單項(xiàng)

　　CBAA

　　3題分析 按照強(qiáng)化理論，對(duì)于工作熱情高、業(yè)績提高快的員工，正強(qiáng)化是一種有效的激勵(lì)手段�！疤嵝阉�不要驕傲自滿”屬于負(fù)強(qiáng)化，與“順其自然”一樣，都不適于對(duì)該員工的激勵(lì)。再者，由于該員工的業(yè)績已經(jīng)提高的很快，而且工作熱情高漲，“給他提供進(jìn)一步提高業(yè)績的方法與程序指導(dǎo)”不是當(dāng)下最有效的方式

　　4題分析“不好好干回家去”，暗示工作還能持續(xù)多久，是馬斯洛需要層次中的“安全需要”，“干好了月底多拿獎(jiǎng)金”是用金錢的獲得來滿足衣食住行等方面的生理需求

　　多項(xiàng)

　　BCD BCD ACDE

　　判斷

　　錯(cuò)

　　保健因素可以保證員工沒有不滿意，也很重要

　　對(duì)

　　根據(jù)強(qiáng)化理論，通常情況下獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰的強(qiáng)化效果好

　　錯(cuò)、

　　只有自己的產(chǎn)出與投入之比和他人的產(chǎn)出與投入之比是相當(dāng)?shù)模�才�?huì)產(chǎn)生公平感，而不是單純的結(jié)果一樣

　　錯(cuò)

　　保健因素和激勵(lì)因素不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的，如果員工獎(jiǎng)勵(lì)同其個(gè)人的工作績效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧��?lì)因素

　　簡(jiǎn)單

　　1. 馬斯洛的需要層次論把人的多種多樣的需要?dú)w納為五類，并按照他們產(chǎn)生的先后順序分為五個(gè)等級(jí)：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 馬諾斯認(rèn)為1、上述五中需要是按次序逐級(jí)上升的，當(dāng)下一集的需要獲得基本滿足之后，追求上一級(jí)的需要就成為驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐級(jí)上升并不遵照“全”或“無”的定理，不是一種需要百分之百地被滿足后，下一種需要才出現(xiàn)。2、這五種需要不時(shí)每個(gè)人都能滿足的，越是接近頂部的發(fā)展性需要，滿足的百分比越少。3、同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，因?yàn)槿说男袨橥�往是受多種需要支持的，每一個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。

　　2. 內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容，主要解釋人為什么工作。主要有馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茲伯格的雙因素理論等

　　3. 強(qiáng)化理論。片面性：只壓服，效果不會(huì)好，必須加以正面引導(dǎo)與激勵(lì)

　　4. 期望理論主要啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，在激勵(lì)過程中，要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量;而實(shí)際概率應(yīng)使用大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)