1、分配是指(　　)：

　　A.社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或者價值的分配

　　B.社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的利益或者價值的分配

　　C.社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或者利潤的分配

　　D.社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的利益或者利潤的分配

　　參考答案：A

　　參考解析：分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或者價值即國民收入的分配，包括初次分配、再分配。

試題來源:[2016助理人力資源管理師考試寶典免費(fèi)下載] 查看其他試題，請掃描二維碼，立即獲得本題庫手機(jī)版 詳情咨詢

　　2、 心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是(　)

　　A.人格測驗(yàn)

　　B.成就測驗(yàn)

　　C.性向測驗(yàn)

　　D.情商測驗(yàn)

　　參考答案：A

　　參考解析：心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是人格測驗(yàn)。能力測驗(yàn)旨在針對個人工作的實(shí)際能力和潛力進(jìn)行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗(yàn)來完成的，包括韋氏成人智力測驗(yàn)和斯坦福一比奈特智力測驗(yàn)。人格測驗(yàn)也稱個性測驗(yàn)，主要測量個體行為獨(dú)特性和傾向性等特征。

　　3、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括(　　)。

　　A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定

　　B.培訓(xùn)需求的分析

　　C.評估手段的選擇

　　D.培訓(xùn)成本的預(yù)算

　　參考答案：B

　　參考解析：培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾方面：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。培訓(xùn)項(xiàng)目的確定要在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，羅列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排列在前面的需求。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要結(jié)合“滿足需求、重點(diǎn)突出、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”原則來設(shè)計課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實(shí)施過程的設(shè)計。充分考慮實(shí)施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度。④評估手段的選擇。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。

　　4、 上下級之間的(　)關(guān)系是企業(yè)績效管理活動的基本單元。

　　A.考評

　　B.引導(dǎo)

　　C.溝通

　　D.協(xié)作

　　參考答案：A

　　參考解析：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。

　　5、 非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位(　)支付勞動者工資。

　　A.無需B.應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定C.應(yīng)當(dāng)酌情D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動

　　參考答案：D

　　參考解析：用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付屬于特殊情況下的工資支付，即非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費(fèi);如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

　　6、 關(guān)于行為主導(dǎo)型的考評方法，下列說法正確的是(　)。

　　A.可操作性較差

　　B.適用于生產(chǎn)人員

　　C.重在工作結(jié)果

　　D.標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

　　參考答案：D

　　參考解析：行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)，適合對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　7、 (　)不具有法律效力。

　　A.立法解釋

　　B.任意解釋

　　C.司法解釋

　　D.行政解釋

　　參考答案：B

　　參考解析：對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋，律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。立法解釋、司法解釋和行政解釋屬于正式解釋。是有權(quán)的國家機(jī)關(guān)對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明，具有法律效力。

　　8.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型：該模型建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展有效結(jié)合，找到組織和個人的結(jié)合點(diǎn)。這種模型適用于企業(yè)未來需要的(　　)。

　　A.中層骨干與技術(shù)人員

　　B.高層管理與專業(yè)人才

　　C.高層管理與技術(shù)人才

　　D.中層骨干與專業(yè)人才

　　參考答案：C

　　參考解析：前瞻性培訓(xùn)需求評估模型：該模型建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展有效結(jié)合，找到組織和個人的結(jié)合點(diǎn)。這種模型適用于企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。

　　9、 企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是(　)。

　　A.校園招聘

　　B.獵頭公司

　　C.熟人推薦

　　D.檔案篩選

　　參考答案：A

　　參考解析：外部招募的主要方法包括發(fā)布廣告、借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。其中，校園招聘又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。

　　10、 資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和(　)。

　　A.企業(yè)戰(zhàn)略活動

　　B.企業(yè)行業(yè)活動

　　C.最終產(chǎn)品的活動

　　D.支持活動

　　參考答案：D

　　參考解析：戰(zhàn)管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

　　11、下列對前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的說法錯誤的是(　)。

　　A.該模型以未來需求為基點(diǎn)

　　B.該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點(diǎn)

　　C.該模型適用于未來需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)

　　D.使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險

　　參考答案：C

　　參考解析：前瞻性培訓(xùn)需求評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。

　　12、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了(　)假設(shè)。

　　A.社會人

　　B.經(jīng)濟(jì)人

　　C.管理人

　　D.復(fù)雜人

　　參考答案：A

　　參考解析：“社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是20世紀(jì)二三十年代由霍桑試驗(yàn)的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

　　13、關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯誤的是(　)。

　　A.要求學(xué)員在小組中就個人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論

　　B.目的是提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力

　　C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式

　　D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　參考答案：D

　　參考解析：敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。

　　14、某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用(　)的考評。

　　A.品質(zhì)主導(dǎo)型

　　B.思維主導(dǎo)型

　　C.行為主導(dǎo)型

　　D.效果主導(dǎo)型

　　參考答案：C

　　15、(　)是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。

　　A.信度

　　B.效度

　　C.準(zhǔn)度

　　D.精度

　　參考答案：A

　　16、工作說明書中說明崗位的基本資料有(　)。

　　A.崗位名稱

　　B.工作權(quán)限

　　C.崗位等級

　　D.定員標(biāo)準(zhǔn)

　　E.工作內(nèi)容

　　參考答案：ACD

　　參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等。

　　17、通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，其不足包括(　)。

　　A.員工的積極性不高

　　B.容易造成員工的同質(zhì)化

　　C.容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體

　　D.引進(jìn)大量不合格的人員

　　E.招聘成功的概率較小

　　參考答案：BC

　　18、培訓(xùn)有效性評估的方法包括(　)

　　A.觀察法

　　B.測試法

　　C.情境模擬測試法

　　D.時間序列法

　　E.競爭五要素分析法

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試法、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法。

　　19、 從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是(　)。

　　A.堅(jiān)持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲

　　B.團(tuán)結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進(jìn)步

　　C.平等待人、公私分明、堅(jiān)持原則、追求真理

　　D.崇尚科學(xué)、堅(jiān)持真理、童叟無欺、人人平等

　　參考答案：C

　　參考解析：對從業(yè)人員來說，養(yǎng)成公道的道德品質(zhì)，不僅是企業(yè)集體發(fā)展的需求，而且是自身職業(yè)理想實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，同時，企業(yè)員工提高公道正派的素質(zhì)，將大大有利于和諧社會的建設(shè)。為此，從業(yè)人員在職業(yè)活動中，應(yīng)努力做到：①平等待人;②公私分明;③堅(jiān)持原則;④追求真理。

　　20、工作崗位設(shè)計的影響因素不包括(　)。

　　A.管理信息系統(tǒng)

　　B.軟環(huán)境條件

　　C.勞動環(huán)境條件

　　D.職能性技術(shù)專家

　　參考答案：A

　　參考解析：工作崗位設(shè)計主要受到以下諸多因素的制約和影響：①相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動所使用的設(shè)備工具的影響;②勞動條件和勞動環(huán)境的狀況的影響;③服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響;④生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響;⑤職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響;⑥軟環(huán)境條件的影響。

　　熱點(diǎn)推薦：>>> 2015下半年人力資源管理師成績查詢?nèi)肟趨R總  2016年人力資源管理師考試各地代報名條件

　　小編推薦：  各地2016人力資源管理師考試報名時間匯總  2016年人力資源管理師報考完全指南

　　特別推薦：2016年5月人力資源管理師代報名系統(tǒng)，一對一班主任指導(dǎo)，免費(fèi)重學(xué)保障；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。 點(diǎn)擊進(jìn)入報名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢