31、價值觀如何才能落實到員工的行動中?

　　要靠價值觀的教育。首先，錄用時就要尋找那些與組織價值觀一致的候選人;培訓(xùn)時，不僅培訓(xùn)員工所需的基本技能，還要使員工并接受組織的核心價值觀;績效評估和實施獎勵時，也要考慮員工價值觀與組織價值觀是否一致�？傊�，在人力資源管理的各環(huán)節(jié)中，注意價值觀的培養(yǎng)和教育是取得組織需要的行為的重要因素。

　　31、態(tài)度的形成和改變理論?

　　一、認知失調(diào)理論。1957年，費斯廷格提出了關(guān)于態(tài)度改變的理論。他把人們的認知對象稱為元素，元素可以是人，也可以 是事或者物，眾多的認知元素構(gòu)成了人們的認知結(jié)構(gòu)。在這一結(jié)構(gòu)中，認知元素有的相關(guān)，有的不相關(guān)，而相關(guān)的認知元素之間的關(guān)系有的是協(xié)調(diào)的，有的是不協(xié)調(diào)的。費斯廷格認為，降低不協(xié)調(diào)的愿望由三個因素決定：導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性;個人認為他對于這些因素的影響程度;不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。三、平衡理論。1958，海德提出了有關(guān)態(tài)度形成和改變的平衡理論。海德把人們兩兩認知對象的關(guān)系稱為單元關(guān)系。當(dāng)個體對單元中兩對象持有相反、矛盾的態(tài)度時，就會產(chǎn)生不和不協(xié)調(diào)，這時與失調(diào)理論一樣，不協(xié)調(diào)狀態(tài)就會引起人們內(nèi)心的緊張、不適、焦慮等，進而形成改變動機，促使人們轉(zhuǎn)變態(tài)度，取得一致，保持平衡。三、態(tài)度分階段變化理論。1961年，凱爾曼提出了態(tài)度轉(zhuǎn)變過程的三階段理論，這三個階段包括服從、同化和內(nèi)化。1、服從是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第一階段。這一階段是指個體的態(tài)度在環(huán)境影響下，外顯行為與別人趨于一致。2、同化是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第二階段。這一階段是指個體自愿地接受某人或某個團體的觀念或行為規(guī)范，或使自己的觀點和態(tài)度與其他人的觀點和態(tài)度趨于一致。3、內(nèi)化是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第三階段。這個階段是指個體基于自身理智的價值判斷，吸取和借鑒客觀環(huán)境的觀點和態(tài)度，確立和組建自己的觀點和態(tài)度，并形成指導(dǎo)自己行動的思想。四、學(xué)習(xí)理論。該理論的代表人物是伯恩等 人。他們認為，態(tài)度在致同習(xí)慣一樣是后天習(xí)得的。人們能夠像獲得知識、概念、思想意識、思維方式和行為習(xí)慣一樣去獲得態(tài)度。依據(jù)該理論，人們的態(tài)度來源于傳統(tǒng)的文化首先觀念、群體規(guī)范、對的勒令、對新知識和新信息的獲得。五、功能主義理論。該理論的代表人物是卡茨等人。他們認為，從某種意義上說，人們不是在創(chuàng)造態(tài)度，而是在選擇態(tài)度。功能主義理論的回答是，人們能歌善舞 態(tài)度取決于個體對態(tài)度對象的利害關(guān)系，人們總是選擇那些符合個體需要的態(tài)度。

　　32、1960年，卡茨提出了態(tài)度四種功能?

　　1、功利性功能。2、價值功能。3、自我防御功能。4、認識性功能。

　　33、態(tài)度改變在警察管理中的作用?

　　一、引導(dǎo)引導(dǎo)參與。要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度就必須引導(dǎo)他參與有關(guān)活動，通過活動來了解情況，增進理解，發(fā)生興趣，進而轉(zhuǎn)變態(tài)度。二、說服。說服是改變?nèi)藗儜B(tài)度的主要途徑，美國心理學(xué)者弗里德曼提出的說服和態(tài)度改變模式如下所示：說服者(信息源)-信息-被說服者(受眾)-周圍情境。1、說服者(信息源)(1)說服者的威信。(2)說服者的可信賴性。(3)說服者的吸引力。2、信息。(1)信息內(nèi)容。(2)信息內(nèi)容的組織。3、被說服者。(1)原有信念的強度。(2)個性特點。4、周圍情境。

　　34、說服者的吸引力有三個方面?一是外表，起碼不引起被說服者的厭惡;二是內(nèi)涵，比如知識豐富、品德高尚等;三是與被說服者有某種相似性，比如共同的文化背景。

　　35、決定工作滿意度的因素?1、心理挑戰(zhàn)性的工作。2、公平的報酬。3、支持性的工作環(huán)境。4、融洽的同事關(guān)系。5、人格與工作的匹配。

　　36、工作滿意度對工作績效的影響?

　　最能引起管理者及員工興趣的是工作滿意度與工作績效之間的可能關(guān)系。一個共同的感覺是認為工作滿意度直接導(dǎo)致了高的工作績效(快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人)。然而許多研究表明，工作滿意度與工作績效之間簡單而直接的是不存在的。一般態(tài)度可以較好地預(yù)測一般行為，特殊態(tài)度最強烈地與特殊行為相關(guān)。這就解釋了為什么預(yù)期的相關(guān)經(jīng)常是不存在的。作為對工作各方面 的多種態(tài)度的集合，總的工作滿意度表示為一種一般態(tài)度，特殊的工作績效沒有必要在一般態(tài)度基礎(chǔ)上預(yù)測。雖然滿意度和特殊 工作績效之間的緊密聯(lián)系經(jīng)常難以分清，但工作滿意度作為組織效率而言是很重要的。工作滿意度的重要性不僅局限于以上所述。因為滿意度代表著工作經(jīng)歷的結(jié)果。

　　37、影響認知的因素有客觀條件、主觀因素?

　　一、客觀條件。1、開關(guān)的大小。2、強度的高低。3、對比性的強弱。4、動態(tài)與表態(tài)。5、重復(fù)。6、新奇與熟悉。二、主觀因素。1、興趣。2、需要與動機。3個性特征。4經(jīng)驗和知識。5、定勢效應(yīng)。

　　38、認知理論在警察管理中的應(yīng)用?

　　一、招聘面試。一般情況下，對于面試考官來說，最初得出的印象會很快占統(tǒng)治地位，因此在面試一開始所暴露出來的消極信息會比較晚些時候暴露出來的同樣信息影響更大。在入警面試中，在了解認知因素會影響錄用決策，并最終影響到整個公安隊伍的質(zhì)量。二、績效期望。大量證據(jù)表明人們試圖證實自己對現(xiàn)實的認知，即使這些知覺是錯誤 的也是如此。在警察管理中，者要注意自我預(yù)言的存在。對下屬民警的績效表現(xiàn)出更高的期望中，或許可以獲得真實的高績效。三、績效評估。個體的績效評估在很大程度上依賴于認知過程。個體的未來和對他的評估密切相關(guān)，這中間最明顯的結(jié)果有晉升、加薪和繼續(xù)聘用。在評估民警時，上級所使用的主觀指標(biāo)以及評估者認為哪些特點或行為是“好”是“差”，都會明顯影響到評估的結(jié)果。四、印象整飾識別。個體使用印象整飾就是試圖操縱或控制他人以形成對該個體的印象。印象整飾有兩個方面;第一個方面是印象動機，是指個體實際上操縱他產(chǎn)生的印象的程度。第二個方面是印象建構(gòu)，是指個體有意識地選擇要傳達的意象和怎樣做。在警察管理中，管理者要善于激發(fā)民警進行印象整飾的自我管理，并能識別之。

　　39、在學(xué)習(xí)的定義中，還要注意?其一、學(xué)習(xí)包含著變化。其二、這種變化應(yīng)該是相對持久的。其三、學(xué)習(xí)關(guān)注的是行為，只有行為出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)都會發(fā)生。

　　40、學(xué)習(xí)理論?

　　我們提供三種理論來解釋這一過程;經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。一、經(jīng)典條件反射理論。經(jīng)典條件反射這一過程，通過這個過程個體把來源于一個中性刺激的信息與一個在自然條件下并不能引起反應(yīng)的刺激聯(lián)系起來。這個習(xí)得的反應(yīng)可能并沒有在個體意識的控制下。經(jīng)典條件反射是被動的。當(dāng)某件事情發(fā)生時，我們以某種特定的方式反應(yīng)，它可能幫助我們解釋一些簡單的行為。二、操作性條件反射理論。操作性條件反射理論認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習(xí)得的行為，而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否等到強化影響著這一行為的重復(fù)傾向，即強化物強化了行為并增了其重要的可能性。三、社會學(xué)習(xí)理論。社會學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴展，也認為行為是結(jié)果函數(shù)，但同時還承認了觀察學(xué)習(xí)的存在以及在學(xué)習(xí)中知覺的重要性，即人們根據(jù)自己對客觀結(jié)果的感知和定義作出反應(yīng)，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身作出反應(yīng)。社會學(xué)習(xí)理論有五個維度——符號化、預(yù)想、替代學(xué)習(xí)、自我監(jiān)控和自我效能感。這五個維度可以幫助管理者理解為什么不同的員工在面對同樣情境時會各異。