(1) 情境模擬測試法比較適合招聘( )

　　A: 服務(wù)人員

　　B: 銷售人員

　　C: 科研人員

　　D: 管理人員

　　E: 事務(wù)性人員

　　答案:A,B,D,E

　　解析:情境模擬測試法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

　　(2) 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括( )

　　A: 對面試考官的要求較少

　　B: 所收集信息范圍不受限制

　　C: 有利于提高面試的效率

　　D: 對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

　　E: 便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性

　　答案:A,C,D,E

　　解析:結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。

　　(3) 下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有( )

　　A: 當(dāng)事人是特定的

　　B: 內(nèi)容是不確定的

　　C: 勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)

　　D: 有特定的表現(xiàn)形式

　　E: 只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人

　　答案:A,C,D,E

　　解析:勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征 ：(1)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　(4) 學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的( )方面影響培訓(xùn)方法的選擇。

　　A: 職務(wù)特征

　　B: 技術(shù)心理成熟度

　　C: 個性特征

　　D: 工作內(nèi)容熟練度

　　E: 家庭背景

　　答案:A,B,C

　　解析:分析受訓(xùn)者群體特征可以使用以下參數(shù) ：(1)學(xué)員構(gòu)成 ;(2)工作可離度 ;(3)工作壓力。在目標(biāo)參數(shù)既定的條件下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個性特征三個方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。

　　(5) 關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有( )

　　A: 多用于知識測試

　　B: 不適用于能力測試

　　C: 是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)

　　D: 用來預(yù)測將來行為有效性的程度

　　E: 能真正測出想測的內(nèi)容的程度

　　答案:C,D

　　解析:預(yù)測效度是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內(nèi)容效度。

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