第十二章 人力資源管理

　　一、為什么人力資源管理很重要

　　1.人力資源管理對組織的戰(zhàn)略重要性表現(xiàn)在哪些方面? 答：人力資源管理具有戰(zhàn)略性意義，因為，根據(jù)多項研究的結(jié)果表明，組織的人力資源是其競爭優(yōu)勢的重要源泉。而且，還有研究顯示出，一些人力資源管理政策和實踐稱之為高績效工作實務(wù)，會帶來個人績效和組織績效的同時提升。

　　二、人力資源管理過程

　　2.列示人力資源管理過程的八步驟。 答：八步驟——招聘、解聘、甄選;上崗引導(dǎo)、培訓(xùn);績效管理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展。人力資源管理過程所包含的八項活動或步驟是組織選配到合格的員工并使之保持高績效水平所不可或缺的。其中，前三項活動可確保組織識別和選聘到有能力的員工;緊接著的兩項活動是使得員工的技能和知識不斷得到更新;最后三項活動則保證組織能保有長期保持高績效水平得能干、杰出的員工。

　　3.外部環(huán)境如何影響人力資源管理過程? 答：對人力資源管理過程有最直接影響的一些環(huán)境因素—員工工會和政府法律及條例。管理者已不能完全自由地選擇他們將聘用、提升和解聘的人員。法律條例有力地促進組織減少了歧視和不正當(dāng)就業(yè)行為，但同時也降低了管理者對人力資源決策地自主權(quán)。

　　注：為使法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)與不應(yīng)當(dāng)”行為得到平衡，許多組織制定了反優(yōu)先雇傭行動計劃。它確保組織的決策和實踐能有助于增強受保護團隊成員在就業(yè)、提升和留職方面的地位。

　　三、人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成所分派任務(wù)的一個過程。

　　人力資源規(guī)劃過程可以歸納為兩大步驟：⑴評價現(xiàn)有的人力資源;⑵預(yù)估將來需要的人力資源，并制定滿足未來人力資源需要的可行方案。未來人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。

　　4.為什么職務(wù)分析對編寫職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范很重要? 答：職務(wù)分析定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。收集到職務(wù)分析的有關(guān)信息后，管理者就可著手擬訂或修訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。職務(wù)說明書是對任職者需做什么、怎么做和為什么要做的書面說明。它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)，具體包括知識、技能和態(tài)度等方面為有效地承擔(dān)職務(wù)所必須具備的起碼條件。職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范是管理者開始招聘和甄選人員時應(yīng)該持有的重要文件。

　　注：在對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估后，管理者可以預(yù)算出人力資源的短缺程度——體現(xiàn)在數(shù)量及結(jié)構(gòu)兩方面，從中發(fā)現(xiàn)組織中將會出現(xiàn)人員不足或超員配置的領(lǐng)域。

　　四、招聘與解聘

　　5.可行的招聘渠道有哪些? 答：招聘就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程，目的是要形成某工作職位的一大批潛在的候選人。常見的招聘渠道包括內(nèi)部搜尋、廣告應(yīng)征、員工推薦、公共和私人就業(yè)機構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)上的廣告、學(xué)校分配中心和臨時性支援服務(wù)等。使用哪種渠道，受到三方面因素的影響：①當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌?②所配置工作職位的類型或?qū)蛹?③組織的規(guī)模。大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，員工推薦一般會產(chǎn)生更好的候選人。

　　6.什么是解聘? 答：如果人力資源規(guī)劃工作中發(fā)現(xiàn)存在超員，管理當(dāng)局則要減少組織所配備的員工，這種變動稱作解聘。它通過解雇、臨時解雇、自然減員、調(diào)換崗位、縮短工作周和提前退休等方案，削減組織中的員工數(shù)量。

　　五、甄選

　　7.甄選活動的主要目的是什么? 答：⑴甄選過程是對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位。甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保工作成功。⑵甄選決策的結(jié)果：①正確的決策-成功地接受了這個申請人，或成功地拒絕了這位申請者;②錯誤的拒絕-錯誤地拒絕了一位將在后來工作中有成功表現(xiàn)的候選人;③錯誤的接受-錯誤地接受了后來表現(xiàn)極差的候選人。因此，甄選活動的主要著眼點是，減少發(fā)生拒絕錯誤或接受錯誤的可能性，提高作出正確決策的概率。⑶管理者可通過既有效度、又有信度的甄選程序保證正確的決策。①效度：必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。②信度：指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量。任何一種甄選手段，如果其信度很低，那么就不可能是很有效的。因此，要使甄選手段成為有效的預(yù)測器，它就必須擁有可接受范圍的一致性。

　　8.描述各種甄選手段的優(yōu)缺點。 答：管理者可以使用各種甄選手段來減少接受錯誤和拒絕錯誤的發(fā)生。常用的手段包括：應(yīng)聘者申請表分析、筆試和績效模擬測試、面談、履歷調(diào)查，以及某些情況下的體格檢查等。(優(yōu)缺點：P326)⑴績效模擬測試：就是測試人的實際工作行為。最有名的績效模擬測試方法有工作樣本試驗和測評中心兩種。①工作抽樣——就是給申請者提供一項職務(wù)的縮樣復(fù)制物，讓他們完成該項職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)。申請者通過實際執(zhí)行這些任務(wù)，將展示他們是否擁有必要的技能和能力。這一方法適用于常規(guī)的職務(wù)，更適合于低層次的職務(wù)。②評價中心是用以測評職務(wù)應(yīng)聘者管理潛能的另一種方式的績效模擬測試法。在測評中心內(nèi)，由公司經(jīng)理人員、監(jiān)管人員與受過訓(xùn)練的心理學(xué)家一起模擬性地設(shè)計出實際工作中可能面對的一些現(xiàn)實問題，讓應(yīng)聘者做廣泛的測試練習(xí)，從中評價其管理能力。評價中心法更適合于管理職務(wù)。⑵面談作為甄選手段的效度，會隨著管理層級的升高而相應(yīng)提高。面談的建議(使面談成為一種既有效度又有信度的甄選工具)：對所有應(yīng)聘者設(shè)計一些固定的問題;取得對應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細的信息;減少先前認識;多提問哪些要求應(yīng)聘者對實際做法給予詳盡描述的行為問題;采用標(biāo)準(zhǔn)的評價格式;面談中要做筆記;避免短時間面談，防止過早形成決策。⑶履歷調(diào)查：有兩種形式：申請資料核實(有價值的渠道)和推薦信查詢(無多大價值)。

　　9.為什么真實工作預(yù)覽很重要? 答：為提高員工的工作滿意度、減少離職流動率，管理者可考慮提供真實工作預(yù)覽。其中包括關(guān)于工作和公司的有利和不利兩方面的信息。研究表明，得到真實工作預(yù)覽的申請者，會對他們要承擔(dān)的職務(wù)產(chǎn)生合乎實際的、更為現(xiàn)實的工作期望，從而比得到那些經(jīng)粉飾的信息的申請者對工作中可能的挫折有更強的應(yīng)對能力。結(jié)果是新員工預(yù)期外的辭職得以減少。

　　10.上崗引導(dǎo)的目標(biāo)是什么? 答：上崗引導(dǎo)是對工作崗位和組織的入門介紹。⑴有兩種類型的上崗引導(dǎo)。對工作單位的上崗引導(dǎo)，使新員工了解工作單位的目標(biāo)，使之清楚他的職務(wù)是如何為單位目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻的，同時也將他介紹給現(xiàn)在的同事們。對組織的上崗引導(dǎo)，可使新員工了解組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營宗旨和程序規(guī)則等。另外，讓新員工參觀組織的工作設(shè)施，也常常是對組織的上崗引導(dǎo)的一個內(nèi)容。⑵管理者有義務(wù)使新員工盡可能無顧慮地順利融入組織之中。因而，管理者需要坦誠地與新員工談?wù)撚嘘P(guān)組織與員工雙方的義務(wù)。使新員工盡快地了解情況，熟悉工作，對組織和個人都是有極大好處的。成功的上崗引導(dǎo)，不管是正式的還是非正式的，會使新員工在外來者向內(nèi)部人轉(zhuǎn)換過程中感到舒適和易于適應(yīng)，以降低日后發(fā)生不良績效表現(xiàn)的可能，并避免新員工在工作的頭一兩個星期就令人吃驚地提出辭職要求。

　　六、員工培訓(xùn)

　　11.識別組織進行員工培訓(xùn)時要提高的三類技能。 答：絕大多數(shù)員工培訓(xùn)活動都著眼于改變其中一項或多項技能。①技術(shù)技能包括諸如閱讀、寫作和數(shù)學(xué)計算這些基本的技能，以及與特定職務(wù)相關(guān)的能力。②人際關(guān)系技能指與同事和上司有效相處的能力。從一定程度上講，員工的工作績效取決于他與同事和上司有效相處的能力。人際關(guān)系技能培訓(xùn)通常包括學(xué)習(xí)如何做個好聽眾，如何更清晰地溝通自己的思想，如何減少摩擦沖突。③解決問題的技能包括邏輯、推理和確定問題，對因果關(guān)系作出評價，制定解決問題的可行方案，對方案進行分析評價，以及選定最終的解決辦法等方面的能力。

　　補充：大多數(shù)的培訓(xùn)是以在職方式進行的，因為該培訓(xùn)方法簡單易行且成本通常比較低。但是，在職培訓(xùn)可能會擾亂工作的正常秩序，并導(dǎo)致工作失誤的增加。另外，有些技能的培訓(xùn)相當(dāng)復(fù)雜，難以邊工作邊學(xué)習(xí)。在這種情況下，培訓(xùn)就需要在工作場所以外進行。最常見的幾種培訓(xùn)方法：⑴典型的在職培訓(xùn)方法：職務(wù)輪換，預(yù)備實習(xí);⑵典型的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法：課堂講座，電視錄像，模擬練習(xí)，仿真培訓(xùn)。

　　七、員工績效管理——管理者需要知道其員工是否在有效地完成工作，是否存在改進的必要�？冃Ч芾硐到y(tǒng)，是指建立績效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評價員工的績效，以便形成客觀公正的人力資源決策并提供支持這些決策的文件的過程�？冃гu估是績效管理系統(tǒng)的一個重要部分。

　　12.管理者如何評估員工的績效? 答：績效評估有七種主要方法：⑴書面描述法是指考評者以書面形式描述一個員工的長處、短處、過去的績效和潛能，并提出改進建議的一種績效評估方法;⑵關(guān)鍵事件法是指由考評者記下員工所做的有效果的或無效果的事件。這里的要點是，只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性特質(zhì);⑶評分表法是先列出一系列績效因素，然后由考評者針對每一項因素按增量尺度對員工進行評分;⑷行為定位評分法是由考評者按序數(shù)值尺度對某人從事某項職務(wù)的具體行為作出評分。這種方法綜合了關(guān)鍵事件法和評分表法的主要成分;⑸多人比較法是將一個員工的工作績效與一個或多個其他人做比較。該類方法最常用的三種形式是：分組排序法(如“前1/5”)、個體排序法(將員工從高到低的順序加以排列)和配對比較法;⑹目標(biāo)管理法(MBO)是由考評者評價一員工既定目標(biāo)的完成情況。事實上，它是對管理人員和專門職業(yè)人員進行績效評估的首選方法。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，因此它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù);⑺三百六十度反饋法是利用從上司、員工本人及其同事處得來的反饋意見進行績效評估的一種方法。這種考評使用了與管理者有互動關(guān)系的所有人員的反饋信息。需注意，將它用于對其報酬、提升或辭退的決策將是不合適的。

　　八、薪酬與福利

　　13.為什么說組織制定一個有效的薪酬制度非常重要? 答：①一個有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的員工，正是他們幫助組織實現(xiàn)使命和目標(biāo)。組織的薪酬制度已被證實對戰(zhàn)略績效有重要的影響。②管理者制定的薪酬制度，必須能反映工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境，這樣才能調(diào)動員工的積極性。③組織的薪酬通常包括基本工資和年薪、工資和加薪、激勵性的薪酬，以及其他福利與服務(wù)。④不論管理者采取何種方案，他們都必須建立起一套公正、平等和具有激勵作用的薪酬制度，以確保組織能招聘到并保持一支富有生產(chǎn)力的員工隊伍。

　　14.哪些因素影響了員工的收入? 答：組織對待不同員工的薪酬與福利方案的差異受幾方面因素的影響。①員工的工齡和表現(xiàn);②工作類別;③業(yè)務(wù)類型;④工會;⑤勞動密集還是資本密集;⑥管理理念;⑦地理位置;⑧企業(yè)盈利性;⑨企業(yè)規(guī)模。

　　注：員工的技能水平通常影響到其工作的效率和效果。鑒于此，許多組織推行了基于技能的薪酬方案，也即按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平。在這樣的薪酬制度下，一員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的。基于技能的薪酬制度似乎與工作性質(zhì)的多變以及當(dāng)今的工作環(huán)境非常吻合。

　　15.人們對待職業(yè)發(fā)展的觀念發(fā)生了什么變化? 答：⑴職業(yè)發(fā)展方案以往通常是組織為幫助員工在這一特定組織中能使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計的。職業(yè)發(fā)展方案的核心部分就是提供有關(guān)的信息、評估和培訓(xùn)，以幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。同時，職業(yè)發(fā)展也是組織吸引和保留住技能嫻熟人才的一種手段。⑵關(guān)于職業(yè)發(fā)展的重要的新結(jié)論：員工個人，而非組織，要對其自己的職業(yè)生涯負責(zé)!員工個人必須準(zhǔn)備好采取一些必要的措施發(fā)展自己的職業(yè)。⑶組織和個人都要在觀念上作出調(diào)整，樹立新的理念：組織成員要為自己著想，變得更加自立。

　　補充⑴：為了提升個人對自身職業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，引出了一個新的概念——“無邊界職業(yè)”。這一概念是指，員工職業(yè)的進展、對組織的忠誠度、重要技能的形成以及市場價值，是由個人而不是組織決定的。員工個人面臨的挑戰(zhàn)是，還沒有什么標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則可以指導(dǎo)他們應(yīng)對這種新的情形，與此同時，個人卻要為自己的職業(yè)規(guī)劃和制定職業(yè)目標(biāo)以及教育和培訓(xùn)等負起主要的責(zé)任。

　　補充⑵：管理者職業(yè)成功要領(lǐng)：發(fā)展關(guān)系網(wǎng)，持續(xù)革新你的技能，考慮橫向發(fā)展，保持流動性，支持你的上司，找個指導(dǎo)者，不要在最初的工作上停留太久，保持可見度，獲得對組織資源的控制，了解權(quán)力結(jié)構(gòu)，展現(xiàn)正確的形象，做好工作……

　　九、人力資源管理當(dāng)前面臨的問題——員工隊伍多樣性的管理、性騷擾、工作與生活的平衡。

　　16.員工隊伍多樣性的管理為什么是人力資源管理中的一個重要問題? 答：員工隊伍的多樣性影響到招聘、甄選、上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)等基本的人力資源管理問題�！�—拓寬招聘渠道，取締帶有歧視性的甄選行動，舉辦員工多樣性主題的培訓(xùn)和教育活動……

　　17.什么是性騷擾?管理者對避免發(fā)生性騷擾問題其什么樣的作用? 答：性騷擾被定義為一種不期望的帶有性色彩的行為。性騷擾問題的存在，使人感到工作環(huán)境的不舒心，傷害到員工，由此會影響員工開展工作的效率，并給組織帶來責(zé)任。管理當(dāng)局需要對所有的員工進行性騷擾問題教育，并建立起監(jiān)控員工行為的機制。

　　18.組織如何能使其人力資源管理方案和行動更好地與員工對工作和生活平衡的需要相吻合? 答：組織開始認識到，員工們在工作的時候并不會將他們的家庭和個人生活置之腦后。許多組織接受了這一現(xiàn)實，并提供了利于家庭的福利項目。①為將員工的需要與工作相融合，實現(xiàn)工作與生活的平衡，現(xiàn)在很多公司推出了“益于家庭的福利”方案。該方案包括了旨在幫助員工的內(nèi)容廣泛的工作和家庭計劃，提供諸如彈性工作時間、兼職崗位、工作重新安置、小孩看管、員工孩子的夏令營活動、照顧父母休假，以及領(lǐng)養(yǎng)孩子補貼等各種福利。這些福利項目的核心就是增加對孩子和老人的照顧。②另一個工作生活平衡問題——雙職工家庭。

　　總結(jié)：獲得并留住高素質(zhì)的員工是至關(guān)重要的，因為一個組織的人力資源的質(zhì)量直接影響到這個組織的業(yè)績好壞。