1[單選題] 人職培訓制度的基本內容不包括(　　)

　　A.培訓的意義和目的

　　B.人職培訓的地點

　　C.入職培訓的基本要求標準

　　D.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

　　參考答案：B

　　參考解析：起草入職培訓制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容：(1)培訓的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者);(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);(6)入職培訓的方法。

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　　2[簡答題] 組織實施的安全衛(wèi)生教育有哪些?

　　參考解析：

　　(1)新員工實行三級安全衛(wèi)生教育。

　　1)組織入廠教育。

　　2)組織車間教育。

　　3)組織班組教育。

　　(2)特種作業(yè)人員和其他人員培訓。

　　1)特種作業(yè)是指對操作者本人及他人和周圍設施、環(huán)境的安全有重大危害因素的作業(yè)。特種作業(yè)的范圍有十類：①電工作業(yè);②鍋爐司爐;③壓力容器操作;④起重機械作業(yè)：⑤爆破作業(yè);⑥金屬焊接(氣割)作業(yè);⑦煤礦井下瓦斯檢驗;⑧機動車輛駕駛;⑨機動船舶駕駛、輪機操作;⑩建筑登高架設作業(yè)。國家相關標準對特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)人員的條件，培訓考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。

　　2)特種作業(yè)資格是指特種作業(yè)人員在獨立上崗之前，必須進行安全技術培訓，并經(jīng)過安全技術理論考試和實際操作技能考核，考核成績合格者由安全生產(chǎn)綜合管理部門和有關部門發(fā)給《特種作業(yè)人員操作證》。它是國家職業(yè)資格證書的一種。

　�、賹μ胤N作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準上崗。

　�、诮M織生產(chǎn)管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。

　　(3)生產(chǎn)技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓。凡采用新技術、新工藝、新材料、新設備，員工調整工作崗位都必須結合新情況進行相關教育和培訓。

　　3[單選題]以下關于工作崗位分析作用的說法，錯誤的是(　　)

　　A.為崗位評價提供重要的依據(jù)

　　B.激發(fā)員工的積極性與主動性

　　C.使員工明確自己的工作職責

　　D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)

　　參考答案：A

　　參考解析：工作崗位分析的作用包括：(1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(2)為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。(3)是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。(4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。(5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

　　4[簡答題] 簡述工作崗位評價的概念和實質。

　　參考解析：

　　(1)崗位評價，也稱為職務評價或者工作評價，是指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。

　　(2)崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機地結合起來，通過對崗位價值的量化比較，確定企業(yè)薪酬等級結構的過程。

　　(3)崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。

　　5[單選題] 勞動定額包括定額的制定、(　　)、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。

　　A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動定額是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。

　　6[簡答題] T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

　　2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》第

　　23條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的。應當承擔賠償責任”。

　　仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。

　　請回答下列問題：

　　(1)對本案例作出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。

　　(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失?

　　參考解析：

　　(1)存在的問題。

　　1)培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。

　　因此對這種類型的員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

　　2)培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。

　　3)培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期后接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以增強培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

　　4)法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15曰至2006年12月23日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。

　　(2)預防培訓后員工流失的對策。

　　1)明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。

　　2)明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

　　3)對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失的風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分員工培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。在培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面可有效防止培訓員工流失。

　　4)及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作，提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

　　5)把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

　　7[單選題] 績效反饋的主要目的是(　　)

　　A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法

　　參考答案：A

　　參考解析：績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。

　　8[單選題] 20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了(　　)假設。

　　A.社會人B.經(jīng)濟人C.管理人D.復雜人

　　參考答案：A

　　參考解析：“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

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