評定結(jié)果在總體評價中一般控制在(　　)左右。

　　A.10%

　　B.20%

　　C.30%

　　D.50%

　　【參考答案】A

　　【參考解析】在績效管理中，自我考評容易受到個人的多種因素的影響，具有一定的局限性所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

　　21(　　)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

　　A.對比效應(yīng)

　　B.光環(huán)效應(yīng)

　　C.投射效應(yīng)

　　D.刻板印象

　　【參考答案】C

　　【參考解析】投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。

　　22以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是(　　)。

　　A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準

　　B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

　　C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系

　　D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容

　　【參考答案】C

　　【參考解析】C項，協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系是勞動合同的目的。

　　23某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為(　　)。

　　A.10%

　　B.20%

　　C.45%

　　D.75%

　　【參考答案】A

　　【參考解析】根據(jù)公式：人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入);勞動分配率：人工費用/增加值(純收入)。則該企業(yè)人工費用=200×50%=100(萬元);人工費用比率=100/1000=10%。

　　24適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為(　　)。

　　A.單向勸導(dǎo)式面談

　　B.綜合式績效面談

　　C.雙向傾聽式面談

　　D.解決問題式面談

　　【參考答案】D

　　【參考解析】在實現(xiàn)績效面談的多重目標時，不同的面談方式適用于不同的目標。A項，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度;B項，綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式，以實現(xiàn)績效面談的多種目標;C項，雙向傾聽式面談難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大;D項，解決問題式面談適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

　　25影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括(　　)。

　　A.組織因素

　　B.個人因素

　　C.社會因素

　　D.人際因素

　　【參考答案】C

　　【參考解析】影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業(yè)自身的目標、政策、組織結(jié)構(gòu)等;③人際因素，指購買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系，會對購買行為產(chǎn)生影響;④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。

　　26以下不屬于勞動保障法的是(　　)。

　　A.促進就業(yè)法

　　B.社會保險法

　　C.工作時間法

　　D.勞動福利法

　　【參考答案】C

　　【參考解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)可分為：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括：促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法和勞動福利法。C項屬于勞動標準法。

　　27(　　)模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。

　　A.收入-利潤=成本

　　B.收人-成本=利潤

　　C.收入=成本+利潤

　　D.收入-成本=0

　　【參考答案】A

　　【參考解析】企業(yè)做經(jīng)營預(yù)算有兩種模式：①收入-利潤=成本;②收入-成本=利潤。這兩個公式代表了兩種經(jīng)營思想：第一個公式說明企業(yè)在預(yù)測市場狀況后，應(yīng)得到總收入，首先保證股東的利益(利潤)，余下的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，這主要是為了控制成本，不得浪費;第二個公式說明企業(yè)在預(yù)測了市場狀況后，應(yīng)得到的總收入首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，對于股東的利益是剩下多少是多少。在實踐中，這兩個公式是交互使用的，但總趨勢是“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它使企業(yè)有序經(jīng)營，防止了人為的隨意性。

　　28集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的(　　)。

　　A.文本協(xié)議

　　B.口頭協(xié)議

　　C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議

　　D.書面協(xié)議

　　【參考答案】D

　　【參考解析】集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

　　29.(　　)是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。

　　A.人力規(guī)劃

　　B.人員規(guī)劃

　　C.資源勞動力

　　D.市場勞動力

　　【參考答案】B

　　【參考解析】人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

　　30(　　)可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。

　　A.初步面試

　　B.結(jié)構(gòu)化面試

　　C.診斷面試

　　D.非結(jié)構(gòu)化面試

　　【參考答案】D

　　【參考解析】根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。