三、簡(jiǎn)答題

　　1[.問(wèn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效的性質(zhì)。

　　[答案]績(jī)效的性質(zhì)包括三個(gè)方面：

　　(1)績(jī)效的多因性，包括內(nèi)因和外因。

　　(2)績(jī)效的多維性，即績(jī)效是從多方面來(lái)考核員工的，只是依據(jù)考核員工的工作性質(zhì)不同，側(cè)重點(diǎn)不同而已。

　　(3)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，員工績(jī)效不是一成不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長(zhǎng)期性和持久性。

　　2[.問(wèn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效管理的意義。

　　[答案]績(jī)效管理的意義：

　　(1)績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

　　(2)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。

　　(3)績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供了必要的依據(jù)。

　　3[.問(wèn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效考核的目的。

　　[答案]績(jī)效考核的目的：

　　(1)明確每個(gè)被評(píng)價(jià)主體的任務(wù)與目標(biāo)。

　　(2)通過(guò)一系列的支持、督導(dǎo)，確保任務(wù)的完成。

　　(3)對(duì)任務(wù)、目標(biāo)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

　　(4)提高被考核主體的任務(wù)完成能力。

　　四、論述題

　　1[.問(wèn)答題]試述中小企業(yè)績(jī)效管理的主要誤區(qū)。

　　[答案]中小企業(yè)績(jī)效管理的主要誤區(qū)有：

　　(1)績(jī)效管理不是為了獎(jiǎng)勤罰懶。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)和約束員工。因此，大部分中小企業(yè)都把重點(diǎn)放在了績(jī)效考核上，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，把員工的收入和他們的工作業(yè)績(jī)掛鉤，從而激勵(lì)員工更加努力地工作。實(shí)際上，績(jī)效管理的真正目的是通過(guò)不斷提高管理水平和員工素質(zhì)，從而提高公司的整體業(yè)績(jī)，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　(2)績(jī)效管理不只是人力資源管理者的事。由于對(duì)績(jī)效管理的目的和作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致包括人力資源管理者在內(nèi)的很多管理者，都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的職責(zé)。提高下屬的能力、素質(zhì)及工作業(yè)績(jī)，是各級(jí)主管責(zé)無(wú)旁貸的責(zé)任。不斷提升自己，是包括各級(jí)管理者在內(nèi)的每一位員工都應(yīng)該做的工作。

　　(3)績(jī)效管理應(yīng)由外向內(nèi)并向前。很多企業(yè)績(jī)效管理的眼光都是向內(nèi)的、向下的、面向過(guò)去的，從而導(dǎo)致一些公司對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化反應(yīng)很慢，管理水平的提升總是滯后于公司發(fā)展，要么被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甩在后面，要么因發(fā)展過(guò)快而出軌�？�(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)，是通過(guò)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)，來(lái)傳遞戰(zhàn)略信息，指明努力方向，使員工的能力和行為更加趨向公司整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升，適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

　　(4)績(jī)效指標(biāo)不是越全越好。很多企業(yè)在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，認(rèn)為越全面、越系統(tǒng)越好，這樣可以對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行全面考察、激勵(lì)和監(jiān)督。指標(biāo)設(shè)置過(guò)多，除了會(huì)增加考核的工作量，過(guò)多牽涉各級(jí)管理者的精力、降低管理效率以外，還有一個(gè)更加嚴(yán)重的副作用，那就是模糊焦點(diǎn)。

　　(5)績(jī)效指標(biāo)不一定量化。追求指標(biāo)的數(shù)字量化，導(dǎo)致那些無(wú)法用數(shù)字量化，卻可以通過(guò)定性評(píng)價(jià)或者模糊評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)被放棄了。

　　五、案例分析題

　　1[.問(wèn)答題]小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部聘請(qǐng)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。

　　在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的關(guān)系，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很不安和苦惱。

　　請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：

　　1.員工的工作績(jī)效指的是什么，績(jī)效的性質(zhì)包括哪些方面?

　　2.績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用?

　　3.經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后，小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這種問(wèn)題的產(chǎn)生?

　　[答案]1.員工的工作績(jī)效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。因此，績(jī)效管理中績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是以結(jié)果指標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)的，兼顧行為指標(biāo)和個(gè)體特征指標(biāo)，而各自指標(biāo)數(shù)的多少取決于崗位特征和工作性質(zhì)。

　　績(jī)效的性質(zhì)包括三個(gè)方面：

　　(1)績(jī)效的多因性，包括內(nèi)因和外因。

　　(2)績(jī)效的多維性，即績(jī)效是從多方面來(lái)考核員工的，只是依據(jù)考核員工的工作性質(zhì)不同，側(cè)重點(diǎn)不同而已。

　　(3)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，員工績(jī)效不是一成不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長(zhǎng)期性和持久性。

　　2.員工績(jī)效面談的作用：

　　(1)使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)，通過(guò)績(jī)效面談，使考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。

　　(2)將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工�？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，同時(shí)要指出員工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。

　　(3)依據(jù)考評(píng)結(jié)果制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給予被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。

　　3.從表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因可能有下列幾種情況：

　　(1)公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清。

　　(2)小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)。

　　(3)小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。

　　提出解決問(wèn)題的對(duì)策：

　　(1)考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。

　　(2)考評(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。

　　(3)考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制訂員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。