1、識記：

　　①內(nèi)容分析。P42

　　內(nèi)容分析：對于一個企業(yè)來講，勞動力資源管理與開發(fā)主要涉及四個方面的內(nèi)容，概括起來就是：

　　一要選對人;二要育好人;三要用準(zhǔn)人;四要留住人。這四個方面既相互獨立，又互相滲透。

　�、诠ぷ骺冃гu估。P52

　　工作績效評估：就是指對企業(yè)內(nèi)部員工的工作過程及其結(jié)果進行考核和評價的過程。

　�、蹠炤喰�應(yīng)誤差。P61

　　評估人在對被評估人作績效評估時，把績效中的某一次要方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評估。

　�、芙�因誤差。P61

　　一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。

　　2、領(lǐng)會：

　�、倨髽I(yè)組織培訓(xùn)經(jīng)常使用的方法。P48

　�、虐咐�研究 ⑵研討會 ⑶授課 ⑷游戲 ⑸電影 ⑹計劃性指導(dǎo) ⑺角色扮演 ⑻T小組

　�、趧趧恿ε鋫涞闹饕�原則。P47

　　⑴因事?lián)袢嗽瓌t ⑵因材用人原則 ⑶人事動態(tài)平衡原則

　�、酃ぷ骺冃гu估的目的。P52

　�、奴@得人事決策信息 ⑵為職員提供信息反饋 ⑶有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題

　�、芄ぷ骺冃гu估的標(biāo)準(zhǔn)和主要方法。P53

　　標(biāo)準(zhǔn)：⑴絕對標(biāo)準(zhǔn) ⑵相對標(biāo)準(zhǔn) ⑶客觀標(biāo)準(zhǔn)

　　主要方法： ⑴常規(guī)方法 ①排序法

　　②兩兩比較法

　�、鄣燃壏峙浞�

　�、菩袨樵u價法 ①量表評等法

　�、陉P(guān)鍵事件法

　　③行為評等法

　　④混合標(biāo)準(zhǔn)評等法

　�、菪袨橛^察評等法

　　⑶工作成果評價法 ①績效目標(biāo)評估法

　�、谥笖�(shù)評估法

　�、轀p小誤差的措施。P63

　�、艑�工作中的每一方面進行評價，而不是只作籠統(tǒng)評價;

　�、圃u估人的觀察重點應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太注重其他方面;

　�、窃谠u估表上不要使用概念界定不清的措辭，以防不同的評估者對這些詞有不同的理解;

　�、纫粋�評估人不要一次評估太多員工，以免評估先松后緊或前緊后松;

　�、蓪υu估人和被評估人都要進行必要的培訓(xùn)。

　　3、簡單應(yīng)用：

　�、僦谱鞴ぷ髡f明書。P45

　　工作說明書是對所從事某項工作崗位的人員必須具備的素質(zhì)所作出的說明，主要包括以下幾個方面：

　　普遍要求 主要指應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等的要求。

　　生理要求 主要指應(yīng)聘者的身體健康水平、體能狀況、運動能力、感官靈敏度等方面的要求。

　　心里要求 主要指從事該職務(wù)所需要的各種心理素質(zhì)要求，如觀察能力、思維能力、記憶能力、推理能力，以及興趣、愛好、意志等非智力因素等。

　　知識技能要求 主要是指從事該項工作所需要的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識層次等。

　�、赥小組。P51(又叫敏感性小組)

　　構(gòu)成：T小組組成人員一般在12人以下，每個組配備一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)沒有固定的議程安排，討論的問題往往涉及小組形成的“現(xiàn)實、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此?人們是怎樣察覺他人的情感的?人們的情感是如何相互作用的?”這類問題上。

　　優(yōu)點：T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進受訓(xùn)者的成長和發(fā)展。

　　缺點：T小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平，否則難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情境中去。

　　針對新員工培訓(xùn)的目的：主要是為了縮短新進員工的“磨合期”，給新進員工以精神撫慰，減少因陌生帶來的焦慮與困惑。

　　針對新員工培訓(xùn)的方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞熟悉企業(yè)環(huán)境(包括硬環(huán)境和軟環(huán)境)、明確企業(yè)目標(biāo)而進行。

　　在形式上則多采取授課、研討會、電影等方式。

　　針對管理人員培訓(xùn)目的：主要是為了提高管理人員的管理水平，幫助管理人員建立正確的心態(tài)，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)管理下級。

　　針對管理人員培訓(xùn)方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞學(xué)習(xí)新的管理知識和先進的管理技能而進行，包括追求卓越的心態(tài)、人際關(guān)系技能、聆聽技能、團隊建設(shè)、時間管理、解決問題技能、決策技能、開會技能、信息溝通、授權(quán)、管理變化、員工指導(dǎo)、員工激勵、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃、組織發(fā)展、企業(yè)再造等等。

　　在形式上也可以選擇難度較為復(fù)雜的培訓(xùn)形式，如研討會、案例研究、角色扮演、T小組和游戲。

　�、蹆蓛杀容^法。P56

　　兩兩比較法：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。

　　優(yōu)點：考慮了每一個員工與其他員工績效的比較，更加客觀。

　　缺點：⑴如果需要評價的人數(shù)很多，則需作的比較次數(shù)將會非常多，工作量很大(若需評價的人數(shù)為N，則需作的比較的次數(shù)為N(N-1)/2)

　�、迫粼u價出甲比乙表現(xiàn)好，乙比丙表現(xiàn)好，丙比甲表現(xiàn)好，則無法自圓其說。

　　⑶(排序法和兩兩比較法有一個共同的問題：)在排序中每個人的位置都是惟一的。這意味著任何兩個員工的表現(xiàn)必須能分出先后，但事實上這是不可能的。通常發(fā)生的情況是：某些員工的表現(xiàn)嘻哈不多，