第三節(jié)人事測量的勝任力素質模型

　　一、勝任力概述

　　麥克米蘭經過長期研究提出了勝任力模型及其分析和評價方法，1973年發(fā)表了《測量勝任力而非智力》的文章，提出了勝任力取代傳統(tǒng)智力測量，從而為勝任力理論的誕生奠定了基礎。其認為勝任力的要素是那些與員工工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征或者動機等。

　　勝任力的特性：(1)包含一些個人特征。(2)與績效相關聯(lián)(3)勝任力因為職位的不同而有不同程度的差別(4)是一種可以測量的綜合物(5)勝任力是通過學習而逐漸發(fā)展起來的。

　　二、勝任力的構成

　　(一)麥克米蘭的冰山模型

　　其將該模型勝任力分為六個層次：動機、特質、自我概念、價值觀與態(tài)度、知識和技能。

　　(二)斯賓塞的洋蔥模型

　　斯賓塞等人對麥克米蘭的冰山模型進行了轉變，提出了洋蔥模型，該模型保留了之前劃分的6個層次，并將他們分為三類。表層包括知識和技能，相當容易發(fā)展，中間包括社會角色或價值觀，和自我概念;里層包括特質和動機。

　　三、勝任力素質模型

　　在勝任力的研究中與運用中，勝任力概念時通過勝任力模型來表現的，勝任力模型是指為了完成某項工作達到某一績效目標所具備的一系列不同勝任力的組合，描述的是組織中有效充當一個角色所需要的知識、技能和性格特點的特殊組合。

　　勝任力模型是勝任力識別的主要方法，也稱為勝任力素質模型。由于勝任力素質模型是針對某個群體的工作特點，是能夠區(qū)分優(yōu)秀績效和業(yè)績平平者的，因此勝任力要素的選擇與確定是模型構建的關鍵，而這些要素是否準確的反映了研究對象的工作特征，則成為了模型檢驗的重點。

　　(一)勝任力素質模型的基本內容，主要包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的意義(指界定勝任素質的關鍵性特征)和行為指標的等級(反映勝任力特征行為表現的差異)

　　(二)構建勝任力素質模型的過程

　　1、文獻查閱

　　2、問卷調查

　　(1)基于O*NET工作分析的問卷調查

　　(2)通過職位勝任力素質模型的問卷調查

　　(3)BEI行為事件訪談(勝任力素質模型建立不可替代的關鍵環(huán)節(jié))

　　步驟：第一、確定效標和效標群組

　　第二、實施BEI訪談運用STAR技術對業(yè)績優(yōu)異組合業(yè)績一般組分別進行訪談，敘述的內容包含發(fā)生的情境、當時所面臨的任務和所采取的行為，最后達到的結果。

　　第三、對言語文本進行內容分析。第四、進行言語文本的編碼

　　第五、確定勝任力素質模型

　　(4)團體焦點訪談：也叫專家小組訪談

　　其具體作用表現為：○1檢驗問卷調查、行為事件訪談所得信息的真實性;○2結合企業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標、核心競爭力、獨特要求未來需要和組織文化特征，對于前述環(huán)節(jié)獲得的勝任力特征的共性要求(問卷法調查結果)和獨特要求(行為事件訪談結果)進行最后裁定和補充，使形成的職位勝任力素質模型具有戰(zhàn)略性、未來性、獨特性和文化性等特點。

　　(5)勝任力素質模型的驗證

　　○1驗證交叉效度

　　○2根據構建的勝任力素質模型

　　四、勝任力素質特征模型的作用：戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員選拔、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新

自考真題